小微企业和谐劳动关系构建—基于三方机制微观层面的动态博弈

2015-07-12陈东华宁波大红鹰学院经济与管理学院浙江宁波315175浙江工商大学工商管理学院杭州310018

商业经济研究 2015年14期

■ 陈东华（1、宁波大红鹰学院经济与管理学院浙江宁波 315175 2、浙江工商大学工商管理学院杭州 310018）

由于我国处于经济转型发展时期，以及相关劳动就业维权方面制度监管的缺失，我国小微企业劳动者的合法权益和身心健康遭到了不同程度的侵犯。而小微企业劳动者大多是90后、80后的年轻人，他们自身的维权意识相对比较强。因此，这就必然导致小微企业劳资双方的关系越来越紧张，劳动冲突不断发生（袁凌、李建、许丹，2012）。不和谐的劳动关系，导致我国众多小微企业陷入“雇佣-冲突-解雇-再雇佣”的恶性怪圈，劳资双方陷入了“囚徒困境”。

基于博弈论视角，本文对小微企业和谐劳动关系三方机制微观层面进行动态博弈分析，解读我国小微企业和谐劳动关系构建机理“黑箱”（郭庆松，2009；王飞鹏，2012；向长艳，2014）。在此基础上，本文提出了构建小微企业和谐劳动关系的三大针对性的干预路径，以促使劳资双方博弈从不合作走向合作，达到正和博弈的“双赢”局面（王俊杰，2013；胡磊，2013）。

非合作博弈下的劳资“囚徒困境”

（一）纳什均衡与劳资“囚徒困境”

“囚徒困境”（prisoner's dilemma）由美国兰德公司于1950年提出，是博弈论中非零和博弈（Non-zero-sum game）的经典案例，主要阐述了囚徒个体理性与群体理性之间的矛盾。而当前小微企业劳资双方同样陷入了“囚徒困境”，本文首先运用博弈树模型分析当前的劳资“囚徒困境”（郭庆松，2009；王飞鹏，2012；韩志明，2012；向长艳，2014）。作为理性的经济人，劳资博弈中双方都会选择自身利益最大化的策略和行动。企业方有两种选择，支付高工资w1或低工资w2（w1> w2）；同样，劳动者可以选择努力工作和不努力工作，假设劳动者选择努力工作付出成本c1，不努力工作付出成本c2（c1> c2），劳动者努力工作给企业带来工作产出为y1，不努力工作给企业带来工作产出为y2（y1> y2）。从而，本文可以构建劳资双方的支付收益矩阵，支付收益矩阵项中第一项表示企业行为的收益，第二项表示劳动者行为的收益（见表1）。

从表1可知，对于企业而言，理性选择是支付低工资，因为无论劳动者是否努力工作，其选择支付低工资收益总是大于选择支付高工资收益（y1-w2>y1-w1，y2-w2>y2- w1）；对于劳动者而言，理性选择是不努力工作，因为不管企业是否支付高工资，其选择不努力工作收益总是大于选择努力工作收益（w1-c2>w1-c1，w2-c2>w2-c1）。因此，劳资双方的理性选择是（支付低工资，不努力工作），从而陷入了劳资“囚徒困境”。

按照博弈论的思想，劳资双方的理性选择（支付低工资，不努力工作）是本问题的惟一平衡点。只有在这一点上，任何一方单方面改变策略选择，他只会得到较差的结果。而这一点就是纳什均衡（Nash Equilibrium）。但纳什均衡并不一定是对劳资双方最有利的结果，纳什均衡还有较大的帕累托改进，达到帕累托最优。实际上，如果把劳资双方看作一个整体，劳资双方最有利的选择是（支付高工资，努力工作）。

上述劳资双方“囚徒困境”博弈是一次静态博弈（static game），博弈中劳资双方同时选择各自的策略，或者劳资双方在没有信息交换情况下进行博弈。实际上，劳资双方博弈中双方策略选择是有先后次序的，而且行动在后者可以观察到行动在先者的选择，即博弈论中的动态博弈（dynamic game）。单阶段博弈与重复博弈的结果是不一样的，为了研究需要，下面本文对单阶段非合作博弈下的劳资“囚徒困境”进行分析。

（二）非合作博弈下的劳资“囚徒困境”

运用博弈树模型分析单阶段非合作博弈下的劳资“囚徒困境”（王飞鹏，2012；韩志明，2012；向长艳，2014）（如图1）。假设企业方支付劳动者低工资w，劳动者有两种选择：一是拒绝，劳动者保留工资w0（w>w0），此时企业和劳动者收益为（o，w0）；二是接受，此时劳动者可以选择努力工作（增加成本ΔC）和不努力工作。假设劳动者努力工作产出为Y，不努力工作产出为y（y

表1 劳资双方的支付收益矩阵

图1 单阶段劳资非合作博弈

从图1可知，在企业选择低工资策略下，劳动者会选择不努力工作（w>w0）；当y-w<0时，企业会选择不雇佣，从而形成单阶段非合作博弈下的劳资“囚徒困境”（不雇佣，不努力工作）。从劳资双方整体来看，非合作博弈下的劳资“囚徒困境”对劳资双方都是不利的。如果企业采取支付低工资，那么劳动者会采取不努力工作，而劳动者不努力工作的后果可能最终导致企业不雇佣。

劳资合作博弈的约束条件

上述“囚徒困境”既是一个优势战略均衡，也是一种“纳什均衡”。但纳什均衡并不一定是对劳资双方最有利的结果。从图1可知，非合作博弈下的劳资“囚徒困境”对劳资双方都是不利的。解决上述劳资“囚徒困境”的关键在于双方在博弈中是否采取合作，达到正和博弈的“双赢”局面（王飞鹏，2012；韩志明，2012；向长艳，2014；易江，谭红，2012）。从劳资博弈双方以及促使劳资博弈走向合作的外界力量来看，劳资双方“双赢”局面能否实现取决于以下四个约束条件：

第一，劳资双方选择合作带给各自的收益要大于选择不合作带来的收益。从劳资双方的支付收益矩阵中可以看出，劳资双方的理性选择（支付低工资，不努力工作）使劳资双方陷入了“囚徒困境”，而（支付高工资，努力工作）是劳资双方最有利的选择。因此，劳资“囚徒困境”中的双方都有采取合作的意愿（见表1）。

第二，劳资双方对对方未来行动的判断以及对各自预期收益的考虑。劳资双方是否合作还取决于对对方未来行动的判断，如企业采取支付高工资，劳动者是否选择努力工作，以及对方选择努力工作或不努力工作带来的预期收益的考量。如上述单阶段非合作博弈下的劳资“囚徒困境”（不雇佣，不努力工作）结果来看，如果企业采取支付低工资，那么劳动者会采取不努力工作（如图1）。

第三，有政府机构外在强制力的推动。如政府机构制定相应的法律法规提高劳资双方选择不合作的成本，制定促进劳资双方构建和谐劳动关系的调控政策，强化政府的服务功能等。政府机构相应的措施、政策、服务必然推动劳资双方和谐劳动关系的建立。

第四，有工会或行业协会组织的推动。如建立行业协会工会、企业工会以及相关组织机构推动劳资双方和谐劳动关系的建立。

劳资政三方合作博弈

政府机构在推动劳资合作博弈过程中起主导作用（郭庆松，2009），本文构建劳资政三方的博弈树模型（王飞鹏，2012；向长艳，2014）（如图2）。模型假设：第一，政府机构对企业履行相关劳动法律法规监管成本为c，发现企业违规对其处罚c1；第二，企业履行相关劳动法律法规支付高工资w获得收益为y，企业不履行相关劳动法律法规支付低工资w0获得收益为Y；第三，企业不履行相关劳动法律法规支付低工资w0，劳动者发起劳资冲突不努力工作给企业造成损失为Δy，给当地政府机构治理成本为c2，劳动者承担的成本为c3。

从图2可知：

首先，在政府监管情况下，企业是否履行相关劳动法律法规主要取决于Y-c1-Δy与y的大小，如果前者小于后者，则企业选择履行策略，如果前者大于后者，则企业选择不履行策略；在政府不监管情况下，企业是否履行相关劳动法律法规取决于Y-Δy与y的大小，如果前者小于后者，则企业选择履行策略，如果前者大于后者，则企业选择不履行策略。因此，政府机构应提高企业的违法违规成本。

其次，无论政府机构是否实施监管行为，劳动者合作与冲突策略的选择取决于c3的大小，如果劳动者承担的冲突成本为c3比较高，则劳动者会选择接受沉默行为，反之，劳动者会选择冲突行为。因此，应降低劳动者承担的冲突成本或者降低劳动者维权成本。

最后，政府机构实施监管行为的条件。在不考虑政府机构与企业“合谋”情况下，政府机构是否实施监管行为，主要取决于采取监管行为成本c与不采取监管行为所导致的政府机构治理成本c2的大小，如果前者低于后者（一般而言，劳资双方冲突行为给当地政府机构治理成本是比较高的，有时可能会产生不可估量的严重后果，比如严重的劳资冲突、“跳楼事件”），则政府机构会选择实施监管行为。此外，也不排除某些地方政府机构与企业实施“合谋”，导致地方政府机构的不作为行为。假设此时企业需要为实施“合谋”行为付出一定的成本代价c4（比如贿赂成本），那么企业是否与当地政府机构实施“合谋”行为，主要取决于c4与企业违规处罚c1的大小，如果前者小于后者，则企业会考虑与当地政府实施“合谋”行为。因此，应严惩官商一体的“合谋”行为。

小微企业和谐劳动关系构建的干预路径

从上述我国小微企业和谐劳动关系构建三方机制微观层面动态博弈分析，本文提出我国小微企业和谐劳动关系构建的若干针对性的干预路径（程延园，2008；宋晶，2011；孙兆阳，2012；王飞鹏，2012），以促使劳资双方博弈从不合作走向合作，达到正和博弈“双赢”局面。

（一）政策调控

1.注重公平，着力解决工资收入分配问题。实证结果表明，公平被认为是影响我国小微企业和谐劳动关系构建的最重要的一个因素，特别是工资收入分配问题。如同工同酬问题，工资收入分配不公平问题，小微企业业主以牺牲劳动者利益获取丰厚利润；还有就是目前劳动者工资普遍偏低，劳动者工资增长机制尚未建立，劳动者没有共享改革成果问题，工资收入差距急剧拉大问题，垄断行业收入过高问题及大量的灰色收入问题等。这些问题的出现，亟待政府出台相关调整工资收入分配政策，更注重公平。

2.区别对待：对确实有困难为劳动者缴纳社会保险的小微企业，地方政府应该减少税收或免税。地方政府应出台相应的减小税收或免税政策支持措施，提高小微企业为劳动者缴纳社会保险的积极性。

图2 三方合作博弈模型

3.培育劳动者的集体力量，降低劳动者的维权成本。当前我国小微企业劳资不和谐的关键在于劳资力量不对等。“强资本弱劳动”导致劳资双方地位不平等，劳资双方不能进行平等的对话。如最低工资制度在部分民营企业没有得到有效贯彻执行，工资集体协商制度在实践中大多流于形式，拖欠工资，特别是拖欠农民工工资问题仍然存在。因此，地方政府应该建立行业协会工会、企业工会以及相关组织机构培育劳动者的集体力量，从而提高劳动者与企业主的谈判能力，降低劳动者的维权成本。

4.将劳资和谐度纳入地方政府的政绩考核中。当前我国各地方政府为提高“GDP”等社会经济指标增长，出台极具吸引力的招商引资政策和措施，过多关注地方社会经济发展指标，而忽视企业劳动用工情况，导致出现一系列劳资不和谐问题。因此，应将劳资和谐度纳入地方政府的政绩考核中，作为地方政府和官员政绩的重要考核指标。唯有如此，方可引导地方政府和官员更加关注企业劳资和谐关系问题。

（二）行政监管与劳动执法

1.严惩官商一体，完善监督举报渠道。当前，我国小微企业与地方政府存在千丝万缕的复杂关系，官商一体已经成为行政监管与劳动执法的重要障碍，从而导致行政监管与劳动执法人员不敢管、执法不力现象众多。行政监管与劳动执法不力已经成为小微企业劳动关系不和谐的重要障碍。因此，各地方政府应破解官商一体的腐败局面，彻底肃清官商一体，加大行政监管与劳动执法力度，拓宽和完善监督举报渠道，充分利用社会化媒体等网络舆论力量，形成社会网络执法效应。

2.提高监管执法队伍素质，加强廉政教育。目前，我国各地方劳动监管执法队伍素质普遍不高，由于体制性和人为设置的进入门槛障碍，难以吸引优秀人才进入。从而导致劳动监管执法不力，执法手段粗暴、不文明，甚至出现劳动监管执法人员知法犯法，收取贿赂现象；出现劳动者投诉不满，劳动者利益诉求不能满足，甚至出现一些劳动者群体上访事件。这些不和谐劳动关系问题的凸显都亟待各地方政府拓宽吸引社会优秀人才进入渠道，提高劳动监管执法人员进入门槛，提高监管执法队伍素质，加强廉政教育，提高劳动监管执法能力，满足劳动者利益诉求。

3.提高企业违法违规成本。我国小微企业劳资关系不和谐的一个重要原因是企业违法违规成本较低。当前，我国对企业违法违规处罚力度不够，只是进行象征性的处罚，并没有追究企业违法违规的法律责任。这样就导致企业违法违规成本低于守法守规成本，其结果是企业选择有意识的不遵守法律法规行为。比如我国特色的“拖欠劳动者工资问题”为何屡打不禁，其根本原因就是企业违法违规成本较低。因此我国各地方政府应该借鉴发达国家企业违法违规处罚措施，如提高企业违法违规成本，甚至是处罚直至企业破产。只有这样，我国企业才会有意识地选择遵守相关法律法规。

（三）强化服务功能

1.构建服务型政府，转变政府职能。在构建小微企业和谐劳动关系过程中，我国各方政府应构建服务型政府，真正转变政府职能。可以从以下两方面着手：

一是创造扶持小微企业发展的外部条件。我国各地方政府应创造扶持小微企业发展的外部条件，出台和制定有利于小微企业发展的政策。比如考虑到小微企业的人工成本压力和灵活的用工机制，地方政府应减轻小微企业负担的专项治理，对确实有困难为劳动者缴纳社会保险的小微企业，地方政府应该减少税收或免税。还有就是各地方政府要放宽行业市场准入机制，给予小微企业减税减费政策。再就是各地方政府要给予小微企业相对宽松的财政支持和小微企业信用担保政策支持，为小微企业创造良好的外部发展环境。

二是引入企业社会责任评价制度，加强宣传（唐，2011）。各地方政府应该适时引入企业社会责任评价制度，对企业社会责任履行较好的小微企业进行公开表彰和奖励，同时借助社会化媒体进行广泛宣传。

2.建立服务小微企业和劳动者的长效机制。各地方政府应建立服务小微企业和劳动者的长效机制，包括劳动者工资增长机制、最低工资制度、工资集体协商制度、集体协商和集体合同制度、劳动争议处理机制等。

3.设立相关机构提供劳动就业方面的政策和法律咨询以及法律救助。各地方政府应设立相关机构，如劳动就业培训与指导机构、劳动争议法律咨询及救助机构等，提供劳动就业方面的政策和法律咨询以及法律救助。