做好企业中层管理人员ぜㄐЭ己说募傅闼伎

王晓琼

[摘要]随着社会经济的发展和全球一体化的不断推进，国内的诸多企业迎来了发展的高峰期，但随着企业发展进程的不断加深，在企业发展中各项管理上的弊端也逐渐凸显，尤其是企业人力资源管理中的绩效考核问题。绩效考核作为企业人力资源管理工作的重要内容，在很大程度上影响着企业发展，企业中层管理人员作为企业发展的中坚力量，在企业人力资源管理中起着承上启下的作用，是企业实现效益并获得发展的重要力量，做好企业中层管理人员的绩效考核有利于提高企业中层管理人员的工作积极性，进而帮助企业获得更好的发展。

[关键词]绩效考核；中层管理人员；思考

考核是人力资源管理的核心工作，绩效考核作为企业人力资源管理的重要内容，是企业正确进行人事决策的前提和依据。做好企业绩效考核对企业长期而稳定的发展有着非常重要的作用。企业中层管理人员作为企业发展的中坚力量，在企业管理中起着重要的作用，一方面对企业高层管理者负责，另一方面又直接面对下属员工。因此必须重视企业中层管理人员的绩效考核，不断规范和提高企业中层管理人员绩效考核方面的工作，并且做到进一步优化绩效考核方案，从而促进企业的发展壮大。

1企业中层管理人员绩效考核中出现的问题

1.1企业中层管理人员绩效考核中出现企业战略目标与愿景不具备可操作性

就目前企业中层管理人员绩效考核设定的现状来看，企业绩效考核当中存在着企业战略目标与愿景不具备可操作性的问题。这种问题直接反映出企业发展战略目标与绩效考核两者未能相互融合的问题，这样就会使企业绩效在达到某最高标准之后便处于停滞状态，这样，就会使得企业中层管理人员的收入与其实际的付出不成正比，这势必会大大降低企业中层管理人员的工作积极性和主动性，进而影响企业内部控制的效率。[1]

1.2企业中层管理人员绩效考核当中没有树立正确绩效考核观念

目前，在相当一部分企业中，对于企业的绩效考核，并没有引起企业经营者太多的关注与重视，绩效考核在企业管理中也较为形式化。在企业中只有管理者认识到绩效考核在企业管理中的重要性，才能使考评结果更贴合实际，真实反映出中层管理人员的实际领导能力与工作效率，进而实现中层管理人员对基层员工的工作进行有效的监督，通过以身作则来使其改正自身工作方面的不足，确保企业人力资源的效用得到最大的发挥，使得企业的绩效考核实效得到提升，更为有效地促进企业的发展和整体运营。

1.3企业中层管理人员绩效考核与企业的发展战略互相脱节

现阶段在企业的运行当中存在着企业的发展战略和绩效考核体系互相脱节的现象，企业只是一味地考虑企业的发展战略将会为企业带来怎样的利润，但却忽视了企业绩效考核的作用，这样就会使得企业在发展过程中难以平衡出现的各种问题，导致企业发展出现偏坠，严重阻碍企业发展战略的有效实施。

1.4企业中层管理人员绩效考核体系不全面

绩效考核是以促使员工提高工作效率为目的，但是考核人员为了迎合上级，达到上级的意思和标准，制定出毫无价值的绩效考核考评表，缺乏明确的考核指标，这样制定的考核就变得可有可无、毫无用处。因此完善绩效考核系统迫在眉睫。[2]但是在当前绩效考核工作中，对中层管理人员实施的考核体系还不够完善，这样就会使得员工的表达权受到限制，存在一定的形式主义现象，进而导致极易被外在表象所迷惑，对考核的真实性和公平性造成恶劣的影响。

2企业中层管理人员绩效考核实施对策

2.1加强企业中层管理人员绩效考核与企业战略目标可行性

加强企业战略目标与愿景可行性就是要做到，将企业的发展战略目标与绩效考核相互融合。一方面要加快企业发展，另一方面还要注重企业绩效考核的实施，通过绩效考核，提高各级管理人员的工作积极性和能动性。当然，加强企业战略目标与愿景可行性时不仅要求管理人员做到关键分离、建造统一的原则，还要明确每一个部门的职责，并且对其他部门进行合理适当的配合，还要从绩效考核的基本要求面考虑，不同级的人员要清楚地了解到自己应当承担的责任，在实际工作的时候，主要根据实际状况的改变，及时提出相应的应对措施，尽快地解决在工作过程中存在的问题。

2.2树立正确的绩效考核理念

但凡涉及企业内部管理的一切问题，均离不开相关人员观念、理念的认识问题。因此，树立正确的理念成为了确保企业各项工作顺利开展的重要保障。在企业的实际发展当中，只有企业经营者认识到绩效考核在企业管理中的重要性，树立正确绩效考核理念，才能真实地反映出中层管理人员的实际工作能力和领导能力，并且对其工作效率进行有效的监督，使其改正自身工作方面的不足，因此企业经营者想要做好对中层管理人员的绩效考核就必须要树立正确的绩效考核理念。

2.3企业的发展战略和绩效考核相互融合

企业经营者加强企业的发展战略和绩效考核的融合性，就需要做到根据企业实际发展的战略导向，并且结合中层管理人员的整体素质，制定一个与实际情况相符合的定量指标和定性指标，坚持企业的发展战略与绩效考核两者之间保持一致性，并将二者有机结合，最终得到一个完整的绩效考核体系，与此同时还要针对不同的考核阶层，合理地进行设定。做好企业中层管理人员绩效考核并不是一蹴而就的事情，要不断地根据企业内外环境进行修改，要经常地对绩效考核的效果进行评价。为了防止出现偏差，还要尽量保持绩效考核的公平性，绩效考核标准的人性化与科学化，更好地推动企业的发展不断达成阶段性的目标。[3]

2.4完善績效考核体系，使绩效考核的体系逐渐趋于系统化

由于绩效考核是一个长期的工作，因此要制定一套既科学又合理的绩效考核制度，并要在今后的运行中逐渐地完善绩效考核体系，使绩效考核体系逐渐趋于系统化。这就需要企业的经营者深入分析企业中层管理人员的个体差异，并要做到不偏不倚，按照能力对人才委以重任，杜绝按资排辈、“唯亲是举”等不正常现象。并按照自身实际的组织结构、工作性质或管理模式来对企业中层管理人员进行全面客观的综合性评价，从而制定出符合企业自身运营特点的绩效考核体系，结合不同岗位、不同技术与不同分工甚至不同的责任，在进行必要的物质激励的同时，加以多方面的激励，并在发展过程中对制度进行不断的调整与优化，做到公平、公正、公开。对于对企业有着突出贡献的中层管理人员，要制定较高的绩效标准。完善的绩效考核体系，既是对企业员工工作价值的肯定，也是吸引人才和留住人才的重要措施，而唯有科学、合理的考核机制，才能对企业的中层管理人员进行公正的评价，才能进一步提升企业的竞争力，促进企业良好的发展。

3结论

综上所述，绩效考核是企业人力资源管理工作中的重要内容，对于企业中层管理者的薪酬激励水平在极大程度上影响着企业的经济效益和发展，因此企业应当适当改善传统的中层管理人员绩效考核方案，并不断地根据企业自身发展特点优化绩效考核方案，这样才能有效地促进企业的良好发展。

参考文献：

[1]邓元超.企业中层管理人员绩效考核管理问题探讨[J].经营管理者，2014（11）：138.

[2]毛超明.做好企业中层管理人员绩效考核的几点思考[J].东方企业文化，2014（7）：305.

[3]范征.企业中层管理人员绩效考核方法初探[J].现代财经（天津财经大学学报），2010（5）：51-56.

[4]王礴.简论现代企业的绩效评估问题[J].中国市场，2014（49）.

[5]陈欣.网络营销下的绩效考核评价研究[J].中国市场，2014（48）.

[6]李文姣.基于层次分析法的高校辅导员绩效考核研究[J].中国市场，2013（45）.

[7]翟娟.服务型政府视角下政府绩效评估的研究——基于对企业绩效评估的比较和借鉴[J].中国市场，2013（45）.