央企高管薪酬限高

文‖上海国资记者 陈怡璇

央企高管薪酬限高

文‖上海国资记者 陈怡璇

限薪不是降薪，同时增加的任期激励、提升职工工资以及董事会考核等，则是向现代企业治理机制的过渡

2015年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。被业内称具备“一锤定音之效”的改革方案中，首批对象将涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。在现代企业制度的探索过程中，深化收入分配制度成为这一轮国资国企改革的新支点。

该份改革方案于2014年8月由中共中央政治局审议通过。据了解，央企负责人薪酬制度改革方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”5方面内容。

市场专家认为，该方案最核心的内容是明确下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。

多年来央企领导薪酬备受争议，晒央企负责人“工资单”，一直被成为是社会公众追求收入分配公平制度的写照。而量化界定负责人薪酬上限和额度，无疑成为最高效便捷之法，

但调薪不只是降薪这么简单，同时增加的任期激励、提升职工工资以及董事会考核等，则是向现代企业治理机制的过渡。

“作为向深化国有企业改革过渡的过渡之计，薪酬改革方案为那些尚未完成市场化改制、却又不愿意调整薪酬的央企施加了行政化的干预。但薪酬调整仅是手段，试图以薪酬改革激发央企改革的热情，难度依然很大。” 财政部财政科学研究所国有经济研究室主任文宗瑜对《上海国资》表示。

薪酬有多高

从国资委履行出资人职责的央企高管平均薪酬与央企职工平均工资倍数来看，差异颇大。根据国务院国资委公开资料显示，国资委履行出资人管理的央企，其高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数，在2002年为9.85倍，到2010年扩大到13.39倍，之后趋于平缓。国资委监管央企高管平均年薪60-70万元之间，非国资委监管金融类央企高端薪酬为100万元以上（见表1）。

据网易财经整理，2013年284家央企及其上市子公司在职员工平均薪酬为121578元；而A股高管平均薪酬为409934.4元，港股高管的平均薪酬为423007.2元，分别是央企职工平均薪酬的3.35倍和3.45倍。2013年，中国沪深上市公司全部负责人平均薪酬水平为46.1万元，而央企负责人薪酬水平是同期沪深上市公司主要负责人的大约2-3倍。

2013年公布年报的央企上市公司259位董事长中，公布年薪的为167位，占比64.48%，其中最高为新华保险董事长598.09万元，最低为成飞集成原董事长0.83万元。从上市公司获得年薪的83位董事长中，年薪过百万的共计19位，占比为23%。

从行业类别可见，2013年央企高管负责人薪酬与职工薪酬差距最大的行业为房地产业，房地产行业央企高管薪酬平均达1270037.17元，而房地产业央企职工均薪仅为96412元，二者倍率达13.17倍，差别最小的行业为信息传输、计算机服务和软件业，相差2.51倍。

此外，煤炭、石油、电力等能源上市央企高端薪酬也较为显著；风险性较大的金融行业高管薪酬亦更高，银行、保险业高管有年薪过1000万元的情况。从2013年薪酬排行前十五名名单可见，工商银行、交通银行、农业银行和建设银行等国有银行机构年薪均100万元以上。

“对于风险性、技术性要求较高的国有金融企业来说，高管本身并不存在承担风险的责任，也没有对于经营业绩不好的处罚措施，金融行业降薪更加严峻。” 中国社科院人口与劳动经济研究所副所长张车伟对《上海国资》表示。

此外，除了可见公开薪酬外，央企负责人高管薪酬水份更多渗透在福利项目和待遇水平，也是职务巨大吸引力的来源。中央企业负责人公务用车、办公用房、培训、业务招待、国内差旅、因公临时出国（境）、通信等方面也一直成为备受争议的职务收入。

表1：2013年央企上市公司董事长薪酬排行前十五

表2：适用《薪酬改革方案》的部分央企名单

设置上限标准，取缔用公款办理的理疗保健、运动健身和会所、俱乐部会员、高尔夫等各种消费卡，并要求央企负责人按照国家规定参加基本养老保险、基本医疗保险、住房公积金等纳入统一薪酬体系统筹管理，不得在企业领取国家规定之外的任何其他福利性货币收入，杜绝在下属企业的兼职收入等办法的落实，尚需观察。

目前，一些商业银行已经开始部署降薪工作。根据中国银监会相关规定，商业银行主要负责人绩效薪酬不得超过其基本薪酬的3倍，且高管绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，期限不少于3年。

但从中低速增长的新经济环境下，目前央企财务指标下行趋势已逐渐明显，与业绩相挂钩的薪酬下降也是应有之义。眼下，诸多央企财务指标进入下滑通道，呈现3类主要趋势，增长放缓、业务下滑和财务指标恶化。前一类比如石油、石化、烟草、电信等；财务指标急剧恶化行业则包括煤炭、有色金属、钢铁等严重亏损。但不排除少数行业出现同比上涨，例如电子信息行业、电力行业等。

“对于金融行业来说，银行财务指标整体下滑，一方面需加强防控风险的力度，另一方面也面临外部压力，即金融开放及互联网金融服务的冲击。金融业加快转型和改革更具挑战。”文宗瑜对《上海国资》表示。

量化

在央企负责人薪酬改革征求意见期间，曾对高管薪酬设置上限为60万元左右。对这种“一刀切”硬性数据的限定已然不适应市场化管理方式，更对企业负责人经营创新动力徒增伤害。此次《改革方案》印证了调薪非限薪，而是量化合理；且从长远看，调薪也非单纯降薪。

针对央企负责人范围包括董事长、党委书记（党组书记）、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人，薪酬将由过去的基本年薪和绩效年薪两部分，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入3部分组成。

其中，基本年薪将按照上年度央企在岗职工年平均工资的2倍确定；绩效年薪根据考核结果，不超过基本年薪的2倍；任期激励则不超过央企负责人任期内年薪总水平的30%。对于年度或任期考核评价不合格的央企负责人，将不得领取绩效年薪和任期激励收入。

此前，国务院国资委在第一和第二任期设计时，曾探索形成央企负责人“基本年薪+绩效年薪”4：6的薪酬结构的绩效考核办法，央企业绩考核分为A 至E五级，A级负责人的绩效薪酬是绩效薪酬基数的2-3倍；B级是基数的1.5-2倍；C级为1-1.5倍；以此类推，E级的绩效薪金为0。

“关于此次倍数的确定，也仅是一个大致的区间范畴，因为央企本身有些非完全市场化竞争企业，很难用市场化标准来衡量，这仅是央企高管调整的第一步，下一步应把央企推向市场，发挥市场力量确定薪酬的作用。”文宗瑜表示。

经计算可知，此次量化规定后高管负责人薪酬将与央企职工工资最高将相差7-8倍，与2010年的倍率相比已明显下滑。

但任期激励如果开展，尤其是对于期股期权等中长期激励方式，薪酬调整并不一定会呈现下降趋势。

因为相对于市场化程度较高的欧美其他国家来说，企业负责人与职工薪酬的差距更加悬殊，市场分析人士认为，应提倡对市场化企业负责人进行股权激励。

上海市委党校、上海行政学院教授陈勇鸣对《上海国资》表示，提倡期股期权的激励方式，不仅符合现代企业管理方式，薪酬直接与上市公司市值相关，增强对业绩考核的重视；而且通过拿出薪酬20%-30%的部分，延期支付，产生持久激励与约束效果，降低对企业现金流压力，避免短期行为。

另一方面，由于基本年薪是按照上年度央企在岗职工年平均工资的2倍，市场担心会引发“牵一发而动全身”的蝴蝶效应，其他层级人员会相应递减薪酬，但张东伟则认为，高管反而可能有提高普通员工薪资水平的预期，工资基数反而会进一步提升。

因此，调薪可能更加促进人才流动机制的完善。

“回落到应有水平的薪酬待遇，会引导不满足这个薪酬收入的人才资源配置到市场企业中，不再做行政的依附，是对人才的客观引导，促进优秀人才的优化配置。” 上海市政协常委、上海发展改革研究院研究员郑韶对《上海国资》表示。

分类是差异化基础

事实上，相对于垄断型企业来说，竞争类企业高管薪酬与市场期待的差距并不大，从72家适用《改革方案》的央企名单来看，垄断型行业和市场竞争类企业的薪酬调整应采用差异化薪酬管理，尤其对于垄断型企业以及处于界限未明的中间功能类企业来说，行政任命的级别待遇与市场化薪酬应予以区分（见表2）。

然而目前的突出问题在于央企分类尚未明晰。虽然如宝钢等企业可以清晰定位为竞争市场类的企业，但中石油、中石化、中国电力、电网、中国移动，尚不能给予恰当的分类，同一企业内部会呈现市场化聘用和行政任命两套方法。

“如果能清晰分类，那么在薪酬结构分类上，竞争类企业可实施股权、现金两种类型的中长期激励，包括基薪+绩效薪+中长期激励；功能类和公共服务类企业则可采取基薪+绩效薪+专项奖励的方式。”市场人士表示。

“行政市场分开、垄断竞争分开、短期长期分开。”陈勇鸣建议。

文宗瑜表示，分类管理并非眼下解决改革的核心问题，现代企业和产权多元化改制才是根源，薪酬改革仅为过渡措施。“如果能将72家推向市场，进行混合所有制改造，可能就不需要薪酬改革方案。不要寄希望于仅通过一个央企薪酬解决目前到深化改革完成之间的过渡方案。”

他建议，从过渡走向成熟的过程，首先需央企加快混合所有制改革步伐；同时，不仅央企财务信息需要公开，领导干部收入亦需透明，非上市公司参照上市公司信息披露的标准进行；此外，《改革方案》措施针对不同行业的细则尚需进一步明确。

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