关于推进高职院校分配、激励制度改革工作的建议

廉依婷

摘要：随着我国高等教育与职业教育改革浪潮的不断兴起，高职院校内部的制度改革也在如火如荼地进行中，而其中合理推进高职院校分配制度和激励制度改革也受到各类高职院校的广泛重视。因为它有利于充分调动教职工对于工作的积极性、主动性和创造性，对教职工自身发展和高职院校的健康发展都起到不可忽视的作用。笔者通过对相关文献资料的梳理，结合自身工作实际，运用管理学相关原理，对于高职院校分配制度与激励制度的改革与完善提出了一些理论性和实践性的建议。

关键词：高职院校；分配制度；激励制度；改革

中图分类号： G717 文献标识码：A文章编号：1672-3791（2015）05（c）0000-00

随着我国高等教育与职业教育改革浪潮的不断兴起，全国各高职院校也不断进行着内部的制度改革，其中涉及到的教职工分配制度与激励制度改革更是尤为重要的。教师是学校发展的核心资源，只有充分激发教职工的潜能才能促进高职院校的健康发展。笔者通过对已有文献的研究梳理，结合工作实际，运用管理学相关原理，对于推进高职院校分配、激励制度改革工作提出一些理论性与实践性的建议：

1.分配制度改革

首先高职院校分配制度改革需要建立以岗位绩效为核心，以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的校内分配制度[1]。以岗定薪，就是将高职院校的全部岗位分类，一般可分为教学岗位、管理岗位、教学辅助岗、工勤人员岗这四大类。而每个岗位还需根据职级再做细分。以教学岗位为例，分为教授、副教授、讲师、助教，再根据各个学院的不同要求，根据达标情况可将这四类职级再作进一步划分，比如助教根据任职年限、所获奖励、科研情况等可以分为助教一级、二级、三级等。而后根据不同岗位、不同职级再制定不同的薪酬。当然每所高职院校在具体分级时标准不同，具体也会有所偏差。但不管如何分级，相关文件的制定一定要公正、合理，岗位、职级划分必须科学、明确，能为学院绝大多数教职工所接受、认同。而后，定薪则成为分配制度改革的关键，在定薪的时候一定要严格遵循“按劳取酬、优劳优酬”的原则。首先不同的职级岗位工资肯定有高低之分，但高职院校相关人事部门及相关制度修订人员应该以公开公正的方式进行薪酬标准的制定，不能因为某些个人因素而有所偏颇。应该广泛听取各方意见，参考国家相关薪酬制定标准，并派遣合适的专人实地考察不同岗位的工作情况，而这种考察不应流于形式，也不能只看浮华的文字材料、表面包装，必须了解真实的一线工作情况。在此基础上，对于定薪的度量与平衡还需要决策团队在公开公正的民主协商下依法制定、公布。

此外高职院校还应特别注意采用评聘分离的方法来加强分配制度改革的合理性。所谓评聘分离，举例来说，比如讲师职称的教师，在实际聘任中，可能因为近阶段工作表现不够好，没有能达到聘任讲师岗位的要求，那么在实际聘任中可以根据相关聘用制度将其作为助教来聘用，给予助教职级的分配薪酬。这样能让教职员工在工作中有一种紧迫感，从而进一步促进他们提高教育、教学、管理的水平。

高职院校在定薪定酬的改革中还要善于变通，灵活把握。根据笔者本人工作实际和对一些兄弟院校的探访了解，发现在高职院校聘任制改革中，有些岗位出现争抢现象，而有些岗位却无人问津，究其原因主要还是劳与酬不相符。有的岗位，工作相对轻松或发展晋升空间较大；而有的岗位，工作太过繁琐忙碌或缺乏明确的发展方向、晋升空间狭窄。要解决这类问题，就要在分配激励制度改革中下功夫。对于工作繁忙的岗位，除了考虑到按职级给予薪酬，还应当给予适当的奖金补贴，并在发展晋升方面给予更多更实际的优惠，这样才能吸引人才，以平衡各个岗位的人才分布。

2.激励制度改革

要调动教师的积极性，高职院校在激励制度改革上就不能单纯停留在物质层面，而要运用到需求激励法，人的需求不光有物质方面的，还有精神方面的[2]，因此不仅要注重薪酬等物质利益方面的激励，更重要的是量才而用，给教师以学习、成长、发展、晋升的机会。正如上文中提到的有发展、晋升空间的岗位才更能吸引人。要做到物质激励与精神激励相结合，为教师提供发展与晋级的空间和渠道。职级的上升是对教师专业性和工作表现的肯定，是一种精神上的激励，而随着职级的上升相应的薪酬也会上升，从而形成物质的激励。

同样地，改革中还可以运用柔性化的管理模式，来激发教职工对工作的积极性和热情[2]，而这种激励更多是针对精神层面上的激励。比如运用美国心理学家赫兹伯格提出的工作激励法，以工作本身来激励教职工。领导通过聘任制双选模式让教职工能在自己感兴趣的岗位上工作，在工作中给予他们更多的自主性，不断丰富岗位工作的内容，为工作注入挑战性。而人在做自己感兴趣的事情时，往往能呈现出最佳的状态，投入最多的精力，这样一来就能促进教师以最佳的状态投入到教学科研中去。

同时，高职院校在激励制度改革中还可以引入目标激励法，让教职工有明确的工作目标，比如以绩效作为考核标准，这种量化的标准，可以成为教职工努力的方向，同时也可以让教职工有明确的奋斗目标，比如职称评定要求更为具体化、明确化，可实现化，教职工有了明确的奋斗方向，为了实现自我价值和达到自我肯定的目的，通常都会加倍努力。

当然，在激励制度改革中也可以引用传统的评判激励法和榜样激励法，并加以创新和发展。在具体实践中一定要把握好度，并注意平衡性。评判时要考虑到因评判而产生的效应。把握尺度，要将批评转化为教职工努力的动力，而非怨恨或信心的丧失。同样，表扬时也应在公正的前提下，注重人员的平衡，千万不要使表扬成为误导下属分化群体的动因。在采用榜样激励法的时候不能盲目地神话榜样，一定要使教职工明确学习目标——学习榜样的哪些方面，怎么学以致用，使榜样的作用能得到真正的体现。

总之，高职院校分配制度和激励制度的改革牵扯到方方面面的利益关系，如何完善分配、激励制度是一门值得深入研究的艺术。高职院校只有在“以人为本”的基础上，在和谐的氛围下充分调动教职工的积极性、主动性和创造性，才能实现改革的价值。

参考文献

[1] 洪銮辉. 浅析高职院校人事制度改革的创新实践[J]. 科技信息，2011（22）：188

[2] 梁瑜华. 柔性化管理在大学教师管理中的运用[J]. 企业科技与发展，2007（16）：248-249

[3] 苏保忠. 领导科学与艺术[M]. 北京：清华大学出版社，2009.