战略视角下我国高校人力资源管理措施研究

汤迪操

[摘要]随着经济不断发展，我国对高校人力资源管理改革给予了高度重视，以满足社会发展对复合型人才的各种需求，不断提高高校教育水平，促进高校学生综合素质能力全面发展。在实践过程中，高校人力资源管理面临着各种挑战，必须注重战略性人力资源管理的有效实施，才能更好地增强高校的竞争实力。本文就高校人力资源管理存在的问题进行分析，对高校人力资源管理面临的挑战进行阐述，提出战略视角下我国高校人力资源管理措施，以为我国高校教育事业科学发展提供可靠保障。

[关键词]战略视角;高校;人力资源管理;措施

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.12.126

1引言

对战略视角下我国高校人力资源管理措施进行研究，充分体现出高校间的竞争已经逐渐趋向于人才的竞争，人才的拥有决定了高校是否能更好地发展，因此，必须高度重视人力资源管理相关措施的贯彻和落实。

2高校人力资源管理存在的问题

2.1人力资源配置不合理

在不同规模和性质的高校中，针对不同的工作人员都会做一些培训，但是却不是很专业的培训，太过于表面化，在实质上对工作没有帮助。部分高校舍不得对教师进行整体的培训，使得高校人力资源管理的整个操作流程得不到有效完善，影响高校教学队伍整体素质的提高。另外，高校人力资源管理对于各个部门的分工不细致化和重视度不够，导致一些部门被忽略，人力资源配置出现不合理问题，使得高校在人力资源管理上的投入、管理效用出现问题。

2.2人才流失严重

由于地域性的差别，不同高校的人才使用得不到充分的发挥，提高了高校的运行成本，同时造成了人才的埋没。高校过于注重教学方面的培训和教务工作能力方面的提升，而不注重教师素质的提升，造成了人力资源得不到有效的利用。现代教育中，公办高校与民办高校相比，公办高校在很多方面的条件都比民办高校更好，致使民办高校的人才流失情况非常严重，给高校教育水平不断提升造成较大影响。另外，在高薪聘高科技、高素质专业人才方面，部分高校没有给以他们合理的职务，致使他们不注重自身综合素质提升、丧失工作激情，造成人才浪费。

2.3工作环境有待改善

随着信息技术的推广，高校人力资源管理网络化程度不断提高，对复合型的高科技人才需要量变得更多，但是，有的部门人员数量众多，却没有几个能真正懂得和实际操作这些现代化的网络办公软件和设备，造成严重人员浪费，给高校日常工作的正常开展带来一定影响。高校人力资源管理工作环境、员工数量和质量等上存在各种的问题，严重降低各高校的竞争力，使高校人力资源整体素质得不到提高，给高校长远发展带来严重影响。

3高校人力资源管理面临的挑战

3.1知识经济对高校人力资源发展的挑战

对于高校来说，人力资源管理的首要目标是优化配置不同的人才，提高高校的竞争力，从而提高教育水平。为了保证人力资源管理的最有效化，知识经济新形势下，人力资源管理部门在用人、裁人方面上要对学校的各种需求进行全面分析，以“能者上，庸者下”为管理原则，增强各高校教师队伍、管理人员队伍等对人力资源管理的重视，以使高校人力资源得到最有效利用。

3.2市场经济对高校人力资源发展的挑战

市场经济体制下，高校面临的竞争在不断加剧，因此，人力资源管理要特别注重教职员工的考核，制定合适的管理机制和奖惩制度，及时给予奖励，以让他们在日常生活中不断地完善自己的工作技能，同时提高他们对自身的要求，增加工作积极性，促进他们不断进步。

3.3国际化对高校人力资源发展的挑战

随着经济全球化不断发展，战略视角下高校人力资源管理面临着来自世界各国的机遇和挑战，在有效掌握大量社会资源的同时，注重先进管理技术和管理经验的引进，学会利用这些资源，才能满足高校发展的不同需求，提高高校核心竞争力，从而推动高校人力资源管理的国际化发展。

3.4大众化对高校人力资源发展的挑战

随着高校发展的不断变化，战略视角下的人力资源管理需要转变管理方式，才能促进人力资源管理改革和创新。在实践过程中，高校人力资源管理是根据自身的发展特点、依靠自身的调节和发展能力，制定各种发展战略，以在激烈的竞争中使人力资源管理要具备更高的灵活性，从而满足大众化的需求。

3.5高校内在发展趋势对人力资源发展提出新的要求

在完善人力资源管理体系的过程中，要重点加强以人为本的方针政策，根据高校内在发展趋势，对人力资源的需求和发展制定完善的计划和方案，在工作中尊重教职员工的劳动成果，给予及时的福利待遇，培养他们的忠诚度，才能使高校的人力资源得到最整合和利用，从而提高高校的竞争力。

4战略视角下我国高校人力资源管理措施

4.1树立基于高校战略的战略性人力资源管理理念，完善相关机制

传统的管理模式在现代社会中已经不能很好地推动高校的发展，所以在完善人力资源管理体系中，一定要严格转变所有人员的观念，跟随时代步伐，树立战略性人力资源管理理念。同时，在人力资源管理系统不断完善的过程中，要制定明确的奋斗目标，完善相关机制，对高校的发展有完整的规划和具体实施的方针政策，确保不同人力资源的分工明确，各个部门要有计划、有目的地完成教学任务;在个人发展上，给予专业的培训和激励政策，提高他们的工作热情和积极性。

4.2建立战略人力资源培训与开发机制，完善相关岗位聘任机制

每个人职工都应该得到公平的对待，都应该获得提升自身能力的机会。因此，在提高人力资源管理效率和质量的同时，还必须要重视对职工的培训，以此提升职工的整体工作能力。只有建立战略人力资源管理培训和开发机制，完善相关岗位的聘任机制，才能让职工感觉高校给予的关怀和重视，让职工觉得在这样的环境中得到不断发展，从而避免人才流失和“跳槽”情况出现。

4.3建立以战略为导向的绩效评估机制，注重战略人才竞争激励机制

“用人”是一项非常有学问的工作，如何才能激发职员的工作积极性，刺激他们的工作热情，挖掘出最大潜力，这是战略视角下高校人力资源管理中“用人”环节必须高度重视的问题。在实践过程中，建立以战略为导向的绩效评估机制，注重战略人才竞争积极机制的有效完善，实现公平竞争，让每个职工都有机会得到晋升，才能提高高校的核心竞争力。同时，对于不同的职工，人力资源管理者必须要对其特点、兴趣、专长等进行仔细分析，将他们安置在适合的岗位上，才能增强他们的工作激情，从而发挥他们的工作潜力。

4.4注重和谐工作环境的营造，不断推进收入分配制度改革和创新

跳槽是每个企业都会遇到的正常现象，遇到这各种情况时，很多企业往往只是将责任归咎于跳槽人员，认为其没有忠诚心，这是极其片面的想法。一般情况下，薪资待遇无法满足他们的要求、精神上得不到满足是最主要的跳槽原因。因此，战略视角下高校人力资源管理要注重和谐工作环境的营造，改革薪酬体制，建立起人性化的管理环境，不断推进收入分配制度改革和创新，让每个职工都能够感受到来自集体的温暖，才能真正提高高校的人力资源管理水平。

5结论

信息高科技时代也是知识经济时代，人力资源管理体系的不断完善才能使我国高校有更好的发展。在实践过程中，高校人力资源管理面临着各种挑战，必须注重战略性人力资源管理的有效实施，才能更好地增强高校的竞争实力。

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