薪酬福利与工作体验的激励性比较研究

刘博+张鑫

[摘要]在日趋激烈的市场竞争中，企业之间的竞争看起来是经济实力和技术技能的竞争，实则是人员素质的竞争，谁掌握了高素质的员工团队，谁就取得了获胜的先机。现代化的企业管理如何才能打造一支高绩效、高素质的团队，有人说薪酬福利是关键，也有人说工作体验更重要。文章从薪酬福利与工作体验的激励性入手，分析彼此的联系，对两者激励作用发挥的条件进行比较性的研究。

[关键词]薪酬福利；工作体验；激励；比较

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.08.200

1前言

在网络信息化的社会中，科技的进步给人们的生活带来了翻天覆地的变化，人们把追求定位为“生活的品质”和“幸福感”，而这令人向往的感受来源于工作和家庭两方面，其中工作对于家庭生活的影响更大。薪酬福利高，工作愉快可以改善家庭生活，提高生活品质，反之，可能使家庭生活矛盾重重，甚至分崩离析。

因此，现代企业管理在培养高素质员工队伍时要特别关注薪酬福利和工作体验这两个方面。薪酬福利的激励作用更明显，工作体验的激励作用更隐晦，两者在招人、育人、留人方面都发挥了重要的积极作用。

2薪酬福利激励作用的特征与条件

2.1特征

薪酬福利是企业对员工劳动的回报，主要包括基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬和福利等，对激发员工的积极性和工作热情起到积极的作用，长久以来，薪酬福利一直被视为是员工激励的重要措施。根据马斯洛的需求层次理论，人们的需求从低级到高级分为生理需求、安全需求、归属需求、被尊重的需求和自我价值实现的需求，显然薪酬福利以货币和物质的常态满足更多的是人们基本的生活需求。从这点上说，其激励作用具有鲜明性、时效性和两面性的特征。

2.1.1鲜明性

人们工作的主要目的是为了改善生活，迎合这种最基本的、最直接的需求，薪酬福利自然就成为了主要的激励手段。激励的方式有多种，可是当人们发现只要自己努力就可以高升一级拿到更丰厚的薪水时，这种激励作用是最直接的。

2.1.2时效性

薪酬福利对人的激励作用是有时限的，不能指望一次激励就会取得长期的效果。比如职称晋级，当员工晋升一个等级之后，收入随之增加，让人感受到成就感和荣耀感，产生浓厚的工作热情，但是随着情绪的平复，人们对这次激励逐渐淡然，开始追求更高的目标。因此，薪酬要依据岗位、职位设立不同的等级，福利也要不断地更新以延长激励时效，增强激励效果。

2.1.3两面性

薪酬福利的激励作用虽然鲜明有力，也要受条件的影响。在公开、公平、公正、科学合理的条件下，薪酬福利可以发挥积极的引导作用，反之，则会起到消极的诱导作用。比如奖金的激励性过高，在没有约束的条件下可能诱导员工为达目的不择手段；薪酬设计不公会让员工产生负面情绪，消极怠工甚至流失。因此，薪酬福利的设计和应用要努力创造有利条件，强化其积极作用。[1]

2.2条件

薪酬福利的激励作用毋庸置疑，但是薪酬体系设计得合理与否、科学与否就直接关系到企业员工工作积极与否，企业绩效高低与否。

因此，要想薪酬福利充分地发挥激励的积极作用，必须对其起作用的条件进行认真的分析与创造。

2.2.1公平

依据公平理论，人们在拿到薪水的时候通常会进行横向和纵向的比较，横向比较是与同岗位、同级别的员工工资相比，也包括与企业外同行同级别的薪资水平相比，如果相差不多或者自己比对方多就会觉得公平，反之，会感到不公。纵向比较是对企业内部不同等级的员工薪资进行比较或是跟自己的过去相比，如果满意会感到公平，反之，会觉得不公。在透明化的薪酬体系中这种比较很容易进行。公平的薪资会激发员工积极进取、奋发向上的工作劲头，但如果员工感到不公，即便薪资再高，其激励作用也会大打折扣。

2.2.2透明

这是薪酬设计的基本原则，原因在于即便是薪酬体系设计得很公平、很合理，如果不透明，员工也会产生好奇心，质疑其公平性。所以企业的普遍做法便是将薪酬体系的设计向全体员工公开，以增进员工对企业的信任，促进团队团结。[2]

2.2.3灵活

灵活主要指弹性薪酬制度。薪酬福利的各部分内容都有其重要的作用，而且比例设计不同，效果截然不同。其中基本工资是薪酬中最稳定、最主要的部分，是人们生活的基本保障，如果比例太低，员工就会产生不安全感，如果比例太高，又易助長员工的惰性。比如受企业性质的影响，私人企业的基本工资比例就比事业单位的基本工资比例低得多。绩效薪酬和激励薪酬与绩效、工作表现直接挂钩，充分体现了多劳多得，少劳少得的按劳分配思想，是激发员工积极性的主要部分，属于可变薪酬。

比如出租车司机的薪水全部都是可变薪酬，他们的工作积极性最高，因为他们知道只有努力工作才会有高额回报，否则不仅挣不到钱，还会赔钱。根据赫茨伯格的双因素理论，福利是最为典型的“保健因素”，有它并不会激起员工多大的工作热情，但是没有绝对会使员工产生不满情绪。薪酬福利的设计具有科学性和艺术性，具体的比例设计还要体现企业性质、价值观念和战略意图，才能将其激励作用发挥到最大。[3]

2.2.4竞争力

现代企业的竞争亦是人才的竞争，而薪酬福利发挥激励作用的一个重要条件就是它的竞争力，即同行同级别岗位薪酬的市场排位。当应聘者面临选择时，对企业最直观、最明显的比较就是薪酬待遇，至于企业的价值观念、经营理念、工作氛围等都需要进入企业工作一段时间之后才能比较判断，尤其是对高科技人员，薪酬的竞争力在招聘争夺战中发挥了重要的作用，而招得来好员工能否将其留住，有竞争力的薪酬亦会发挥关键的作用。

3工作体验激励作用的特征与条件

3.1特征

工作体验是人们在工作生活中的心理感受，包括工作心情愉快、工作生活和家庭生活的平衡、学习知识、价值提升、工作氛围等方面。社会的进步与发展使人们更为关注生活的品质和幸福感。

而工作体验是这种美好感受的重要来源。现代化的企业管理特别是大集团公司的管理更是注重员工良好工作体验的创造。无形、难以量化、与企业文化相辅相成是工作体验的突出特征。

无形是说工作体验是心理感受，人们看不到、触不到却能感受得到，创造好的工作体验用的多半是心理学研究的理论和成果。正因为其无形所以难以量化，可以在企业使命、愿景、核心价值观、战略中找到它的影子，但却很难量化成数据列入考核体系。它源于企业文化，是对企业使命、愿景、核心价值观的切身体验与升华。

3.2条件

创造舒适的工作体验是管理艺术的最佳体现。人们追求的是工作心情愉悦，工作生活与家庭生活的平衡，在工作中增长才干，得到同事和上级的认可，有融洽的人际关系，体会到工作的挑战性和成就感，自我价值的不断提升。特别是高素质人才在这方面的需求更为迫切。

这就需要全体员工的共同努力，尤其是高层领导的宣传、示范作用和企业文化的积极引导作用。领导者的言行通常是企业经营理念的直接表现，是营造良好工作氛围的关键。而企业文化通过对员工行为的规范和引导作用会激发员工为企业积极贡献的愿望。

一个好的品牌可以成为激励员工的精神动力，使员工感受到来自工作的荣耀感和成就感，因而能够增强员工对于企业的认同和忠诚。

4运用薪酬福利与工作体验提升激励效果的策略

4.1完善薪酬福利制度

建立公开、公平、公正、科学合理的薪酬福利制度无疑是巩固企业凝聚力，增强企业核心竞争力的重要手段，完善的薪酬福利制度需要丰富的管理方式满足现代员工多样化的需求。从这个角度来讲，薪酬福利不仅仅是对人们生活需求的满足，更是对员工价值的认可和尊重。根据岗位特征和员工能力建立工资等级，明确晋级路径，突出公平性；结合战略和目标调整绩效薪资比例，强化绩效的激励作用；关注同行市场薪酬的变化，适时调整薪资水平，增强薪酬的竞争力；以丰富的“福利菜单”满足不同员工的多元化需求，给予员工福利选择的自主權，充分发挥福利调节工作情趣的作用。[4]

4.2提升工作体验

提升员工良好的工作体验，可以从工作环境、工作氛围、学习进步、价值提升几个角度进行。工作环境的优雅舒适可以让人心情愉悦，舒缓紧张情绪，集中精力工作；工作氛围意在营造轻松和谐、积极进取的工作气氛，团结协作的工作关系以及工作与生活的平衡；学习进步重在增强对员工的再教育与再培训，使员工在工作中有学习进步的机会，促进能力提升；价值提升使员工切身感受到通过自身的努力可以获得职位、薪酬等的提升，在与企业的共同发展中实现自身的职业理想，从而增强对企业的认同感和忠诚感，发挥积极性，努力工作。当然，这些一部分可以通过福利获得，比如带薪休假、带薪培训、异地考察学习、有家庭成员的集体活动等。

4.3两者并重，相得益彰

薪酬福利与工作体验分别从有形和无形的角度发挥着各自的激励作用。只是管理者们在做员工激励时首先想到的是薪酬福利，这的确是首要的、关键的因素，而对于工作体验的研究和实践还没有像薪酬福利那样深入和透彻。但是它的作用也不容小觑，尤其是那些高层次的技术人员和管理骨干，凭借自身的才华和努力拿到高工资并不难，这时候工作体验的激励作用就要比薪酬福利更有意义。

而有些企业一味地倡导员工的奉献精神，工资待遇上不去，或是自恃企业的品牌或规模优势，失去人性化的管理，最后只能是优秀的人才流失。惠普前CEO卡莉·菲奥莉娜的下台就是一个典型的例子，惠普公司从创立之初就确定了关心和信任员工的情感基调，正是这种企业理念和文化精神吸引了大批的优秀人才长期加盟惠普。

可是一直被员工引以为傲的惠普文化在卡莉上台之后被她的一系列新政打破了，她兼并康柏、改革薪酬体制、强制裁员高管层等做法让员工感到不安，优秀的人才纷纷离开，而当卡莉黯然下台后，员工们拍手欢庆的场面不禁让管理者们深思惠普失去的到底是什么？[5]

现代化的企业管理者们深刻地意识到企业的发展与创新取决于员工的积极表现，要想取得良好的激励效果就必须坚持从员工角度看问题，了解员工在工作和生活上的具体需求，结合员工的工作表现有针对性地进行激励。

5结论

社会不断进步，经济飞速发展，人们的观念、素质和需求也在随之提升，企业要想打造一支高绩效、高素质的员工队伍，必须要紧紧地抓住薪酬福利和工作体验这两个方面做好激励。

这里的比较分析并非把两者对立起来，而是把两者统一起来形成互补，充分地发挥两者的激励作用，企业才能招得来人，留得住人，吸引人心。

参考文献：

[1]赵军.企业人事制度中的薪酬福利管理[J].行政事业资产与财务，2013（10）：201.

[2]赵国军.薪酬设计与绩效考核全案[M].北京：化学工业出版社，2013：15-25.

[3]谢宣正.企业人力资源管理人员薪酬满意度研究[D].广州：暨南大学，2009.

[4]王蕾.试析人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[J].企业导报，2013（10）：208.

[5]刘昕.从薪酬福利到工作体验——以IBM等知名企业的薪酬管理为例[J].中国人力资源开发，2005（6）：62-73.