小微企业管理的家族化与规范化博弈分析

■ 祁小波（广东工商职业学院 广东肇庆 526040）

引言

（一）研究对象描述

国家工商总局的统计显示，截至2013年年底，我国符合小微企业标准的法人企业为169.87万户，占全部法人企业总数的76.57%；如果将4436.29万户个体工商户也纳入统计，则我国共有5606.16万市场主体符合小微企业的标准，占我国全部市场主体的94%。

小微企业多数是个体工商户或家庭作坊式企业，经营者多依靠血缘关系凝聚团队力量，一般以同学、朋友、家庭、家族或姻亲关系为纽带。在管理上，主要依靠企业主自身的能力、精力和视野管理企业。以家文化为主要的人力资源管理方式，使很多“家”以外的员工感到不公平以及不能对企业产生归属感，而同时老板的家长集权式管理使其自身事必躬亲、疲惫不堪，也挤压了员工的成长空间使员工无法获得成就感，无法满足员工的事业心（张小慧，2014）。

这种“家族文化”连同小微企业主的个性一起构成了小微企业管理文化的核心，其也左右着小微企业的发展。在现代企业管理体系日趋完善的当下，小微企业的这种家族管理模式遇到了很大的挑战。

（二）目前研究现状与评价

张小慧（2014）提出中国的小微企业多是家族企业，具有典型的“家文化”特征。张丰智（2014）认为小微企业采用所有权与经营权的高度统一与家哲学的管理理念，主要靠创业者创业经验和主观感觉来制定规章，做出决策。李振宇、肖胜福等（2012）以遵义市40家小微企业为样本研究后发现，家族式管理的有36家，占90%，聘请专业经理人管理的仅4家，占10%。根深蒂固的家族化管理，难以融入社会化大生产，守旧的经营模式难以突破“作坊式”生产格局，这是束缚企业发展壮大的关键因素。

通过学习与分析以上近年来最新的研究成果，发现研究者们已经明显地发觉到小微企业存在家族化管理的弊端，并对家族化的表现以及所造成的危害进行了研究，这为后续研究者提供了宝贵的研究基础。但对于如何建立新的、现代化的小微企业管理理念与体系，以及运用博弈论分析与解决该问题的研究，目前没有发现。这也是本文努力尝试研究的方向与动力。

（三）本文贡献

在前人研究的基础上，运用博弈论原理，本文从人才使用与权力使用两个方面进行了分析，在人才任用的专业化、建立现代小微企业管理制度方面给出了力所能及的解决之道，试图构建一种新型的小微企业管理模式。

表1 世界银行与欧盟关于微型、小型企业的定义

表2 各国关于微型、小型企业的定义

理论基础

（一）小微企业基本概念

国外小微企业定义。美国的“微型企业”，根据美国国会2000年颁布的法律《The Microenterprise for Self-Reliance Act》以及2003年布什总统签署的《Microenterprise Enhancement》，微型企业指的是包括雇用员工不超过10人，或由贫困人口经营或拥有的公司。另外，世界银行与欧盟以及其他各国均设定小微企业的标准，如表1、表2示。

（二）中国小微型企业概念

小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，是2011年由经济学家朗咸平教授提出的概念。根据2011年7月四部委联合下发的新修订的《中小企业划型标准规定》，首次把中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。比如农、林、牧、渔业营业收入50万元及以上500万元以下的为小型企业，营业收入50万元以下的为微型企业；工业从业人员20人及以上，且营业收入300万元及以上的为小型企业，20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业；零售业、住宿餐饮业、信息传输业、租赁和商业服务业从业人员10人及以上，且营业收入100万元及以上的为小型企业，从业人员10人以下或营业收入100万元以下的为微型企业。

（三）博弈论的基本概念

博弈论是二人在平等的对局中各自利用对方的策略变换自己的对抗策略，达到取胜的目的。博弈可分为：合作博弈，研究人们达成合作时如何分配合作得到的收益，即收益分配问题；非合作博弈，研究人们在利益相互影响的局势中如何决策使自己的收益最大，即策略选择问题；完全信息/不完全信息博弈，参与者对所有参与者的策略空间及策略组合下的支付有充分了解称为完全信息，反之，则称为不完全信息；静态博弈和动态博弈。静态博弈：指参与者同时采取行动，或者尽管有先后顺序，但后行动者不知道先行动者的策略。动态博弈：指双方的行动有先后顺序并且后行动者可以知道先行动者的策略。

问题的提出

（一）家族化的泛滥与家长式管理

1.小微企业主价值观或者家族价值观代替了企业文化。许多小微企业是家族传下来的，业主也往往传承了家族管理文化和家族管理经验，表现为企业文化即为家族的文化以及老板的文化。业主与员工之间缺乏共同价值观，员工对企业发展缺乏话语权，也缺乏主人翁精神，工作的积极性、主动性、归属感偏低。

2.人治色彩较浓。许多小微企业主学历层次明显偏低，现代经营管理知识相对不足，进一步造成其经营素质不高。“人治”色彩浓，唯老板命令是瞻，创业者个人英雄主义思想过盛。

3.粗放式管理以及对员工信任度低。老板不信任家族以外的员工，特别是在一些重要和关键职位上，如财务、人事、采购等。管理具有随意性和粗放性，人才使用较为混乱。

（二）现代企业管理制度的缺位

1.在总体制度上，缺少“股东会-董事会-监事会-管理层”这一科学有效的职责分工和制衡机制，在总体战略上也没有长远规划。管理中重视口头约定而轻视合同与法律规范。正是因为欠缺以上的现代企业管理制度以及欠缺创新发展的理念，使得许多小微企业主宁愿“抱残守缺”维持企业的现有发展规模而没能向更新、更广阔的领域拓展。

2.在人才任用上任人唯亲。小微企业的核心岗位都安排的是与业主有血缘关系的家族成员，而这些人中大部分文化程度不高，缺乏现代市场意识和现代企业管理理念。这使得其他员工严重欠缺认同感和归属感。

3.在人才管理方面，对于员工采用以“炒”代管的方式，使得员工缺乏职业安全感。追求个人信用和人身依附关系缺乏系统的人才管理体系，没能使员工看到职业发展的希望。

4.绩效管理体系不完善而且欠缺激励机制。对员工的奖励和惩罚太随意，仅凭老板个人的感觉执行，而缺少了公正、明确的激励制度。这大大压制了员工的活力和创造性。

分析问题

小微企业家族化与规范化博弈中，博弈策略的选择最终由小微企业或者小微企业主的总体收益决定，理性的小微企业主一定会选择收益最高的策略。因此，本文假设小微企业主都是理性经济人，文中博弈分析主要是为了对博弈中各种策略的收益进行比较，引导小微企业主做出符合企业发展规律的决策。

在博弈中，小微企业主自身以及环境赋予其的各种条件合并在一起作为一方，员工自身以及环境赋予其的各种条件合并在一起作为另一方，双方展开博弈，最终以小微企业获得的总收益为策略选择标准。在博弈过程中，小微企业主和员工或管理者之间均采取了占优策略均衡，占优策略指无论博弈对方采取什么策略，本方博弈者所能采取的是唯一最优的方案的策略。本文将博弈双方在博弈中所获得的有形、无形、潜在的好处统称为报酬，用近似量化的数字单位来表示博弈双方所获报酬的多少，在报酬测算上剔除次要因素，运用常识、专家经验法在理想化的状况下得出数据。

（一）自己管理还是聘请精英管理之间的博弈

1.小微企业主管理的独一性与风险性分析。对小微企业主选择的四个要素即时间报酬、企业家才能、管理者工资、企业主自由各赋予10个单位的报酬。其中时间报酬指小微企业主高效利用时间获得的额外报酬；企业家才能指发挥出的管理精英的专业才能获得的报酬；企业主自由指小微企业主个人享有的闲暇带来的报酬。经推理测算并整合之后的报酬为小微企业的总收益，以下同理，如表3所示。

表3 管理主体的选择

表4 重要人才使用的选择

表5 集权与分权的选择

“自己管理”模式分析。

情况一：部分自己管理，部分聘请管理精英。如果小微企业主比较民主，善于使用管理人才、善于运用战略，则企业主获得时间报酬为5，企业家才能报酬为5，管理者工资报酬-5，企业主自由报酬为5，其中“-”号代表损失或支出的报酬，以下同理。小计在此情况下小微企业获得报酬为10。

情况二：完全自己管理，不聘用管理精英。如果小微企业主是独裁与事必躬亲的个性，采用“完全自己管理”模式，具有较强的独一性和风险性，其大量时间用于一般事务处理上，没有更多的时间去考虑企业的发展战略，时间报酬为0；没能利用和发挥管理精英的企业家才能，获得报酬为-10，；无需支付管理者工资，所获报酬0；失去了企业主自由，所获报酬-10，总计小微企业主在“自己管理模式”下“不聘用”管理精英获得总报酬为-20。

“聘请管理精英”模式分析。

情况一：完全聘请管理精英。小微企业主时间报酬为10，企业家才能报酬为10，管理者工资报酬为-10，企业主自由报酬为10，小计报酬为20。

情况二：竞聘管理精英。这种情况下，实行管理岗位竞聘制度，要淘汰部分不称职的管理精英，表现为管理精英部分被聘请，部分未被聘请。此时，小微企业主时间报酬为10，企业家才能报酬为10，管理者工资报酬为-5，企业主自由报酬为10，小计报酬为25。

2.管理精英的聘用分析。对管理精英选择的四个要素即工资收入、成就感、社会地位、委托-代理隐性收入也各赋予10个单位的报酬，如表3所示。

“被聘用”模式分析。

情况一：完全被聘为管理者。此种情况下其工资报酬为10，成就感报酬为10，社会地位报酬为10，委托-代理报酬为10，小计报酬为40。

情况二：部分精英管理，部分小微企业主管理。其工资报酬为5，成就感报酬为5，社会地位报酬为5，委托-代理报酬为5，小计报酬为20。

“不被聘用”模式分析。

情况一：小微企业主完全管理。此时，管理精英获得工资报酬5，成就感报酬0，社会地位报酬0，委托-代理报酬0，小计报酬为5。

情况二：竞聘管理岗位，即部分精英被聘用，部分则因为不称职被淘汰，管理精英获得工资报酬5，成就感报酬5，社会地位报酬5，委托-代理报酬5，小计报酬20。

由表3中的数据明显看出，总报酬最高为40+20=60的策略，即理性的小微企业主应当选择聘请管理精英策略。

（二）“自己人”与“外人”的博弈

所谓“自己人”指的是家族内部成员，主要以血缘关系、家庭关系、亲人关系为特征；而“外人”则指与家族无血缘关系或亲属关系的员工。本文认为对“自己人”的重用是以血缘亲情为基础，对“外人”的重用是以能力和对企业的回报为基础。对选择“自己人”与“外人”的四个要素即产出、血缘与亲情关系、忠诚度、创新力赋予各10单位的报酬，经推理测算并整合之后的报酬如表4所示，其中四个要素所得报酬指员工所在企业的增加的收益报酬。

1.“重用”模式分析。情况一：重用自己人的同时也重用外人。企业获报酬即产出为5，血缘与亲情关系为5，忠诚度为10，创新力为5，小计报酬25。情况二：重用自己人不重用外人，产出为5，血缘与亲情关系为10，忠诚度5，创新力为0，小计报酬20。

2.“不重用”模式分析。情况一：不重用自己人但重用外人。产出为10，血缘与亲情关系为0，忠诚度为10，创新力为10，小计报酬为30。情况二：不重用自己人也不重用外人，即企业主自己独裁。产出为0，血缘与亲情关系为0，忠诚度为0，创新力为0，小计为0。

由表4看出，在人才使用方面小微企业获得最高报酬为30+30=60，即理性的小微企业主应当选择“重用外人”的策略，任人唯贤。

（三）集权与分权的博弈

权力主要表现为影响力，包括三种类型：专长权、个人影响权与制度权。专长权是指管理者具备某种专门知识或技能而产生的影响能力；个人影响权是指因个人的品质、社会背景等因素而赢得别人的尊重与服务的能力；制度权是与管理职务有关，由管理在组织中的地位所决定的影响力。

对小微企业主和员工集权与分权选择的四个要素即专长回报、个人成就感、委托-代理问题、决策理性各赋予10单位报酬，其中专长回报指员工掌权后作为管理人员带给企业的专业技能回报，委托-代理问题指员工担任管理者后做出的不利于企业却有利于自己的举措，决策理性指小微企业主做出的决策符合客观需求的程度，个人成就感指小微业主获得的事业成就感，推算整合后的整体报酬如表5所示。

1.“集权”模式分析。情况一：企业主集权，员工掌权。此种情况矛盾，不存在也不产生报酬效应。情况二：企业主完全集权，员工无权。企业获得报酬为专长回报0，个人成就感10，委托-代理0，决策理性0，小计10。

2.“分权”模式分析。情况一：企业主部分集权，员工部分掌权。企业获得报酬为专长回报5，个人成就感5，委托-代理-5，决策理性10，小计15。情况二：企业主分权，但无员工掌权。这种情况出现在员工竞聘管理岗位时，没有人能够竞聘成功获得权力。此时，企业获得报酬为专长回报0，个人成就感5，委托-代理0，决策理性5，小计10。

由表5可以看出，在权力使用方面小微企业获得最高报酬为15+15=30，即小微企业主应当选择企业主分权与部分员工掌权的策略。

研究结果

从分析问题部分可以得出小微企业无论是在用人方面还是用权方面，在博弈中理性的选择策略均指向了“去家族化”的方向。这种“去家族化”选择正是选择“企业化”的体现。进一步，小微企业在选择“去家族化”这一道路之后，需要在以下方面做出努力：

（一）人才使用专业化

积极聘请专业管理精英，同时发挥小微业主在创业和战略方面的优势以及管理精英在企业内部管理经营方面的优势。为此，小微业主应积极参加SYB、IYB、EYB关于创业和经营方面的培训学习，提升自身管理水平。

（二）人才重用贤能化

在“自己人”和“外人”任用上要采用“任人唯贤”的策略。一切人才的使用都要以才能和为企业做出的贡献为标准。

（三）企业管理现代化

必须尽快建立适应市场发展的现代小微企业管理制度。第一，小微企业生存于现代市场体系和现代企业制度越来越规范的大环境下，必须养成现代化小微企业管理思维；第二，要实行现代企业管理，“家产”与企业产权分开；要建立健全企业的各项规章制度，严格执行；实行岗位管理，尤其在企业人、财、物的使用上（王文良，2014）；第三，采取积极主动的分权策略，发挥管理精英的管理优势；第四，积极运用现代通讯技术拓展市场占有率，逐步实现管理信息化。

1.张小慧.破解小微企业困局的人力资源管理之路.[J].中小企业管理与科技，2014（12）

2.孔然.关于小微企业发展问题研究[J].菏泽医学专科学校学报，2014.26（2）

3.百度百科.博弈论.[EB/OL].http://baike.baidu.com/subview/18930/11095135.htm，2015-02-10

4.王文良.小微企业的发展现状及其对策研究[J].现代经济信息，2014（21）