浅析高校学生心理契约与班级建设

摘要：构建“心理契约”的实质是对班级学生管理中的“契约式”管理模式的丰富、补充和完善。构建班级“心理契约”管理模式首先要充分认识“心理契约”的内涵及其目的。本文同时阐述了“心理契约”构建的方式、内容和原则以及“心理契约”在构建中一些值得注意的问题。

关键词：心理契约;学生心理契约;班级管理

我国高等教育事业近年来成绩显著，特别是高校办学规模发展很快。随着大学扩张的完成，我国高等教育事业的发展近几年开始转向了内涵发展。内涵发展任务之一就是提高人才培养质量，要提高人才培养质量，需对学生进行科学有效的管理。高校为了使学生管理有效、有序进行，制定了各种规章制度和行为规范。但由于环境的不断变化，制度不可能适应新情况的变化，也可能导致有些方面管理难以到位，所以学生管理中需要心理契约介入。学校要与学生建立有效的心理契约，了解学生期望，满足学生合理需要，实现校方承诺，达成共同目标，提高管理效率，使学生管理工作落到实处，从而使人才培养质量得到进一步的提高。

一、心理契约的涵义及其特点

美国管理心理学家施恩（E·H·Schein）认为，“心理契约”（psychological contract）是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合[1]。心理契约强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素，是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。它虽然不是有形的契约，但它确实又发挥着有形契约的作用。个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己回报什么、回报多少等有明确的认识。

二、构建“心理契约”的目的

“心理契約”本质上是一种情感契约，是高凝聚力和优良氛围形成的无形手段。构建这种隐含的、非正式的、同时也是知觉性的、个性化的心理契约的目的主要表现在以下几个方面：

（一）“心理契约” 以较低成本提高学生管理工作的效能。心理契约的无形规约能使学生在动态的条件下不断保持与辅导员的良好关系，充分把自己视为学校的主体，将个体的发展整合到学校的发展之中。与此同时，辅导员也把学生的需要视为学校的主要工作，从满足学生的需要出发，充分调动学生的积极性，进而创造出永远充满活力的校园氛围，以达到有效地提高学生管理工作的效能。

（二）“心理契约”是学校“以人为本”的管理的进一步完善。高校学生管理工作“以人为本”就是以实现学生的自主能动性的开发为前提，并为此而了解学生、研究学生的各种信息，学生要实现自身自主能动性的开发也需要了解学校、了解教学、了解专业、了解教师。而心理契约可以避免辅导员与学生之间由于“信息不对称”所带来的沟通的缺失。

（三）构建“心理契约”就是构建学校全体师生的“生命共同体”，这是学校内聚力的根基。从现代教育管理的角度来讲.学校是现实人力资源的输入地，学生的实现自我和成就自我与学校的发展是齐头并进的双重目标。“心理契约”的构建过程也正是学生个体充分发展积极性、创造性和智慧的过程，同时也是学校增强内聚力与管理创新的过程。

（四）构建“心理契约”，完善高校学生工作“契约式”管理模式。“文件契约”很难涵盖学生管理中已经发生或将要发生的关系。因此，它只能用设立弹性条款的方法来克服契约中的不周延性。而用心理契约培植的校园文化、高度的凝聚力以及诚实守信等方面正好弥补“文件契约”在实施过程中的欠缺。

三、心理契约在班级建设过程中的具体运用

大学生具有较高的需求层次，重视获得尊重和自我实现的满足，他们希望通过完成具有挑战性和创造性的工作获得尊重与成就感。心理契约所形成的相互信任，可以激励他们在组织目标指引下，按照互惠双赢的行为模式，根据环境的变化选择学习工作重心和制定学习工作策略，自觉地投入学习工作，不断地超越自我，在不断挑战自我的过程中获得成功，进而促进班级建设的发展，这是在传统的合同契约条件下无法达成的。

（一）精神激励

物质激励的有限性和非持久性暗示着精神激励的必要性与重要性，而且精神激励有其他激励手段无法取代的作用。这种持久有效的精神激励正是我们维护心理契约所必需的。因此给予学生丰厚的“精神薪资”，对提高学生学习积极性是极为重要的。

心理契约对学习的满意度有重要影响。影响学习满意度的因素可分为两类：保健因素（维持因素）与激励因素（满意因素）。所谓“保健因素”，就是只能维持在一个可以接受的水平上，否则就会引起学生不满的因素，包括学习环境、教学水平、监督方式、学校的规章制度等。这些因素不会对学生起激励作用，因而也不会引起生产效率的提高。所谓“激励因素”，就是能带来积极态度、满意和激励作用的因素，包括成就、赏识、挑战等因素。这些因素的介入，起到强烈的刺激作用，激发学生的主动性和创造性，促进学习效率的提高。心理契约正是以激励因素为基础的，从而对学习满意度有重要影响。

（二）成果激励

学生一般会根据班级是否重视自己的贡献和是否关心自己的幸福来决定自己为组织履行义务的程度。任何契约都应明确对成员付出的回报，在心理上是组织对他们成绩的认可，是对能力的鉴定，心理契约也不例外。因此，辅导员要建立切实可行的、科学的绩效评估体系，尽可能公平、公正和公开地评估学生的学习劳动成果，推动广大学生进取和良好班级的创建。人们不仅关心个人努力所获得的绝对回报，而且关心同别人回报相比较的相对量。如果比较的结果相同，则个体的心理上会处于平衡状态;如果比较的结果让个体觉得不合理，就会产生不满，这种不满会导致成员采取措施追求他认为的公平，比如减少自己的付出等等。这就需要班级建立公平的奖励机制，给学生以适当奖励，保持班级激励机制的平衡。

（三）目标激励

人的生活和工作都有一个动力，即为实现一定的目标而奋斗。辅导员应该为学生“量体裁衣”制定最优的目标，以人性化的方式让学生感受到学校的关心，为他们制作“一双合适的鞋”。让他们成长得更快，从而激发学校在广大学生中的感召力。对学生可以在入学、毕业等各个阶段制定各项措施保证对学生的有效激励。

目标的实現是以辅导员与学生的有效沟通为前提。因为心理契约具有主观性，不同信息会影响双方的态度，引发不同的行为。当辅导员目标与学生个体目标不一致，尤其是学生所能达到的目标低于其期望值，而辅导员又不能及时变化并给予支持时，心理契约就会趋于失衡状态。而“要达到有效沟通的目的。可采取两种策略——自我暴露和反馈”，这就要求辅导员建立学生表达心声的有效渠道，以保证学校及时、准确掌握学生的信息，进而有针对性地制定各种个性化的措施，激励广大学生把自身发展与学校发展统一起来而努力。

（四）反向激励

追求公平是人类的终级目标之一。组织如何通过自己的行为来消除成员对公平的担心是一个很重要的问题。“信赏必罚，其足以战”。奖与罚在组织中是不可或缺的激励措施。奖励可以激励人，而处罚则可使人引以为鉴，奖罚相结合的激励措施是心理契约的天平。

奖与罚的激励机制，树立正反两方面的典型，从而产生无形的压力，在组织内部形成良好的风气，使群体和组织的行为更积极，更富有生气。这两种激励手段性质不同，但效果是一样的。从管理的整体看，奖（正激励）惩（负激励）必须兼用，不可偏废。只奖不惩，就降低了奖励的价值，影响奖励的效果;只惩不奖，动辄得咎，就会使人不知所措，甚至还可能产生反作用。在班级管理过程当中也应重视这一点，制定科学合理的奖惩措施，坚持教育为主，尽量避免惩罚。

心理契约作为现代管理的一种模式，虽然没有书面契约那样有效度，却比正式契约更符合教育的宗旨，体现以人为本的管理理念，激发学生学习、生活和工作的积极性和主动性，增强班级的凝聚力，促进班级的可持续发展，实现学生的个人目标与班级目标的有机统一。班级心理契约管理机制的建立和完善，促使学生对班级有较高的满意度和认同感，有利于和谐班级的创建。为此，辅导员应在和谐班级这一大目标下制定规划各项具体目标，以激励广大师生朝着目标努力。

【参考文献】

[1]魏峰，李赕，张文贤.国内外心理契约研究的新进展[J].管理科学学报，2005，（10）.

[2][英]波特·马金.组织与心理契约——对工作人员的管理[M].王新超译.北京：北京大学出版社，2001，（03）.

[3]张晓宏.学校管理中的心理契约叨[J].浙江教育学院学报，2004，（04）.

[4]申来津.心理契约：德育提升的支点[J].教育研究，2003，（09）.

作者简介：陈新，女，汉族，河南郑州人，助教，研究方向：艺术设计。