浅析餐饮企业人力资源管理发展对策

任丽娟

[摘 要]餐饮业伴随着市场经济的发展而逐步发展壮大起来，但在繁荣的市场前景背后，我国的餐饮业也潜藏着很多不完善的地方。构建餐饮企业人力资源管理体系，提高餐饮企业参与市场竞争的能力，形成共同的价值观和愿景。

[关键词]餐饮企业；人力资源管理；发展对策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.15.195

餐饮业伴随着市场经济的发展而逐步发展壮大起来，繁荣的市场前景背后，我国的餐饮业也潜藏着很多不完善的地方。例如：轻微的表现为员工工作责任心差、工作积极性不高、工作效率低下，严重的表现为员工和管理层冲突不断，甚至引发餐饮企业重大的经营管理危机。构建餐饮企业人力资源管理体系，提高餐饮企业参与市场竞争的能力，使饭店员工充分了解企业的战略目标及实现战略目标所需要的努力和贡献，形成共同的价值观和愿望。

1 餐饮企业人力资源管理存在的问题

1.1 人才缺乏已成为制约餐饮企业发展的重要因素

目前餐饮市场竞争十分激烈，没有一支强大的专业人才队伍，餐饮企业很难形成自己的核心竞争力和自己的强势品牌，也就难以应对国内外餐饮市场的竞争。有许多大型连锁企业表示，“只要有足够的人力资源，就可以开设新的店”，但是人力资源的解决切实目前餐饮企业面临的共同难题，成为制约餐饮发展的重要因素。

1.2 餐饮企业的发展需要复合型人才

随着人们消费观念的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮企业的竞争优势已经不再单一地表现为烹饪有特色或者就餐环境优美以及服务水平高等方面，而是体现为各种因素的综合效应。餐饮经营管理更需要懂经营、善创新、能引导消费潮流的人才，同时需要高端的餐饮人才来对企业文化、餐饮时尚进行引导和创新。目前市场对这种复合型人才的需求很大。

1.3 餐饮企业连锁化发展更需要餐饮人才的支撑

餐饮企业连锁化的发展，一方面取决于市场需求和企业品牌，另一方面则更取决于人才的储备，跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的餐饮企业越来越感到餐饮发展的后劲不足以及餐饮品牌的缺失。归根到底，餐饮企业的餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。

2 餐饮企业人力资源管理发展对策

2.1 培育良好的餐饮企业文化氛围

企业文化是企业上下一致信奉和遵循的无形的行为规则。现在，我国很多餐饮企业领导人对企业文化的理解还仅仅停留在从书面上对企业文化进行描述的阶段，企业文化仅仅被当做一种对内对外宣传的工具，并没有真正成为企业整体组织的信仰和价值观，成为员工共同遵守的原则。

企业领导人是企业文化的一个重要载体，是企业文化的重要倡导者，只有企业的管理者（特别是高层管理者）身体力行地遵守企业文化的要求，只有在人才选拔过程中将是否符合企业文化的要求作为重要的评价标准，只有使企业的奖惩机制与企业文化所匹配，只有不断地对员工进行企业文化方面的培训和教育，才能使停留在口头或书面上的文字真正固化为实际的企业文化，才能推动企业文化真正形成。

2.2 建立学习型企业，推动餐饮企业员工发展

“学习型组织”的概念在中国企业界迅速普及，很多餐饮企业开始致力于学习型组织的构建。学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效综合的综合绩效。

一个学习型组织一般具备以下特征：一是组织成员拥有一个共同的愿景。共同的愿景能够把不同的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。二是组织由多个创造性个体组成。在学习型组织中，团队是最基本的学习单位。组织的所有目标都是直接或间接地通过团队的努力来达到的。三是善于不断学习。不断学习是学习型组织的本质特征。四是“地方为主”的扁平式结构。学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。五是自主管理。学习型组织理论认为“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密相结合的方法。六是组织的边界将被重新界定。学习型组织边界的界定，是建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，超越了传统的根据职能或部门划分的“法定”边界。七是员工家庭与事业的平衡。学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。现在不少餐饮企业都希望能建立一个学习型的企业。但是如何建立，怎样建立，却是很多管理者面前的难题。建立学习型企业的方法。因为员工职业生涯发展规划中提出了具体目标要求，员工要想在岗位上继续工作，就必须不断学习，想方设法达到岗位的要求标准，否则就会被符合标准的人取代。

2.3 完善餐饮企业人力资源管理制度

（1）做好工作分析与岗位职责设计，加强招聘与录用工作。餐饮企业岗位众多，每个岗位都有不同的工作任务和任职人员要求，这就需要做好工作分析。工作分析由两大部分组成，即工作描述和工作说明书。工作分析与岗位职责设计，是战略性人力资源管理的核心职能。招聘员工，并将员工安置在合适的位置上，使每个岗位职责明确、责任清晰，做好职务分类、工作分析等，将是企业员工试用初期的主要内容。目前，我国餐饮企业的招聘基本是沿用传统的人事管理招聘方法，比较注重应聘人员的表面现象和资料，过分注重简历。学历等，而忽视了应聘人员的品格、素质、思维等，而这几项正是企业招聘应该重视的问题。

（2）制定适合本企业的薪酬与福利制度，完善绩效管理体系。由于餐饮企业岗位等级众多，由等级形成的薪酬水平差异较大，员工过于关注职位的晋升，就会给工作表现带来影响。针对这一问题，餐饮企业薪酬设计可适当引入宽带薪酬理念，在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，同时将每一个薪酬级别所对應的薪酬浮动范围拉大，使员工在原有的岗位通过改善绩效获得更高的薪酬。在福利制度上，餐饮企业可以根据餐饮工作的特点，为员工设计多元化的福利选择，如带薪小假期、奖励旅游、购房置车无息贷款、员工俱乐部等。

（3）建立合理的激励制度，物质激励与精神激励相结合。在餐饮企业建立科学的激励机制首先要提高员工的工资、福利待遇。工资仍是员工的第一需要，员工到餐饮企业工作的目的之一就是获得相应的报酬。另外，报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时，要注重员工的精神激励。由于餐饮企业中大部分岗位的动作重复率高，容易产生枯燥感，精神激励显得尤为重要。怎样做到物质激励与精神激励相结合呢？一是创建适合企业特点的企业文化。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。二是制定精确、公平的激励机制和激励制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持。三是多种激励机制的综合运用。事实上激励的方式多种多样，只要是采用适合本企业背景和特色的方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

（4）推动人力资源的合理流动与调配，有效防止餐饮企业员工的流失。餐饮业员工流动主要集中于两头：一头是餐饮企业下层操作服务型年轻员工的频繁流动，另一头是中高层专业技术人员和管理人才的流动。前者流动的主要原因是工作强度大、经济待遇低、工作寿命不长等内部原因，后者则主要因为外部的原因而流向待遇更高、个人认为更有发展前景的地方。尤其是后者的去留，与企业的兴衰有着极为密切的关系。一旦流失，不仅会影响到整个企业或部门的工作进程，还可能给其他成员造成强烈心理冲击，从而导致人心涣散，更有甚者可能直接或间接导致大批人才流失。