完善事业单位薪酬福利管理的建议

胡丰

[摘 要]随着事业单位人事制度改革不断深化，事业单位工作人员收入分配制度深入推进，使得事业单位薪酬福利制度更加科学合理。但在相关制度具体实施过程中，部分事业单位的薪酬福利管理仍然出现了不少的问题，影响了单位人力资源管理的全面可持续发展。为使事业单位中薪酬福利管理更加完善，文章对于事业单位薪酬福利管理中存在的问题进行分析，并提出相关的建议。

[关键词]事业单位；管理；薪酬福利

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.10.158

我国事业单位现行的工资薪酬和福利管理体制是随着社会主义经济制度的确立而建立起来的，但随着事业单位改革的深化，事业单位原有的分配理念、分配形式均受到强烈的冲击，原有的薪酬管理制度已经很难满足事业单位人力管理的需要。突出表现为薪酬待遇制度不能达到吸引人才和激励人才的作用，导致很多职工工作积极性不高，工作效率低下，同时单位中人才的流动性也会增大。[1]笔者通过查阅文献，并进行一些实地考察，立足于新型人力资源管理理念，对于现代事业单位薪酬管理中常见的问题进行分析，并提出相关的改进建议。

1 事业单位薪酬管理制度存在的问题

（1）薪酬制度缺乏实际性。就目前而言，我国绝大部分的事业单位都是采用垂直型管理的方法，即由行政机关举办并隶属管理。也就是说，单位中人力资源管理各项工作均是由上级部门安排的，包括岗位的管理、薪酬的管理等，单位本身在管理上缺乏一定的独立性和自主性，并且单位内部缺乏较为专业的管理人员。[2]但实际上，上级政府部门对单位中的具体工作情况并没有充分的了解，对于人事变动上的反应也不够灵敏。如此一来，由上级制定的相关管理制度便会与单位的实际情况脱节，对于事业单位中的薪酬管理极为不利。

（2）薪酬制度缺乏公平性。在事业单位中，不同岗位的工作性质、工作强度、工作量都会有很大的差别，因此薪酬待遇也应具有一定的差别，才能体现公平性。但是在实际情况下，标准工资占据了薪酬较大的比例，对于一些技术类人才的考虑较为欠缺，导致各岗位之间的薪酬待遇差别较小。[3]现行的事业单位工资体系，仍以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准，无法准确地反映各类人员的劳动特点，特别是对于一些工作量较大，专业性、技术性较强的工作人员而言，缺乏一定的公平性，可能会导致专业人才、技术人才的流失。

（3）薪酬制度缺乏平衡性。当前事业单位薪酬体系中，绩效福利部分因各个事业单位的资金渠道来源不同而产生差异，因此导致各事业单位之间同等级岗位薪酬具有一定的差异性，这就导致了各事业单位薪酬待遇的不平衡，这样的薪酬制度会直接导致职工心理的不平衡。现实生活中，只要高薪酬的单位出现岗位空缺时，薪酬相对较低的事业单位就会有转向高薪酬单位的趋向，这对于低薪酬岗位而言，会造成人才的流失；对于整个行业而言，会影响人才管理的稳定性。

（4）绩效工资缺乏激励性。我国大部分的事业单位都推进实行了绩效工资制度，但是绩效工资在落实上仍然存在一些问题，导致制度缺乏激励性。通常情况下，事业单位对于职工绩效的评价是按照职称、资历以及完成的工作量来评定的，但是对于职工具体的工作情况没有进行深入的了解和考究，这样缺乏弹性的管理方式使得员工工作的积极性大大降低。因此出现一些单位将工资福利中活的部分当成固定项目当工资发放，使得活的部分活而不动，形成平均主义和大锅饭。

（5）制度未体现精神激励。马斯洛层次理论认为，人类在满足生存需要的基础上，需要他人的认可和尊重，以满足精神上的需求，然而很多事业单位的薪酬制度并未体现出对职工的精神激励。单位认为只需要满足职工的经济需要即可，因此对于职工的奖励仅仅是体现在经济收入或是物质上。实际上，物质激励与精神激励相结合，对员工进行一些评优、表彰和调岗等精神奖励，更加能够体现事业单位的人性化，职工工作的积极性也会被调动起来。

2 改善事业单位薪酬管理制度的建议

（1）构建具有自身特色的管理体系。随着时代的发展与社会的需求，事业单位中的岗位分工已经越来越明显，也越来越细微，各岗位之间的工作量，所需要的技术含量都有较大的差异，并且人才流动速度也越来越快，单纯依靠上级政府部门制定的人力管理制度已经无法满足单位内部人才的管理需要，因此事业单位有必要在上级制定的大制度之下，进行一些微调，制定一些具有灵活性、自主性的制度，使相关制度与单位自身情况更加符合，并能够构建一个具有自身特色的管理体系。事业单位在构建和完善薪酬体系时，应综合考虑社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素。

（2）单位内实行“以岗定薪”制度。由于单位内各岗位的工作性质、技术含量、危险程度不同，工作待遇也应该具有一定的差异。如果脑力劳动与体力劳动待遇差不多，技术人员与管理人员待遇差不多，危险强度较大的工作与危险强度较小的工作待遇差不多，那么必然会引起高强度、高危险度以及高技术含量工作人员的不满。因此事业单位内部应该实行“以岗定薪”薪酬制度。根据事业单位内部各个岗位的劳动量、劳动强度、工作性质、危险程度等特点来确定岗位工资，制定科学合理的薪酬制度，体现岗位薪酬的差异性。要通过工资薪酬福利中活的部分来适度调剂，尽量使职工的实际劳动强度、工作业绩与薪酬待遇平衡，体现薪酬制度的公平性。

（3）缩小各事业单位间的薪酬待遇距离。行业内部应该对于薪酬制度进行调整，尽量缩小各个单位之间同等级岗位的薪酬待遇的差距。单位内部应该按照行业薪酬水平对内部的薪酬进行调整，使之与同行业同等级岗位薪酬待遇相平衡。例如，在个别岗位中，一些简单的管理岗位薪酬明显高于其他单位同岗薪酬，而一些技术含量较高的岗位，薪酬又稍微偏低，那么单位内部便可以进行适当的调整，使单位内部的薪酬制度更加科学合理化。将同行业各事业单位薪酬待遇的距离缩小，犹如给在职员工吃下“定心丸”，能够有效避免事业单位中人才流失的现象发生。

（4）完善事业单位内绩效工资制度。事业单位应该加强对于在职员工的考核，使得绩效工资与员工的个人表现更加符合。首先，单位内应该设置具有流动性的管理机制，并通过绩效考评的形式来完成人才的调整，能者上、庸者下，确保各岗位人员能够满足本岗要求，并且能够调动员工的积极性，避免部分员工出现懈怠的工作态度。同时，对职工进行等级层次考核，即政府部门按照单位整體考核成绩确定单位的总薪额，单位内部再按照部门的考核成绩确定该部门应得的薪酬，部门内部再根据对于个人的考核情况确定该职工应得的薪酬，通过等级分层将绩效考核工作细化，使得个人的绩效工资与个人努力更加贴合。

（5）将薪酬激励与精神激励相结合。单位内部应该将薪酬激励与精神激励相结合，即在薪酬激励的基础上，对于职工或者部门进行精神激励，例如“先进个人奖”“优秀职工奖”“优秀部门奖”等，营造一种“创先争优”的工作氛围，提高在职员工的工作积极性。同时，单位还应多给予职工关心和鼓励，无论是工作上还是生活上，都应做到密切的关心。并且还应为职工提供一些学习的机会，促进员工积极向上的工作态度。将薪酬激励与精神激励相结合，也能够在一定程度上促进事业单位人力管理以及薪酬管理的发展，体现出管理的人性化。

3 结 论

事业单位薪酬管理制度的完善与事业单位的发展息息相关，完善薪酬管理制度能够有效提高职工的工作满意度，调动职工工作的积极性，提高工作效率。同时，薪酬管理制度的完善也有利于事业单位内部人力的管理，有利于行业内部人才的稳定，对于行业的发展发挥着非常重大的作用。

参考文献：

周文芳.行政事业单位薪酬管理系统的设计与实现[J].经营管理者，2014（3）：140.