高校毕业生职业发展通道探究

张 鹏

高校毕业生职业发展通道探究

张 鹏

中石化地球物理公司胜利分公司成立于2012 年12月,其前身为胜利油田地球物理勘探开发公司。公司现有员工2748人,其中干部887人,本科及以上学历646人。2012年,中石化石油工程板块改革重组以来,该公司通过深入开展高校毕业生职业发展调研与职业生涯设计,探索实施新形势下盘活人才资源的有效方法,打造素质优良、敬业高效的高层次人才队伍,为分公司的持续发展提供持续动力和核心竞争力。

一、案例背景

中石化石油工程板块改革重组以来,地球物理公司胜利分公司积极实施国际化、集约化、市场化战略,在市场开拓方面取得了长足进展。高校毕业生作为人才队伍的骨干群体,一直以来都是公司重点关注、培养和发展的对象。由于物探行业生产施工环境特殊,员工呈现出思想多元化、利益多元化、文化多元化的特点,这给高校毕业生的思想行为带来了较为强烈的冲击。鉴于目前的形势,迫切需要深入开展对高校毕业生职业发展的调查研究。2014 年,地球物理胜利分公司结合引进、培养和使用高校毕业生的具体实际,确立了将高校毕业生职业发展作为研究课题,探索改进和提高高校毕业生职业发展途径和措施,更好地为分公司人才战略实施和持续发展提供强有力的人才支撑。

二、主要做法

2014年,课题组以分公司2009～2013年引进高校毕业生为对象,通过填写调查问卷、组织座谈会、个别谈话等形式,围绕毕业生的职业发展情况进行了调查研究,提出改进分公司引进高校毕业生职业发展状况的措施和建议,并择取部分内容进行了实践,收到了较好的效果。

1.开展调研。分公司抽调人力资源和党群部门部分专家组织成调研组,专门设计了调查问卷,内容涉及个人基本情况、对分公司人才政策、薪酬待遇、工作环境满意度以及对分公司的意见和建议等方面。通过电子邮件、传真等方式,组织包括国际市场在内的绝大多数毕业生进行无记名答卷,并要求必须本人填写,不准代答,保证了调查的真实性。随后又对调查问卷进行了综合分析,分析如下:

(1)本次调研共发放调查问卷112份,收回112 份,其中在专业技术岗位的98人,从事基层一线工作的103人,目前所从事工作与所学专业对口或相近的毕业生占总人数的91%,认为目前的岗位是关键或重要岗位的占74%。如果提供自愿选择职业的机会,52%的人员会选择专业技术岗位,40%的人员会选择经营管理岗位,8%的人员会选择技能操作岗位。参加过分公司级及以上系统培训的共102人次,占91%。

(2)成果获奖方面:获得省部级奖励1人,局级奖励5人,处级及以下奖励37人,获奖人数占答卷人数38%。

(3)岗位变动方面:65%的毕业生岗位未变动过,26%的毕业生岗位变动过1次,9%的毕业生岗位变动过2次以上。

(4)高校毕业生成长为优秀员工的关键因素依次为:社会关系和背景、个人素质和能力、工作本身的意义和价值、企业发展前景和个人勤奋、努力。

(5)对稳定毕业生队伍影响重要程度依次为:职业发展通道、薪酬福利、人际关系、培训机会、企业发展前景。

(6)职业满意度方面(见表1)

表1 职业满意度调查结果

通过上表可以看出,毕业生对目前个人的工作岗位、工作环境、薪酬待遇、职业发展以及分公司人才政策的满意度都较高。

除采取填写调查问卷外,调研组还通过座谈会、个别谈话等方式,了解毕业生工作学习状况及意见建议等,主要集中在以下几个方面:93%的毕业生认为分公司发展前景稳定而广阔,特别是近几年来,公司发展不断加速,持续保持了良好的发展业绩,对众多毕业生有着较强的吸引力;46%的毕业生希望在休整时期到分公司其他单位交流学习;89%的毕业生提出了多提供培训学习机会的需求。

2.建立针对性实施方案,完善人才队伍建设。

一是增加出口,促进人才流动。分公司在毕业生中引入“二次分配”机制,新入厂毕业生第一年深入地震队,主要目的是熟悉物探作业的所有流程。毕业生走上岗位之后,要求用人单位必须结合工期长短安排换岗锻炼,重点是施工、爆炸、放线、仪器等生产的主要班组。见习期满后,根据毕业生的见习表现和个人的兴趣爱好开展二次分配。五年来,有16名毕业生从一线地震队调入科研、机关等单位部门,一方面激励了毕业生的工作热情,一方面也缓解了科研人员短缺的矛盾。

二是增加通道,畅通人才渠道。分公司不断探索激励人才发展的新途径,开辟了专业技术人才序列。对于毕业生来说,经营管理序列和专业技术序列都可以作为职业发展的选择通道,可以结合自身专业特长、兴趣爱好等因素明确职业发展目标。同时,两个序列之间也初步形成了相应的横向交流机制。这种纵向层级分明、横向互相流动的立体化职业空间,使得毕业生的职业发展前景更加光明。

三是增加机会,推进培训工作。按照“因地制宜、因人制宜、因需制宜、因时制宜”的思路,见缝插针,因需施培,最大程度地给毕业生创造培训机会;引导毕业生转变“课堂培训才是培训”的思想认识,把岗位锻炼、导师带徒等都作为很好的培训机会加以珍惜。这些措施有效地缓解了工学矛盾,许多优秀毕业生立足岗位,自我加压,虚心学习,很快成长为单位骨干。

四是增加空间,提升文化吸引力。分公司作为国有能源企业,在国内甚至国际勘探市场上有着一定的影响力。特别是近年来,分公司发展持续加速,市场份额和经济效益逐年递增,保持了良好的发展态势,稳定的企业发展,对众多毕业生择业者充满吸引力。同时分公司构建系统构架,形成学科众多,技术密集的学术平台,为各类人才搭建奋斗舞台。硬件方面,分公司拥有基本与国际同步的先进仪器设备,日益改善的工作生活条件;软件方面,“人才兴企”“科技兴企”的理念植入人心,优秀人才评选、青年技术报告会、选拔外出培训等载体彰显了分公司“尊重知识、尊重人才”的战略思维,毕业生的积极性得到有效调动。

三、实施效果

经过长时间的人才培养机制建设和实践探索,分公司毕业生职业发展状况得到了持续改进和提高,毕业生的自身素质和工作能力也不断得到提升,主要体现在以下几个方面:

1.敬业精神和企业归属感不断增强。物探行业大多数岗位在生产一线,环境比较恶劣,条件比较艰苦,许多毕业生初来乍到,或多或少显示出了畏难情绪和对工作环境不满的心态。目前,大多数毕业生的心理成熟度和调试能力明显提升,企业归属感增强,能够迅速适应环境,认准角色,确定目标,把精力更好地投入到工作中。

2.学习能力和学习欲望强烈。大多数毕业生能够迅速摆正自己的位置,找到工作实践与所学理论的现实差距,并迸发出强烈的赶超欲望,在工作中虚心请教,并对自己从事工作的重要性有正确的认识,对待工作有足够的兴趣和进取心。经过两年左右的培养,大多数毕业生能够熟练掌握物探技术理论和实践知识,独立完成技术设计、技术实施等工作,具有良好的可塑性,培养潜力大。

3.责任心和使命感强。大多数毕业生无论是对待工作还是对待同事、朋友都有着高度的责任心,品行端良,勇于负责,对工作不应付、不糊弄,扎实肯干,严细认真。

4.岗位匹配度高、职业发展潜力大。分公司近五年引进的高校毕业生绝大多数已经成为基层队伍的重要专业技术岗位能手,其中25人已走上了基层单位领导的岗位。在分公司重视人才、培养人才、用好人才、管好人才的人才理念的促动下,这些毕业生的业务素质、工作能力以及对分公司的认知度和忠诚度都有了显著提升,他们正在逐步成长为分公司发展的骨干中坚力量。

四、启示与思考

1.建立地震队毕业生流动机制。通过先见习初定、后竞争调整的方式,充分调动毕业生的工作积极性。对引进的毕业生通过换岗锻炼、导师带徒等活动的开展,促进毕业生尽快成才。由企业人力资源专家、用人单位负责人和职工代表组成测评小组,按照毕业生的实际表现,对其工作业绩、综合素质、发展潜力等方面进行客观评估,对本单位的毕业生进行测评排序,通过建立内部人才市场、双向选择的形式对毕业生资源进行重新配置。

2.健全专业技术人才发展通道。以企业现行岗位管理体系为基础,科学制定各级职位选聘管理、考核评价办法,深化完善纵向层级清晰、横向对应合理的专业技术职位序列。不断完善首席专家、专家、主任师、主管师的纵向技术序列,并探索将财务审计、人力资源、经营计划、企业文化等横向专业领域纳入到序列中,理顺各类职位定位,逐层明确相应职责、权利和义务,形成长效畅通的专业技术人才成长通道。

3.探索特色培训模式。完善毕业生交流学习机制,促进毕业生熟悉掌握不同市场区域、不同施工环境、不同地质特点等条件下的专业技术知识;搭建毕业生学习交流平台,充分发挥职工培训中心主阵地的作用,进一步利用中石化远程培训系统、互联网的优势,完善网上学习论坛。

4.加快推进企业文化建设。通过大力宣传企业人才观,把各项人才政策宣传到位、落实到位,让毕业生深刻体会到单位对人才的重视,努力营造“尊重知识、尊重人才”的良好环境;努力搭建竞争择优的激励平台,继续深入开展“评先树优”“青年学术报告会”“技术竞赛”等活动,通过精神和物质的双重奖励,在企业内营造良好氛围。

(责任编辑 王爱玲)

10.13600/j.cnki.jpsslof.issn.1009-4326.2015.02.031