论港航管理局职工激励模式改进的有效途径

何敏

[摘要]港航管理局作为水上交通运输管理的职能部门，职工激励模式的搭建与普通企业相比要更复杂。虽然现阶段我国港航管理局的职工激励模式完善了职工的薪酬福利制度，但是总体上还暴露出许多问题，如激励力度不足、激励覆盖范围比较狭窄等，上述问题制约了港航管理局职工激励模式的完善。文章结合港航管理局职工激励模式存在的问题进行分析，旨在搭建合理的职工激励体系，为港航管理局相关工作的开展打好基础。

[关键词]职工激励；职业晋升；薪酬福利

[DOI]1013939/jcnkizgsc201550226

港航管理局作为我国水上交通运输管理体系的重要组成部分，其职工激励模式的搭建对于整个水上交通运输管理体系职工激励制度的完善都将产生明显影响，合理的职工激励模式能够有效提高职工的工作积极性，对于港航管理局事业的发展将产生积极的作用，但是港航管理局职工激励模式还存在一些问题，迫切需要进行整改。

1港航管理局职工激励发展现状

随着市场经济的不断发展，事业单位也开始注重职工激励的工作，我国各地区港航管理局已经逐步建立起完善的职工激励模式，激励主要是通过薪酬福利来实现的，通过对职工工作任务量与实际完成情况进行比对从而进行奖金的发放，但是港航管理局职工激励并没有达到预期效果，由于激励力度小、覆盖范围狭窄、配套服务不完善等问题，职工激励产生了福利的不平等与矛盾激化，需要进行完善。

2港航管理局职工激励存在的问题

21激励力度有待加强

现阶段港航管理局的工作人员普遍对于激励的力度不够满意，认为自身的努力与所获得的激励水平不吻合，造成这种现象的原因首先是工作人员的价值难以测量，港航管理局的管理层看到的只是结果，而忽略了职工工作的过程，以致与工作人员的期望激励水平有所偏差，且港航管理局内部工作人员是通过招聘考试或退伍安置的方式进入单位的，相对于外资企业、合资企业、国有企业，民营企业收入往往较低，未能使工作人员达到满意程度，因为家庭、生育、工作压力等问题，部分基层工作人员的压力较大，积极性不高，优秀人才难以留住。港航管理局要想能够吸引和留住优秀的工作人员首先就要建立完善的激励体系来满足工作人员对于物质生活及精神财富的追求。

22激励覆盖范围狭窄

港航管理局激励的覆盖范围相对狭窄，首先体现在能够享受激励制度的职工所占单位的比例较小，且激励偏向于经济行为而非职业晋升，激励机制分为显性激励与新型激励，显性激励以薪酬福利为主，新型激励包括职工的长期培养计划、培训等机制，港航管理局虽然提出对职工职位晋升的激励措施，但并未明确其应如何保证职工提升程度，而且现阶段各部门职工数量呈现不协调的情况，如果职工对于工作自由度、单位归属感的满意度有所下降，就会导致职工对单位失去信心，使单位失去职工。职工的晋升空间由多个因素共同影响，例如：其个人的工作成就、人际关系，单位工作的自由度、归属感等，尽管大部分职工对现有的晋升制度比较满意，但是长久看来，若有一方面因素不能达到满意程度，对于港航管理局的稳定发展将产生破坏，例如女性的婚姻、家庭、生育都会对职业晋升产生影响。

23配套制度需要完善

港航管理局的职工激励行为需要成熟的考核模式相配合，但是现阶段绩效考核的方式过于简单，在考核周期的初期为职工或班组设立目标，在周期末对目标是否完成进行考核，考核合格后会有相应的奖金奖励。但是相关管理工作的考核并没有考虑工作成本节约等因素，考核指标没有经过综合分析，如咨询人员的绩效考核主要以投诉率为衡量标准，考核难免具有片面性，因此考核的目标并不能完全体现出工作的效果，缺少科学性。由于人事部门的力量有限，并没有就考核结果和职工进行深入的沟通，没有起到帮助职工进步的目的。同时缺乏沟通的考核结果，无法考虑职工的特殊因素，有时甚至会引起职工的不满情绪。

3港航管理局职工激励模式改进的途径

31不断提高激励力度

在传统的激励手段中，薪资激励是最为有效的一种手段，所以这种手段已经被国内众多单位所普遍采用。因為就薪酬来讲，它是职工保障物质生活水平的最基本条件。薪资待遇提高，在职工看来，是对其工作成果和工作能力的肯定，因此相应的职工自身的满足感和对单位的满意度与归属感也会相应提高，所以薪资待遇会成为职工单位内地位和工作能力的度量标准。一个完善的薪资福利系统，能够很好地激励职工的工作激情，增加其对单位满意度和归属感，留住人才，同时吸引外部人才进入单位，因此如何能设计好自己单位的薪资福利体系就是每个单位最为渴望的。对于港航管理局对现行职工薪资福利体系的情况来说，应该做到薪资发放的公平，做到让多劳者多得；建立起有竞争性的薪资奖惩制度，让福利制度体现出职工的工作成果和积极性；对于不同层级的岗位也要设置相应层级的工资，使得职工有晋升的渴望，进而增加其工作主动性；还要让管理岗位有权酌情发放奖金，使得薪酬体系更加人性化，让死板的规则活起来，虽然事业单位薪酬无法类似企业进行灵活更改，但是可以通过精神文明奖励，定期表彰，予以学习机会等方式增强激励力度。

32实现激励范围拓宽

港航管理局的管理层应该认识到，单位的职工看重所得薪酬，但同样的也注重自身职业生涯的发展前景。所以说，单位也应该在关注职工薪酬福利的同时向职工给出一个明确的职业发展晋升路线。完善对单位职工职业的管理和规划，也是单位对内部结构清晰疏导，明确组织管理模式的过程，两者是互利双生的。港航管理局在对单位内职工进行职业生涯梳理与规划时，要做到使其可以满足职工的晋升需求，最后得以实现职工的自身价值。如果单位的发展规划不能给予职工充分展示其才能的环境和机会，那将是对人才的浪费和单位营运模式上的缺陷。只有职业生涯规划满足职工实现个人价值的诉求，职工才会积极地投入工作，也会增加其对单位的满意度和归属感，这样才能留住人才，保证单位的软实力。想要制定一套完善的职业晋升规划，就要通过面对面访谈，了解职工心里所想，并且做到以职工想法为参考，尊重其个人意愿，在单位需求与职工诉求间做出准确地把握，做出一套可以通过其自身努力实现自身价值并且在同时为单位创造相对应价值的职业规划路线。

33加强配套制度建设

港航管理局人事部门要树立起绩效考核的意识，认识到绩效考核是职工与单位建立共同目标的有效途径；绩效考核不仅仅作为绩效工资的参考，绩效考核的结果要应用到更多的领域之中，也要对职工的晋升、长期福利产生影响；绩效考核自身也要设立工作目标，通过绩效工作的不断改进，将单位职工的行为要能控制在一定的范围内。绩效考核打破单一的目标考核，破除只看结果不看过程的片面模式。要对职工的目标进行考核，对于业务部门的目标更加明晰，对于人事、办公室等不容易量化的职能部门要创新考核方式，设置约束指标；对职工的行为进行考核，职工是如何实现目标的过程也要纳入评价的范畴之中；对工作人员的工作能力、业绩、品德素质等德能勤绩廉方面进行综合考核评价。考核的目标要十分谨慎，要与职工进行探讨，目标是否可行，难度是否适中，都要作为考虑的因素。对不同岗位和职别的职工要有不同的考核方式，对高层管理者更多地考核单位的综合业绩情况，技术人员更多地考核其业务能力和技术水平、技术工作等情况。

4结论

随着市场经济的不断发展，港航管理局职工激励所体现的问题在不同时期可能有不同的内涵或表现形式，所以对于问题的研究及对策 的提出不应只局限于本文的研究内容，应该结合形势变化和单位发展规模与时俱进，进行实时更新，保证研究能够在不同阶段切实为单位可持续发展创造条件。

参考文献：

[1]王秀娟浅析事业单位职工激励机制管理策略[J].行政事业资产与财务，2014（3）.

[2]严钦卿事业单位职工激励研究[J].中外企业家，2014（15）.

[3]刘晓敏，张霞，陈晓亮基于企业职工心理特征的管理激励模式研究[J].商场现代化，2007（8）.