教师流动何不一试“球员转会”模式

王淦生

优厚的经济待遇是经济发达地区教师招聘中最吸引人的条件。但是，光凭这一条件是难以大量招募人才的，其原因就出在“编制”上。因为中国基础教育的主体是公办学校，而公办学校的教师都是有“编制”的，有了这个“编制”，教师的社会身份、经济待遇以及退休金的获取才有了保障。教师“编制”管理权属于当地政府的人事部门，教师正常调动时的“编制”转移由调入、调出两地的人事部门协商解决，而“教师招聘”大多是招聘单位“一厢情愿”的事，难以获得教师原单位的认可，所以这种“协商解决”便难以操作。很多单位甚至就靠扣留那些“欲飞”教师的人事档案以达到留人的目的，而这一招到底效用几何？

这就要看招聘单位的魄力和对策了。以江苏省为例，苏南地区有两个市在处理招聘教师人事档案问题时，采取了截然不同的做法，效果也大相径庭。N市，基本上还是沿用传统的“调动”模式，要求调入者与原单位协商解决人事档案问题——事实上，除了个别活动能力强的老师可以通过某些途径办成此事，绝大多数人根本无法完成这一几乎是“与虎谋皮”的壮举。而S市就活络多了，他们只要新招聘教师提供自己的学历证书、教师资格证书、技术职称证书等证件就可以重建档案，与当地公办教师享受完全相同的待遇。这两种截然不同的做法使得这两个市的教师招聘出现了巨大反差——N市的学校，应者寥寥；S市的学校，则门庭若市，几乎所有名牌中学都有来自全省乃至全国各地的优秀教师加盟。

S市在用人机制上的创新给这座城市的基础教育带来了一片繁荣。但谁也无法否认，这也给经济薄弱地区的教育造成了一定程度的伤害，因为经济落后地区同样甚至更加需要办好教育，而大量优秀教师的流失使这些地区原本贫瘠的教育雪上加霜。既然经济待遇无法与发达地区相比，靠扣留档案（个别地区甚至扣押教师毕业文凭、职称证书、获奖证书等）也难见成效，那么，我们又该采取何种形式让教师合理流动呢？

笔者常看体育节目，觉得欧美地区已经发展得非常成熟的球员转会制度可资借鉴。首先，每位教师都应与学校签有合同，双方必须严守合同——教师为学校提供服务，学校支付给教师工资。其次，在合同期内和期满后，如果学校解聘教师、教师申请离职或是其他单位挖人，都必须严格按合同办事，双方或三方进行磋商，给受损失的一方提供相应的补偿。像上文提到的教师招聘，用人方就必须与引进教师的原单位进行协商，并支付一定的补偿金（类似于体育界的“转会费”），至少让那些教师被挖走的学校在经济上得到补偿，不至于人财两空。

在教育界，不少老的管理模式已多少有些僵化，很难适应新的形势；而一些经济发达地区推出的带有地方保护色彩的举措又极易导致无序竞争，影响教育的健康发展。国外的、其他行业的一些可行的机制很值得教育界和人事部门参考，不知诸位决策者以为然否？

（作者单位：江苏省盐城市亭湖高级中学）

责任编辑：张功杭