马斯洛需求层次理论对高校青年教师管理工作的启示

云霄　贺彬

摘要：随着国家教育事业的蓬勃发展，青年教师在很多高校成为教师队伍的主力军，他们的生存和发展将影响到高等教育的可持续发展。新时期下，加强青年教师管理，调动青年教师积极性，充分发挥青年教师的潜能，对高校教育事业的发展具有重要意义。本文通过运用马斯洛需求层次理论，分析了高校青年教师普遍存在的现实问题，提出并探讨了解决问题的路径和对策，以期能促进高校青年教师的管理工作。

关键词：马斯洛需求层次理论；青年教师管理；需求

中图分类号：G650 文献标志码：A 文章编号：2095-9214（2015）04-0211-01

马斯洛是美国很有影响的人本主义心理学家。早在四十年代初，他撰写了《人类激励理论》的论文。马斯洛在这篇论文中，提出了需求层次理论。马斯洛将人的需求从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。其中在生理、安全和社交上的需求都属于低一级的需求，而尊重和自我实现的需求是高级需求。一个人在低层次的需求满足后才会产生高层次的需求。马斯洛从人的需求开始，研究了人的行为，并探索了对人的激励。马斯洛的需求理论在某种程度上，反映了一个人的行为和心理活动的是有一定规律的。当前新时期下，青年教师在很多高校都是教师队伍的主要力量。研究和探索马斯洛的需求层次理论，对高校管理者调动青年教师的积极性、最大限度发挥青年教师的潜能具有重要启示。

一、生理上的需求

正常人的生理需求主要是指衣、食、住行等。假如这些需求得不到满足，人的生理机能就无法正常运转。从这个意义上说，生理需求是推动人们行动最首要的动力。当人对这些最基本的需求满足后，其他的需求才能成为新的激励因素。

在任何一个高校里，青年教师的需求和个人职业发展也经历着从低到高的需求。刚刚进入社会，开始走上工作岗位的时候，青年教师会关注个人生存方面的需求，如工资、住房和其他福利待遇问题。这个阶段，高校管理者面对青年教师，应考虑的首要问题就是提供能满足青年教师生活需求的工资水平，同时要关心和能解决教师的住房问题。如果学校不能满足青年教师这最低的需求，他们将无法安心投入正常的工作，这会影响到教师队伍的稳定性，势必导致青年教师工作的积极性。因此，高校的人力资源管理部门，在青年教师管理战略上应该建立合理的薪酬、福利待遇体系，使青年教师寝室无忧，这样才能让青年教师全身心的投入到教学、科研和行政工作中来。

二、安全上的需求

安全需求主要包括人身安全、健康保障、资源、财产、工作职位、家庭安全等。马斯洛认为人作为整个有机体，是一个追求安全的机制。当处于最低层次的生理需求满足后，需求层次会上升到对人身安全的要求。就是说，人不但序要满足最基本的生活，还关心自身的安全，能够免受疾病、意外等痛苦的困扰。

高校管理者要为投入在教学和科研第一线的青年教师创造舒适和稳定的工作环境，让青年教师有充满对生活的满足感和安定感。

三、情感和归属的需求。

情感和归属的需求可以理解为对社交的需求，包括友谊、爱情、情亲的需求。当一个人的生理和安全需求得到满足后，人就会希望能获得周围人的关心和照顾，人对感情上的需求比生理上的需求要求更高更为细致。

青年教师达到的了基本生活水平，同时工作稳定，环境良好，对此满足后，通常会有进一步的需求，如社交、个人婚姻问题、渴望建立家庭等。高校相关管理部门应该利用学校内外的社会关系，组织形式多样、丰富多彩的活动，为青年教师创造相互认识和了解的机会。学校管理部门可以根据工作性质、内容，鼓励青年教师进行工作上的交换、丰富他们的工作职责，对青年教师工作内容的改善及对其工作行为的认同和奖励，可以使青年教师对所从事工作产生满足感、成就感，从而促使他们在工作中不断创新，同时真正感受到工作的乐趣，使他们在生活中和工作中都找到归属感。

四、尊重的需求

人在满足了生理、安全和社交的需求后，会希望自己能有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认，这样就产生了尊重需求。一个人的尊重需求主要指，成就感的获得和自我价值的实现，还包括周围人对自己的认可和尊重。尊重的需求可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人的自尊，希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。外部尊重是表示一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。尊重需要一旦得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己立足于社会的真正价值。

高校青年教師，如果学校不能满足他们获得尊重的需求，结果会造成他们职业倦怠的心理，使他们产生对未来前途的沮丧心理，久而久之造成人才的浪费和流失。因此高校管理者应当对每位青年教师职业发展生涯进行跟踪管理，为他们设计符合实际的职业发展通道和适合个人发展的平台，帮助他们实现自我提升。

五、自我实现的需求

自我实现的需求是最高层次的需求，马斯洛认为一个人希望能实现个人理想、追求和抱负，能最大程度发挥个人的能力、完成与自己能力相称的事情，得到社会的认可，这样会使他们感到最大的满足和获得最大的快乐。

马斯洛认为，当人的某些需求得到最低限度满足后，会开始最求更高一级的需求，对高一级需求的追求成为推动个人继续努力的内在动力。如果青年教师能在自己的工作岗位上发挥个人最大潜能，个人在此岗位上有发展前途，这种工作本身就会让青年教师感到满足。高校在竞聘过程中，如果将青年教师晋升到一个他自己无法发挥个人才能的岗位上，这将影响他对自我价值的认可。同时，高校应该对未能如愿晋升的青年教师给予足够的表杨，体现他们应有的水平与价值。高校管理者要为青年教师建立多种多样的激励措施，满足不同青年教师的不同需求，同时为青年教师创造学习机会，搭建更多的自我实现的平台，只有这样才能有利于青年教师合理地找到自我定位，从而可以不必将职务、职称晋升作为自己的唯一目标。如果每个青年教师都能在一个自己擅长自己喜欢的岗位上发挥自己的特长，这样的结果同样对青年教师是一种肯定，同样感受到自我价值的实现。

综上所述，马斯洛的需求层次理论对高校青年教师管理具有现实意义。作为高校人力资源管理者，要实现对学校教职员工的管理和激励应该考虑教师的不同需求，特别是青年教师。要经过充分调研了解学校青年教师目前处于哪个需求层次上，通过满足他们不同层次的需求来激发他们的工作积极性，获得青年教师对高校或所在学院、部（处）的认同感和归属感，使广大青年教师始终能够把个人需求同学校的发展目标结合起来，切实做到“待遇留人、环境留人、感情留人和事业留人”，以此推动和题升整个学校的发展。

（作者单位：西安电子科技大学发展规划处）