浙江省企业职业经理人资质评价体系建设现状和对策研究

王红

[摘 要]本文对浙江省职业经理人资质评价现状进行了跟踪分析，通过大量的访谈调研，对当前浙江省职业经理人资质评价体系建设工作中存在的问题进行了深入分析，并提出了对策建议。

[关键词]职业经理人；资质；评价体系；现状；对策研究

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.20.265

“职业经理人资质评价体系”作为一种科学、完整、实用的经理人资质评价体系，可为组织人事部门和企业所有者遴选和推荐合适的经营管理人才，为经营管理者的市场定位提供客观评价和分析依据，为经营管理人员的市场准入和凭资质竞争上岗提供基础平台。“经理人资质评价体系”的应用，可使企业和社会人力资本的开发和利用更趋合理，使企业经营管理人才能够合理流动、优化配置，逐步形成一个相对独立的企业经营管理人才阶层，有利于企业经营管理者职业化、市场化、社会化，为浙江省企业的进一步发展提供丰富的人才资源，这必将对浙江省社会经济发展起到积极的推动作用。

1 职业经理人评价体系建设现状及存在的主要问题

1.1 浙江省职业经理人资质评价机制的现状

1.1.1 浙江省企业经营管理人员职业资格认证比例低，缺乏权威资格认证机构

笔者对全省企业经营管理者队伍建设状况进行了抽样调查，在被调查的670名企业经营管理者中，有73%的人在实际经营管理工作中处于经验管理和直觉管理阶段，对环境认知、洞察与适应不足，特别是在创新能力、战略能力和国际化经营理念等方面还存在许多不足，企业经营管理队伍的素质急需得到进一步提高。这种状况的形成与缺乏规范的职业资格认证与培训制度有关，譬如，仅有16.3%的被调查者接受过比较系统的职业培训，5.2%的被调查人员持有职业资格，其中还有很多企业经营管理人员的职业资格认证缺乏权威性，没有得到市场的认可。

1.1.2 招募职业经理人以企业自己评价、分散化小型专业咨询机构或行业小协会为主，缺乏统一、专业的指导

2009年由浙江省经贸委牵头完成的《研究制定加强企业家队伍建设的措施和办法》课题调研结果显示，企业家在人才市场招聘甄选职业经理人过程中最主要的评价方式依次是企业内部考评（73.9%）、专业咨询机构评价（21%）和本地行业协会测评（19.2%）。对职业经理的评价缺乏科学手段，大多数企业在招募职业经理中没有得到专业的、权威的评价指导和管理，也缺乏寻求权威专业机构的协助意识，对企业经营管理人才所持的职业资格证书不重视，用人的主观意识较强，因用人失误造成企业经营损失、进而又对职业经理人不信任的情况很普遍，这种恶性循环对职业经理人市场的发育变得更加艰难。

1.1.3 经理人资质评价方式传统、单一，评价体系的有效性、准确性和客观性不强

笔者对一项业内比较权威的经理人资质评价系统进行了电话调查，从156名企业主的回答结果看，在有效性方面，有43.1%表示认同，在准确性方面，只有32.8%的企业主认同，客观性方面有 46.3%的认同。调查建议，对经理人资质评价应以计算机为主要手段，通过大量的数据处理，对被测试者的经营业绩进行量化分析，同时通过人机对话的形式，对测试者的知识结构、心理素质、价值观念、人际关系等素质结构分布进行直接测试，从而作出被评价者的综合资质评价结论。

1.1.4 企业经营管理人才对职业成长环境的期待很高

在笔者抽样调查的670名企业经营管理人员中，有74.3%表示愿意成为职业经理人，回答无所谓和不愿意的分别只有13.1%和4.3%。与此同时，有82.2%的人员对当前职业经理人市场的培育进展状况表示一般或不满意，在被调查的企业经营管理人员中，现有任职途径有37.8%通过董事会任命的，28.1%由自己创业的，20.3%是由组织任命的，由市场双向选择和组织选拔与市场选择相结合所产生的分别只占2.9%和3.1%。大多数人认为职业经理人市场的培育需要依靠地方党政部门来主抓，但需要市场化的运行机制。被调查者普遍希望自己获得被社会广泛认可的职业资格证书，这种职业资格可以伴随持续的职业经历和继续教育培训不断升值，并与职业发展紧密结合。

1.2 职业经理人资质评价机制存在的主要问题

1.2.1 现有职业经理人资质评价体系不完善，无法全面反映素质能力

在评价指标上过分强调职业经理人的经营业绩忽视内在素质，所有这些对于提高职业经理人素质是非常不利的。因此，应尽快建立专业的人才素质测评机构，建立正确的职业经理人绩效评价机制，科学评价职业经理人的内在素质与外显经营业绩，统一对职业经理人素质的认识，树立正确的职业经理人资质评价理念。

1.2.2 职业经理人资质评价的应用和发展空间受到限制

职业经理人的严重短缺将从深层次上影响资源配置以及经济运行的效率和质量。目前浙江省职业经理人资质评价的应用和发展主要受到两个方面限制：

一方面是职业经理人市场发育的缓慢。民营企业经营者担心外来人控制企业，只是在一些次要岗位上安排一些职业经理人，重要管理岗位上基本是本家族成员或其他亲朋好友，用人观念的滯后造成浙江省民营企业普遍缺乏既懂经营管理又精通专业技术的优秀经营管理人才。

另一方面是职业经理人身份意识缺乏。目前国内的职业经理人群体尚未自觉形成较为强大的力量，许多人虽然持有职业资格证书，但对自己是不是职业经理人，都没有很好地想过、界定过。同时，作为资本所有者的老板阶层仍然固守传统的观念，他们认为再高级的打工也是打工。因此在现实的企业中，便出现了职业经理人价值与市场价格相背离的现象，努力工作创造的价值却得不到应有的回报，一切只能由资本所有者说了算，这使得不少职业经理人感到迷茫、困惑，对职业经理人资质失去兴趣。

1.2.3 职业经理人的市场化评价制度存在欠缺

第一，缺乏专业统一的评价指导和监管功能，职业经理资格认证市场混乱。

第二，职业经理人才资源市场化配置上的多头管理和资源分散，仍然是束缚人才资源市场化配置的主要障碍。

第三，缺乏职业经理人市场退出机制。

1.2.4 职业经理人资质评价及其配套服务体系缺少部门协调和统一规划

由于评价机构的多头管理，对职业经理评价的权威性和信誉度形成带来一定困难。当前，各类资质评价机构分属不同的部门和行业，不仅导致经营管理人才培训、评价资源分散、重复和浪费，使得对经营管理人才的专业服务缺乏针对性和权威性。

2 开展职业经理人资质评价体系建设的措施

开展职业经理人认证工作在我国是一项开创性的工作，针对当前职业经理人的资质评价现状，笔者对当前的职业经理人资质评价体系建设提出以下建议。

2.1 加强职业经理人资质评价推荐平台建设，构筑资质评价推荐的运行体系

按照市场化和社会化的要求，组建权威性高、公信力强的职业经理人资质评价推荐机构。在科学研究的基础上构建符合企业实际的、具有针对性和可操作性的职业经理人认证标准和评价体系，并相应建立浙江省职业经理人教育培训体系才能真正运行资质评价体系。

2.2 深化企业改革，引导企业建立有利于经营管理者职业化的选任机制

理顺企业管理体制，深化企业产权和人事制度改革，改革企业经营管理者的选拔任用制度，制定企业经营管理者人才评价选拔的规范工作程序，形成有利于企业经营管理者选拔任用的新的机制和体制。

2.3 加快职业经理人人才市场体系建设，探索职业经理人市场化配置的途径和办法

适应企业经营管理者从业职业化、任职聘任化和选择市场化的要求，按照公开、平等、竞争、择优原则，逐步引入和扩大市场机制的作用。通过职业经理人人才市场的培育，充分引入竞争机制，在浙江省尽快形成全社会优秀企业经营管理者良性竞争、相互促进的氛围。

2.4 加强政府对职业经理人资质评价工作的宏观指导和扶持

（1）加强政府对职业经理人资质评价工作的宏观指导。

（2）鼓励和推动职业经理人资质评价体系的建立。

（3）切实加强政府对职业经理人资质评价工作的监管。

职业经理人资质评价工作是一项非常复杂的工程，涉及职业培训、认证评价、市场推荐等中介机构和服务部门，因此，政府有关部门必须强化市场监管手段，加强对中介机构和从业人员的监督管理，帮助他们制定诚信标准和行为规范，确保整个职业经理人资質评荐工作规范有序地开展。

参考文献：

[1]（美）R.韦恩·蒙迪，罗伯特·M.诺伊.人力资源管理（第八版）[M].北京：经济科学出版社，2003.

[2]牛国良.企业经营者职业化的条件、作用及最终路径[J].北京市经济管理干部学院学报，2004（3）.