农民合作社引入职业经理人的影响因素研究
2015-08-13王强
王强
摘要：农民合作社引入职业经理人是促进农民合作社进一步发展的必然要求，但需要克服的困难在于如何在两者初步融合的基础上，实现运营模式的长期性和稳定性。对于农民合作社而言，构建两者间的融合协调与约束机制，有利于消除或降低双方之间的信息不对称程度，增强双方之间的相互信任关系。农民合作社引入职业经理人应建立科学的教育机制、透明的选拔程序、完善的激励制度、严格的管理机制。
关键词：职业经理人；农民合作社；融合性；稳定性
中图分类号：F321.42 文献标识码：A 文章编号：0439-8114（2015）12-3063-05
DOI：10.14088/j.cnki.issn0439-8114.2015.12.068
Study on Influence Factors of Farmer Cooperatives Introduction of Occupation Manager
WANG Qiang
（Department of Agricultural Economic and Management， Zhejiang Agricultural and Business College， Shaoxing 312000， Zhejiang， China）
Abstract： The introduction of occupation managers of farmer cooperatives is an inevitable requirement for promoting its further development， but the problem is how to overcome the difficulty based on two preliminary fusions， achieve the long-term validity and stability of operation mode. The farmer cooperatives， constructed between the two mechanisms for coordination and constraints fusion could help eliminate or reduce the degree of information asymmetry and increase mutual trust between the two parties. Therefore， it is suggested to establish the education mechanism， the scientific construction of transparent selection process， perfect the stimulation mechanism and strict management mechanism.
Key words： occupation manager； farmer cooperative； fusion； stability
随着中国社会经济的进一步发展和新型农业经营体系的逐渐完善，农民合作社作为一种新的经营主体迅速发展起来，在带动农业增效、农民增收、农村发展等方面发挥着重要作用。但其发展也有不尽人意之处，其中尤为突出的是农民合作社引入职业经理人这一问题，可以说，农民合作社引入职业经理人是促进农民合作社进一步发展的必然要求，也是促进农业发展的必然要求，但引入工作并不是一蹴而就的，其中的每一个因素都可能在制约农民合作社进一步发展中发挥着重要作用，因此，需要对这些因素进行深入研究，从而为农民合作社如何正确引入职业经理人提供借鉴和参考。
1 引入职业经理人的动因分析
合作社相较于分散的农户经营模式，竞争优势主要表现在生产效率的提升与净利润的增长上，而对于市场竞争优势的维持则类似于企业组织，即组织的成长速度将主要决定于管理质量和战略规划能力[1]。不可否认，生产组织的生产性能必定随着可支配资源数量的变化而同步变化，但对于这种状态的维持则并非决定于投入资源的规模，而是依赖于其生产机会。这也意味着在对合作社实施管理的过程中，组织的成长状态是始终伴随出现的行为结果。深入分析，这种状态的维持其实质就在于成功实现新机会与原有生产可能性的有机结合。在组织成长过程中，所面临的生产可能性将逐渐超过生产机会，若组织管理者无法通过对自身资源凝聚力的调整而适应生产可能性的扩展速度，则意味着组织机构将终止成长状态[2]。可见，管理者对资源的调整能力将成为影响组织发展的上限所在。作为盈利组织的农民合作社，所关注的不仅是参与者的利益，还涉及组织自身的利益目标，对管理者能力的要求自然存在较高的标准。
结合合作社成长周期进一步分析，其最初的成长动力来源于所有者所具备的市场分析和机会挖掘能力。在组织进入成长期后单凭对机遇的挖掘将无法提供持续存在的动力，此时来自于管理阶层的战略规划、引导组织进行扩张能力更为重要。但在扩张战略中必然涉及对资本的补充、市场的拓展和生产的多样化，这又会进一步增加管理阶层的具体事务，在不改变管理者人数和工作时间的基础上，运营规模的扩大只会导致边际收益递减，那么，既定的管理资源与组织运营规模间就会产生缺口，即管理能力缺口（图1）。而作为专业性知识拥有者的职业经理人[3]，正好可以弥补组织成长过程中的管理需求缺口。
对于中国发达地区的部分农民合作社而言，其发展过程中所要求的专业化管理可以寻求专业管理人才，即通过对职业经理人的引进来解决管理缺口。事实上，职业经理人制度所带来的最大优势就是对组织管理过程的规范化、制度化，凭借这种产权明晰、责权明确的高水平管理行为能克服组织发展过程中因所有者能力有限而导致的范围限制[4]，而这之中最大的障碍风险则来自于两权分离所导致的利益分割不均。因此，引入职业经理人模式对于农民合作社发展而言必不可少，在两者的融合中也需要注意管理权的适度给予和适时调控。
在农民合作社创立之初，因业务的单一和运营过程的简单，所有者自身的管理行为就可以解决组织发展过程中的相关问题，即不存在引入职业经理人的需求。但合作社业务范围的扩展使得仅凭所有者的管理行为，已无法及时处理新增问题，此时组织要求更高的管理能力以应对更复杂的问题，即管理能力供求间出现非均衡状态，若无法通过新增变量使两者重新回归平衡，则随着时间推移管理能力缺口将同步扩大，直至引入新的、相匹配的解决“变量”。可见，对于职业经理人的引入正是源于组织发展过程中所产生的管理能力需求。
这也说明，职业经理人引入的最初和根本动机就在于形成与组织发展相适应的运营能力，消除因管理者才能限制而可能导致的发展障碍，职业经理人自身所具有的专业知识和业务能力成为农民合作社引入中最受关注的要素，通过对专业知识和业务能力衡量，选择职业经理人，更有利于专业合作组织未来的发展。
2 职业经理人模型在农民合作社中持续推广的关键环节
实现农民合作社运营的职业经理管理模式真正需要克服的困难，在于在两者初步融合的基础上实现运营模式的长期性和稳定性，尽可能减少发端于委托-代理关系的机会主义倾向[5]。农民合作社引入职业经理人后，必然导致权利分割，加之所有者和管理者在市场中的信息获取量差异，最终导致两者对权利分割形成不同看法和判断，基于利益分配所导致的观点相异可能诱发契约关系破裂。基于此，对于农民合作社能否成功引入职业经理人，并将该模式持续推广的问题演变为对契约关系稳定性的探讨。可以通过以下推导能更清晰地展现委托-代理关系的影响因素。
假设1：农民合作社的价值（V）变化轨迹服从几何布朗运动特征dv=avdt+？滓vdz。
假设2：农民合作社引入职业经理人的目的在于实现运营的专业化，加速组织成长；而职业经理人的目的则是为了实现个人利益最大化。两者契约关系订立时就要对利益分割达成一致意见，职业经理人的收益也呈现几何布朗运动特征。U=βV。其中，β为职业经理人的分成比例。但在履行契约过程中，一旦职业经理人发现继续工作的收益小于离职收益，他将终止契约关系，且获得的保留收益现值为U0。
假设3：只要所有者与管理者对于利益分割无异议，则委托代理关系可始终维持。职业经理人自身所形成的个人收益预测和目标值是否一致，或相差不大就成为其是否维持合作关系的关键，只要预测值与目标值相差甚远，经理人必然选择离职以维护自身收益的最大化。这一关键值称为永久放弃期权的价值F（U，∞），若已知市场无风险利率为r，则：
rU■+■？滓2U2■-rF=0
F（∞，∞）=0
F（U，t）=U0-U*
0≤F（U，∞）≤U*
F（U，∞）的通解如下所示：F（U，∞）=？兹1U+？兹2U-？姿， ？姿=■；根据上述假设可知，该式的上下限为：？兹1=0，？兹2=（U0-U*）U*？姿，则：
F（U，∞）=（U0-U*）U*？姿U-？姿=（U0-U*）■■
这就意味着U*是该放弃管理权的最优执行条件，只有确保职业经理人获得的收益现值高于U*，才能使其继续对合作社进行管理。则：
■=-（■）-？姿+■（U0-U*）（■）-？姿■=0
U*=■U0
已知？姿=■，U=βV，则：U*=■U0，V*=■U0。这意味着农民合作社能否成功引入职业经理人，并始终维持两者的合作关系将最终决定于经理人所获取的收益大小，即经理人的控制权收益现值是否大于U*，若无法实现，则经理人将终止与农民合作社的契约关系。那么，经理人的控制权收益就应该是影响其是否退出企业的关键因素，则：
V**=■U0-■D
同时，当农民合作社价值所有者心理预期高于临界值时，所有者可能会因质疑经理人的管理水平和能力而选择撤换职业经理人。则合作社解聘职业经理人的临界条件为V′*=■。
3 两者稳定性的影响因素分析
3.1 职业经理人的控制权收益
来自于经理人的控制权收益将成为契约稳定维持的关键因素，可能降低经理人主动解约的风险，增加所有者解聘的可能性，即经理人控制权收益
现实市场中，经理人所关注的控制权收益增长，来自于合作社所有者利益的减少，这意味着为了实现所有者利益最大化，避免权利分离所导致的利益损失，合作社所有者必然将管理权限限制于一定的范围内[6]，而双方博弈的最终结果为D*=D′■。两者对于经理人控制权收益的临界点有着各自不同的意见，若经理人更重视对现有职业的维持，则他的临界心理承受值会降低，反之亦反；同样，对于农民合作社的所有者而言，其心理临界值也将受其重视因素的影响。因此，现实中经理人的控制权收益必须限制于契约双方均可接受的区间内，否则就会导致合作终止。
契约破裂的风险主要产生于控制权的不均衡分配，基于该权利占有比而决定的收益划分使得所有者和管理者均无法轻易放弃[7]。当经理人成为决策制定者时，自然渴望最大限度拥有决策范围，以便在工作中充分发挥个人特长和水平、能力，同时也有助于通过运营的真实信息的掩盖实现自身利益最大化。但所有者虽然管理能力无法超越职业经理人，但作为理性经济人可以预见到因权利分割所导致的潜在风险，为避免自身利益受损不愿意给予经理人过多控制权，还会加大对经理人行为的监督、约束，这导致委托代理关系更加不稳定[8]。所有者给予经理人一定的控制权收益是合作社引入和维持稳定关系所必须支付的基本“成本”。若契约双方随着合作时间的推进，彼此的信任程度有所提升，所有者将授予职业经理人更大的权限。此时，基于所有者视角D′
可见，从经理人控制权收益对契约关系的影响来看，双方间的信任程度至关重要，随着农民合作社和职业经理人之间信任程度的提高，合作关系将会越来越稳定。
由图2可知，经理人必须获得不小于d的控制权，即经理人自身控制权的心理底线；而从所有者的角度看，不会轻易让渡超过d*的控制权，即所有者容忍经理人获得的最大控制权收益将限制于D′■之内。因此，当经理人的控制权处于[d，d*]，其控制权收益处于[D*，D′■]时，两者的合作关系稳定。且随着彼此信任度提升，双方合作的稳定区域变大。
3.2 合作双方的保留收益
对保留收益而言，其大小与专用性投资呈负相关。因此，双方融合的稳定性要求彼此均应投入足够的关系专用资本，以避免被对方套牢。在现实中，保留收益主要表现为退出成本的大小，若职业经理人处于供不应求的市场中，其自身能够轻易地跳槽、转岗或自主创业；或者合作社处于供过于求的市场中，能够低成本招聘到更优秀的职业经理人，则可以推断此时所建立的契约关系具有易破性。这从中国众多民营企业聘用职业经理人到重返家族管理的现状就可证实，这与中国目前的社会信用体系有着非常密切的关联。缺乏社会信用体系的交易行为，激发了交易过程中的机会主义行为，加之实施者得不到应有的惩罚，无法对机会主义行为形成有力的威慑作用，利益的不断减损只会进一步恶化交易双方的信任关系。
可见，对于职业经理人市场的有效治理行为可以显著减少机会主义行为的发生，通过高额的利益损失和价值惩罚可以有效规避市场违规行为的发生。
3.3 市场的不确定性
分析可知，■<0，■<0，意味着市场的波动率与契约关系的稳定性间存在正相关性，即在不稳定的市场中契约双方均倾向于维持合作关系。这可能在于市场不确定性的增加，要求更专业的管理行为，对于所有者而言越依赖于职业经理人的专业能力和水平；而且，为了有效抵御市场风险，所有者还会放宽对经理人的控制权限。这样经理人发展的空间将更大，双方的合作意愿和维护契约关系的动力越充分。
同时，在波动性较大的市场中，其信息不对称程度更为严重，基于职业经理人视角，此时将更利于自己能力的发挥，从而实现更大的个人收益，刺激其自身维持与组织的合作关系。
3.4 两者收益比例的划分
对职业经理人的利益比β求导，可知■=■（D-■U0），■=■×■V0），其中，■>0，而■则无法肯定，则首先考察β对所有者的影响。由于■>0，即经理人分成比例β与所有者解聘行为间呈正相关。这正是因为经理人利益分成比例的增加将带来更大的控制权空间，掌控更多争夺控制权的优势。对于所有者而言，只能通过对经理人管理行为的监控和标准的提升而加以限制。这将弱化契约双方的信任度和协调性。
对于经理人而言，若D>■U0，则■>0，即经理人控制权收益>自身离开组织的阈值时，随β的增加，自身离职倾向更明显。此时，只有通过提高组织的总价值方能补偿控制权收益的缺失，否则试图通过对控制权范围的扩展而增加收益，将只能导致更严苛的监督和限制，其效用反而随着利益比重的增加而减小。D≤■U0，则■≤0，即随β的增加，经理人越不会轻易离职。可见，对于经理人利益比重的确定，可能产生两种截然相反的效用，只有在一定的环境背景下，方能发挥正向积极效用。
4 政策建议
农民合作社在引入职业经理人时，应考虑一些因素对于农民合作社引入职业经理人会产生不同程度的影响，因此，应该基于这些因素，对农民合作社引入职业经理人事项做进一步阐述。
4.1 建立科学的教育机制是保证职业经理人供给的必要条件
合作社引入职业经理人势在必行，职业经理人的数量和素质都有待提升，该问题的解决要依赖于社会教育机制的完善。高等教育机构是培育社会人才的主要场所，教育部门应该重视职业经理人的培养，并就农民合作社的特点有针对性地对职业经理人的培养进行提升，保证培养一大批既懂生产经营，又懂管理，还了解农业生产的优秀毕业生，为农民合作社引入职业经理人提供保障。
4.2 构建透明的选拔程序是选择职业经理人的必要条件
职业经理人的职业水平有高有低、职业经历的丰富程度也不相同、接受的教育也有所差别、身体与心理素质也有所差异，因此，合作社在引入职业经理人时应进行严格选拔，选拔时需注意的因素就是职业经理人的领导管理能力、个人品质素养和身心健康等，保证所选择的职业经理与本合作社所需要的人才类型相符，才能真正发挥职业经理人的作用，从而带动合作社的发展。
4.3 完善有效的激励制度是吸引职业经理人的必要条件
有效的激励机制是吸引职业经理人的重要条件，目前，大部分合作社都缺乏吸引和留住人才的能力，因此，更应该在这方面做出努力，有所突破，才能留住职业经理人长期为合作社服务。从目前来看，浙江省的农民合作社发展势头在全国较为领先，但从整体来看，合作社的规模普遍偏小，盈利能力也较有限，合作社的股权收益也远远比不上其他的企业，因此，合作社应该更注重精神激励，同时辅以一定程度的物质激励，如带薪休假、绩效提成、股权收益、年终分红等，通过双管齐下，最终留住职业经理人。
4.4 构建严格的管理机制是管理职业经理人的必要条件
合作社引入职业经理人并不是盲目的，而是希望通过这一举措促进合作社的长远、健康和有序发展，但在引入职业经理人以后，他的思想、理念等方面都会对合作社原有的文化产生一定的冲击，也可能引发合作社内其他成员与职业经理人之间的矛盾，必须建立严格的管理机制来规范职业经理人和其他成员的行为，尽量减少管理方面的摩擦，从而保障合作社在引入职业经理人后进行平稳过渡。
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