虚拟企业的信任控制

2015-07-09江苏财会职业学院余燕

中国商论 2015年25期

江苏财会职业学院　余燕

虚拟企业的信任控制

江苏财会职业学院余燕

摘要：虚拟企业的建立是基于各成员企业利益的最大化目标，成员企业在实现资源共享、风险共担的同时，在关系松散的合作状态中，需要彼此信任来维系虚拟组织的存在，实现各成员企业和组织的共同发展。本文从阐述虚拟企业信任的必要性出发，着重分析了信任作为虚拟企业控制方法的可行性，并由此提出虚拟企业信任控制的具体措施。

关键词：虚拟企业信任信任控制

虚拟企业是通过信息网络临时建立的企业集团，具备了对市场需求反应的高灵敏性、企业边界模糊、机动灵活、利润共享、风险共担，以信息网络为基础的特点。虚拟企业联盟的形成，有效整合了合作伙伴的优势资源，使各成员企业能更好地适应市场环境，增强合作伙伴的核心竞争能力，能够迅速抓住市场机遇，具有高度的生产柔性。但我们也应该看到，追求企业利益最大化是虚拟企业组建的基本动因。合作伙伴间对自身利益的无限制放大，必然会产生合作伙伴个体利益与虚拟企业整体利益的冲突，冲突的加剧就有可能导致虚拟企业的非正常解体。现在国内外有许多关于虚拟企业控制的观点可以借鉴，本文主要探讨虚拟企业的信任控制。

1　虚拟企业信任控制的必要性分析

1.1 虚拟企业组织的松散性

组成虚拟企业的众多合作伙伴企业，往往是通过契约的形式而形成一个松散的网络组织，而虚拟企业的各个合作伙伴仍然保持相对独立，这些成员企业在设计、制造、渠道等方面分别为虚拟企业提供自身的核心能力。虚拟企业由于不具备独立的法人资格，因而并非是法律意义完整的经济实体。虚拟企业打破了传统企业组织结构的界限和层次，在各个合作伙伴之间，由于追求利益的差异性，亦很难采用传统企业的管理模式。因此，与传统企业相比，虚拟企业的管理难度明显增加。要想保证虚拟企业的正常运行，并保持敏捷响应市场需求、降低成本、资源共享、风险共担，保持其高度流动性和灵活性，降低虚拟企业管理和协作的风险，就必须提升虚拟企业的管理水平，加强对虚拟企业的控制。

1.2 合作伙伴间的文化冲突

虚拟企业中的合作伙伴企业，都有各自成型的企业文化，有各自独特的文化背景、价值观和行为方式。文化差异的客观存在必将会影响虚拟企业目标的顺利实现。虚拟企业组建后，在合作伙伴间的交流过程中，文化交流不可避免。这时，形成虚拟企业联盟的各成员企业之间不注重文化整合，或文化层次上的深入合作，相互间还缺乏对彼此的信任，各自为营，相互间摩擦不断，那么虚拟经营的效果就会大打折扣，自然难以达到合作的预期效果。这样虚拟企业的组织结构就将难以为继，从而导致解体。

1.3 投机行为、败德行为的存在

合作伙伴道德风险，是指合作伙伴违反市场机制的一般要求或道德规范，利用便利条件谋求自身利益最大化而让其他合作伙伴承担损失的可能性。虚拟企业中的多利益团体，互相之间没有行政隶属关系，所以各利益团体在合作过程中，会极力维护自身利益，追求自身利润的最大化。这就加大了虚拟企业的风险控制问题的复杂性，远比一般独立企业的运营风险管理问题要多元化。合作伙伴可能发生的道德风险，主要有：偷懒、“搭便车”、违约、违规等。

1.4 传统控制手段的弱化

虚拟企业是介于市场和企业之间的中间组织，它自身的特点决定了传统企业的控制手段对于虚拟企业的控制能力弱化。由于虚拟企业无法运用传统企业的一些常规的控制手段，或者是传统控制手段在虚拟企业的实施难度和实施成本增加、效率降低，导致这些传统控制手段的功能弱化，严重制约了虚拟企业中各成员企业以及虚拟企业自身的常规市场运营活动。

2　对虚拟企业进行信任控制的可行性分析

信任可以被理解为是一种期望对方不会利用自己脆弱性的信心。这种观点来源于梅耶、戴维斯和斯库尔曼，他们认为信任是指一方在有能力监控或控制另一方的情况下，宁愿放弃这种能力而使自己处于弱点暴露、利益有可能受到对方损害的状态。莎贝尔则认为，相互信任就是合作各方坚信，没有一方会利用另一方的脆弱点去获取利益。关注之前专家学者对“信任”所下的定义可以看出信任是种有信心的行为。虚拟企业自身的动态性与不确定性，使得成员企业之间的合作方式更为脆弱。一方面要保持虚拟企业的高度灵活，另一方面又要有效控制虚拟企业，难度可想而知。要把信任作为虚拟企业控制的方法，必须是合作伙伴各方的相互信任，即通常所说的高度信任，保证合作伙伴各方都不会利用对方的弱点来谋求私利而损害对方的利益。这种高度信任可以通过“囚徒困境”的博弈模型来说明。

图1　“囚徒困境”博弈模型

从图1中可知，在甲乙双方理性选择的行为假设下，博弈的Nash均衡结局是(-8，-8)，即(no trust,no trust)。图1中的这个结果在当今社会现实中，却并非如此。研究人员通过现实生活中的实例发现，1、2、3、4各个方格中的情形都有可能发生，其结果主要取决于甲乙双方的信任类型和信任结构。比如，(-1，-1)对应的信任结构是甲乙双方都采取信任行为，即( trust, trust)。很显然，在该方格中双方具有相同的信任类型，结果达到帕累托最优(-1，-1)，这就是高度信任的结果。显然，在高度信任下双方通过信任所得的利益是高于其他类型的。

3　虚拟企业信任控制的关键措施

3.1 加强虚拟企业文化建设

企业文化建设体现的是一个企业的软实力，也是提升虚拟企业素质的有效举措。虚拟企业的成员企业都是独立的法人机构，在各成员企业的发展过程中，都形成了自身的企业文化。因此，虚拟企业文化建设要比单一实体企业的企业文化建设复杂、困难得多。在虚拟企业成员中建立共同的企业文化，有助于化解文化冲突，树立联盟组织的共同目标。应按照“求同存异”的指导思想，在尊重各成员企业的文化差异的前提下，相互沟通、理解、协调，打造共同认可的、目标一致的联盟文化。这种整合企业文化的方式可以降低关系风险，也可以降低经营风险。

3.2 构建虚拟企业信任机制

3.2.1 信任评审机制

构建虚拟企业信任评审机制，通过对合作伙伴的合作信用等级评审，可以发挥两方面的作用：第一，在虚拟企业组建时可以为核心企业选择合作伙伴提供依据；第二，在虚拟企业运作期间可以及时剔除低信企业。合作伙伴选择是否恰当对虚拟企业组建后信任关系的建立非常关键，核心企业在选择合作伙伴的时候，要重视候选企业的信用等级。核心企业应该建立一整套的信任记录，可以建立信任档案与行业公共信任信息的查询机制。每个合作企业都要对自己的行为负责，从而可以在一定程度上预防失信行为的产生。对于虚拟企业信任评审的方法，引起了国内外学者的广泛关注，从信任评审采用的模型看，主要包括层次分析法、多目标规划法、信任度法等；从信任评审考虑的因素看，不仅是合作经历、声誉和承诺等定量因素，还有诸如信任、文化融合等非定量因素。

3.2.2 信任激励机制

巴纳德、西蒙等学者都指出，个体企业之所以愿意加入到虚拟企业组织中，是因为组织能提供个体所需要的各种奖酬，这些奖酬就成为产生某种行为的刺激因素，而组织可以将这些刺激因素作为引发符合成员企业期望行为的诱导因素，来增加吸引个体企业加入虚拟企业组织的动力。利益分配，就是虚拟企业对合作企业最核心的刺激因素。虚拟企业要通过制度安排或者契约约定，对于高信任等级的合作企业要在利益分配时予以体现，以经济激励为主并辅以其他激励形式，通过此举来对所有合作企业发挥示范作用和导向作用。

3.2.3 信任保障机制

核心企业与合作企业之间要建立有效的信任信息沟通渠道，确保信息的有效沟通。一方面只有沟通渠道的通畅，才能保证虚拟企业及时、有效、准确地把握其合作企业的各种行为动机，对合作企业可能的失信行为进行预判并采取针对性的措施，防患于未然；另一方面，通过沟通与信息共享，合作企业也可以及时、有效、准确地了解虚拟企业所期望的行为方向和发展目标，这样才能获得自己所需要的分配资源，实现自身企业的利益最大化。因此，有效沟通、信息共享，是联结个体需要动机和诱导因素的途径，是虚拟企业信任控制的前提。

3.3 增加合作企业的失信成本

对于虚拟企业的成员来说，应提早对可能发生或难以避免的失信行为的机会成本和代偿进行测算，若经过测量的结果表明企业的失信行为产生的机会成本高于其预期回报时，企业就会趋向于相互信任。企业基于信任与否而形成的良好声誉在虚拟企业的经济活动中，使具有正面声誉的信息接受者信任更多；而负面的声誉将成为一种制裁，惩罚企业的不诚信行为。要让虚拟企业中的成员企业意识到失信的代价是昂贵的，失信者将面临行业公众信任的丧失，从而可能失去在行业中实现协同发展的机遇。