浅议中小企业人力资源薪酬管理存在的问题与对策

耿新楠　乔瑞中

摘 要：企业的薪酬问题是影响员工工作积极性的关键因素，也是中小企业进一步发展的前提工作。尤其是在当前市场竞争日益激烈化的大背景下，中小企业更要重视薪酬管理，实现薪酬管理成效，不断提高员工对企业的满意度和忠诚度。目前，许多中小企业的薪酬管理还存在着诸多问题，偏离了员工对薪酬的真实需求，降低了员工工作的积极性，不利于中小企业的进一步发展，这些问题亟待解决。对此，本文从薪酬标准、宽带薪酬、绩效薪酬三个方面出发分析了中小企业薪酬管理中存在的问题，并提出了针对性的解决性对策，以此完善中小企业的薪酬管理，提高员工工作的积极性，促进中小企业的发展。

关键词：中小企业 人力资源 薪酬管理

随着经济全球化和知识经济时代的到来，我国中小企业的内部经营条件和外部经营环境都发生了巨大的变化。企业所面临的外部竞争环境日益复杂化，随着环境的不确定性以及未知性的增加，在中小企业竞争中员工主动创新能力的决定作用日益突出。因此，传统薪酬管理模式的一些弊端日益突现，导致工业时代的中小企业竞争模式已经无法适应当今信息知识经济时代的要求。因此，在新的经济环境下，建立完善的薪酬管理制度对中小企业来说意义重大。

一、薪酬管理的含义

薪酬管理指的是根据组织发展战略的引导，对企业内部员工薪酬标准、薪酬支付原则、薪酬支付周期、薪酬结构进行确定、分配、调整和优化的一个动态的管理过程，是企业人力资源管理工作中的重要一环，直接决定着人力资源管理成效的高低[1]。优化薪酬管理，有助于制定出科学合理的薪酬制度，迎合中小企业员工对理想薪酬的追求，以此让员工感受到公平的薪酬待遇，激发中小企业员工日常工作的积极性，提高企业的运行效率，为企业创造更多的利润空间，从而推动中小企业的进一步发展壮大[2]。

二、中小企业人力资源薪酬管理存在的问题

当前，中小企业在薪酬管理上依旧存在着不少问题，大大影响了员工对企业的满意度和忠诚度，导致近些年来，中小企业员工流失现象逐年严重化，阻碍着中小企业的进一步发展壮大。就此看来，问题主要体现在以下三个方面：

（一）薪酬标准相对较低

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬，广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足[3]。当前我国中小企业基础薪酬设置大致分为三个档次：2000元，5000元，10000元。2000元基本上是针对普通的员工，5000元一般针对的是中层管理人员，高层领导则享受着10000元的薪酬待遇。整体来看，中小企业基层员工2000元的月工资是相当低的，这也造成了大量中小企业的基层员工流失现象非常严重。如成立于2009年的某科技有限公司，公司在经历了5年的发展时间后，日益壮大，但是其生产员工的工资一直是2200元，而且薪酬待遇从2012年至今一直都没有变过，可以看出此公司没有依据不同时期社会员工薪金标准变化而变化，不足以满足员工对薪酬的要求。甚至此公司有的时候还以各种理由降低员工的薪金标准，比如在自身的薪酬制度中附加更多的处罚条例，以达到减少企业成本支出的目的。正是这些环节的不完善，导致此公司的薪酬待遇始终不能够满足员工需求，从而大大降低了公司利用薪酬进行员工激励的效果，降低了员工对萧辉公司的忠诚度和满意度，最终导致员工离职率持高不下。

（二）薪酬区间设置不合理

薪酬区间设置的不合理性也是薪酬管理的一大问题之一。比如某楼梯公司员工中基层员工、中层员工、管理层的薪酬平均分为3000元，6000元，12000元，三个级别的员工之间薪酬差距较大。其中管理层人员的薪酬是中层普通员工薪酬的2倍，是基层员工的4倍；中层员工则是基层员工的2倍。这对于基层员工来说相当不公平，导致绝大多数基层员工对薪酬设置不满意。2014年1月初，某楼梯公司内部14名基层员工因为薪酬太低，区间太大而罢工，导致某楼梯公司被迫紧急调配管理层和中层员工深入基层员工岗位。

（三）绩效薪酬激励性不足

绩效薪酬是对员工超額工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整[4]。其中包括“一次性奖金”、“绩效加薪”和“个人特别绩效奖”三种较为常用的形式，是当前企业薪酬设计及分配的核心环节。但当前而言，中小企业绩效薪酬依旧不够合理，主要原因在于其绩效考核模式问题频现，导致绩效考核失真，大大限制了绩效薪酬的合理制定，导致许多绩效好的员工却没有得到较为丰厚的薪酬报酬，而一些绩效差的员工则可以获取较高的薪酬待遇，直接造成了绩效薪酬的不公平，缺乏激励性，导致内部员工不满与抱怨频发。

三、优化中小企业人力资源薪酬管理的对策

面对当前中小企业薪酬管理存在诸多问题的窘况，需要企业积极制定出科学合理的解决对策，解决当前薪酬管理存在的问题，提高企业薪酬管理的成效。具体对策有以下三个方面：

（一）从人性化层面出发，合理提高薪酬标准

中小企业应成立市场薪酬制度研究部门，专门研究市场薪酬标准变化，采取问卷调查的形式了解员工心中的理想薪酬标准，并综合市场薪酬标准和地区经济发展水平，合理对薪酬待遇标准进行优化；同时，还要根据企业盈利状况，将财务结余资金积极用于提升全体员工薪酬待遇标准上，以此提高员工薪酬，优化薪酬待遇；此外，中小企业还应考虑各种人性化因素，尽量废除制定的一些不合理的克扣工资规定，以确保员工工资的稳定性。还要积极设定稳定的员工薪酬上涨机制，落实公司薪酬提升战略，切实满足员工对薪酬待遇的需求，从而提高薪酬管理成效。

（二）引入宽带薪酬，优化薪酬区间

中小企业应加大对宽带薪酬的应用。宽带薪酬是中小企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一，宽带薪酬，是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代[5]。具体应用宽带薪酬的对策有：

（1）缩小基层员工与管理层的薪酬差距。即在保持管理层薪酬不变的情况下，合理提高基层员工的薪酬待遇；或者在合理降低管理层薪酬待遇的基础上，合理提高基层员工的薪酬待遇，以此来缩小不同级别之间员工的薪酬待遇。

（2）根据工作量对基层员工进行薪酬分级。即依据基层员工工作量的大小，给付同级员工不同薪酬待遇。

（3）根据工作成效对基层员工进行薪酬分级。即依据基层员工工作成效的高低，给付同级员工不同薪酬待遇。

（4）根据岗位职能对基层员工进行薪酬分级。即根据基层员工岗位的重要性、职责大小，给付同级员工不同薪酬待遇。

（三）优化绩效考核，发挥绩效薪酬激励

面对绩效薪酬不公平现象频现，中小企业应积极落实公平的绩效薪酬激励。即应该要严格监督绩效考核机制，优化目标管理法，合理分配员工工作任务，确保绩效考核的任务量均衡；优化绩效考核内容，将员工工作成果、工作态度、工作效率、团队合作等情况纳入到绩效考核中来；同时，还要细化绩效考核周期，采取周考评、月考评的方式来强化对员工工作绩效的评估。其中领导还应深入基层员工岗位，了解員工真实工作状况，规避中层员工“揽功劳推卸责任”的行为，进而规避权责混乱、绩效失真现象的产生，以此消除绩效薪酬激励不公平现象的产生。此外，还需要管理者要严格遵守人人平等的原则，要一视同仁，公平对待中小企业内部的所有员工，不搞特殊化，严格按劳分配，按绩效晋升，按成果奖励，赏罚分明，以此确保中小企业所有员工都能得到公正合理的薪酬待遇，使得员工身心舒畅，从而提高绩效薪酬激励成效。

结语：

综上所述，中小企业在薪酬管理上依旧存在着诸多问题，大大影响了员工对企业的满意度和忠诚度，导致近些年来，企业员工流失现象逐年严重化，阻碍着中小企业的进一步发展壮大。对此，中小企业应从人性化层面出发，合理提高薪酬标准；并引入宽带薪酬，优化薪酬区间。在此基础上，还应积极优化绩效考核，充分发挥出绩效薪酬激励成效，以此激发员工工作的积极性，推动中小企业的健康持续发展。

参考文献：

[1]王素艳，吕景荣.我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策研究[J].中国乡镇企业会计，2012（10）：122-124.

[2]马静，徐惠珍.中小企业薪酬管理问题及优化对策研究[J].中国商贸，2012（18）：257-258.

[3]白艳，李蕾.中小企业薪酬管理现状的分析研究[J].中国商贸，2012（12）：72-73.

[4]张蓉蓉.浅议我国中小企业薪酬管理[J].东方企业文化，2012（15）：101-102.

[5]张宝方.浅析中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].东方企业文化，2014（17）：77-81.

（作者单位：佳木斯大学经济管理学院 黑龙江佳木斯市 154007）