如何避免企业校园招聘低效的分析

作者简介：左江涛（1990-），男，汉，河南新郑市，研究生，河南大学，管理学。

摘要：人才是企业生存与发展的关键，而高校是一个巨大的人才储备库，随着社会的发展，越来越多的企业选择通过校园招聘来获取人才。然而并不是所有的企业都能保证自身校园招聘的有效性。本文概括了企业校园招聘低效的几种常见的具体表现，接着重点对如何避免企业校园招聘低效的方法进行了探讨，并认为企业要避免校园招聘效力低下，事前的规划是重中之重，过程控制是关键，事后的反馈及培训是对企业校园招聘的重要补充和有效保障。

关键词：校园招聘；低效；规划；过程控制；反馈

一、引言

人才在企业生存与发展过程中有着至关重要的作用，而高校储备着大量的人才，学生们经过几年的专业学习，了解了比较系统的专业理论知识，他们善于学习，有激情，家庭负担较轻，具有很多就业优势。校园招聘正逐渐成为企业吸纳人才的重要途径。多数企业每年也为此花费了大量的人力、财力、物力、时间，校园招聘一旦失效或者效力较低，企业的损失也将巨大，而近些年越来越多的企业校园招聘的最终结果并不理想，正因如此，运用各种方法提高校园招聘的有效性，就显得尤为必要。

二、招聘及企业青睐校园招聘的原因简述

校园招聘是指企业从应届毕业生（包括专科生、本科生、硕士研究生、博士研究生）中招聘所需人才的一种招聘方式。

人才是企业生存与发展的关键，而高校是一个巨大的人才储备库，每年我国有六百多万的毕业生走出校门，学生们经过几年的专业学习，具备了比较系统的专业理论功底，虽然还缺乏丰富的工作经验，但他们仍然具有很多就业优势。比如，富有年轻人特有的热情；学习能力强；善于接受新事物；头脑中的条条框框少；对未来抱有憧憬；而且都是年轻人，没有过重的家庭负担，因而可以全身心地投入到工作中；更为重要的是，他们如璞玉一般，思想单纯、可塑性极强，更容易接受公司的管理理念和文化。

正是基于毕业生身上的这些特质，再加上近年来各种促进高校毕业生就业的国家政策的推动，校园招聘正逐渐成为企业吸纳人才的重要途径。

三、校园招聘低效的具体表现

虽然校园招聘成为众多企业招聘人才的重要途径，但并非每个企业的每次校园招聘都能最终获得圆满的成功，总结其校园招聘效力较低的具体表现主要有以下几个方面

（一）毕业生报到后流失率高

据调查，通过校园招聘的应届生，或因为个人隐私原因、或因为工作与毕业前的预期差别太大、或因为对既有薪酬不满意、或因为不能适应企业的管理制度和管理文化，工作一年后通常有18%会选择离职。企业在进行了校园招聘之后对他们进行培训，会已经花费大量的时间和费用，较高的应届毕业生流失率会给企业带来很大的损失。

（二）部分企业招收的部分应届毕业生参加工作后工作效率较低

部分参加工作应届毕业生中虽然并无离职意愿，但在自己的工作岗位上由于自身素质与岗位不匹配、能力不足等原因，长期不能很好地完成工作任务，并产生经常性的懈怠，工作效率低下，这也从正面反映出企业校园招聘的失败。

四、提高企业校园招聘有效性的对策

（一）校园招聘前充分规划

规划是校园招聘的基础，是校园招聘中最为重要的环节。“凡事预则立，不预则废”，规划环节做得越充分，后续工作越容易开展，也更容易取得较好的效果。

1、配合企业战略决定需要校园招聘的岗位与人数

首先企业要根据自身发展情况确定自身是否需要另行招募人才，若企业正处在高速发展阶段，并对未来企业发展有较好的预期，那么人力资源战略也应是扩张性的；企业所处的行业正面临萎缩，人力资源战略也应是收缩性的；若是企业发展正处于稳定期，人力资源战略也应是稳健性的。然后，要根据已经确定的人力资源战略，结合企业自身的实际情况决定是否需要进行校园招聘，通常要考虑企业自身的年龄结构，年龄构成偏大的企业，需要进行校园招聘以优化年龄结构，增强企业思想活力；要考虑自身企业性质，创意性的企业如广告公司、软件设计等年轻人有比较强的工作优势的企业，需要进行校园招聘。最后，在确定需要进行校园招聘的基础上，确定需要招聘的岗位及合适人数。

2、做好岗位分析以确定各岗位的人员素质要求

企业所进行的所有生产活动最终是要落实在具体的岗位上，做好岗位分析是每一个企业人事管理的重中之重。同时，通过岗位分析，对各个职位所必需的任职资格条件及素质要求做出明确的说明，就使得校园招聘过程中有了明确的标准，减少了主观判断的成分，可以更好地保证招聘所得人员的质量。另外，鉴于校园招聘的特殊性——学生初次面对社会时通常都比较稚嫩，心理素质、技术能力不可能完全符合岗位的要求。因此企业在进行校园招聘前确定的人员素质要求，应是岗位要求中比较核心素质；选拔应届生时，在核心素质的基础上更应关注他们的岗位潜能，而不应过分地吹毛求疵。

3、确定较为准确的预备允许成功通过招聘的人员数量（表现为预备发放的录取通知书的数量）

虽然企业已经从自身战略发展的角度确定了需要通过校园招聘来获取的人员数量，但通常情况下，企业面向求职的应届毕业生所发的录取通知书的数量并不等同于最终所获得的应届毕业生数量。对大多数企业来说，在校园招聘过后都会面临被应届毕业生违约的情况，他们或者是在拿到录取通知书后并不正式签约、或者在签约后毕业前违约、或是在入职后短时间内违约。因此，企业在确定预备发放的录取通知书的数量时，要综合考虑企业过去校园招聘中的违约率、及入职后的短期离职率；没有校园招聘经验的企业也要参照同行业、同等竞争力的其他企业在校园招聘方面遭遇的违约率、离职率，以避免最终所得的应届毕业生数量不足以满足企业发展需要。

4、选择合适的招聘时间

我国所有大学的大学生的统一毕业时间在每年的6、7月份，但应届毕业生在学校的最后一年通常课程安排很少，为了不让自己在毕业时寻找工作太过慌张，许多应届毕业生都选择在毕业最后一年的第一学期就去找工作，而许多企业为了能够得到少数的优秀人才，抱着先下手为强的观念，很早就开始在校园进行招聘活动。

5、选择合适的招聘形式

不同招聘形式有各自的优势，适合不同的企业。选择与自身企业实力、特点相符的校园招聘形式，也是保证企业校园招聘有效性的关键。目前企业的校园招聘形式主要有：企业与学校联手培养企业所需的专业岗位人才、校园专场宣讲招聘、网上招聘、针对应届毕业生的双选会、选秀竞赛等。

6、选择合适的招聘地点

选择合适的招聘学校、招聘地点也是影响企业校园招聘有效性的重要方面。首先，企业要根据自身所处的行业选择与在此领域较有名气的学校。其次，企业要根据自身的行业的实力情况选择相应层次的学校去进行校园招聘，好高骛远、忽略自身实力、盲目追求名校的结果，通常是较高的就职前违约率和较高的就职后离职率；最后要根据自身企业、所处行业特点、岗位要求选择相适应的城市做校园招聘（例如，软件工程类行业的招聘通常不能去西部偏远地区校园招聘、所招聘岗位未来的工作地点也应和招聘选择的地点相适应）

7、选择合适的薪酬定价策略

企业校园招聘的薪酬定价的高低是企业能否吸引人才的关键。恰当的薪酬定价不仅显示了企业对人才价值的肯定，而且也从侧面向应届毕业生展示了企业对自己的发展充满信心，财务能力能够支撑较高的员工成本。可以为企业赢得更广泛的人才招聘范围。

需要注意的是，相当一部分企业选择在每年的9至11月份进行校园招聘，虽然当时的薪酬定价对应届毕业生有一定吸引力，但等到次年的3至5月份，过了半年，市场同行业的薪酬定价可能随着经济增长、物价增长而增长，已经签约的学生可能因此而选择违约。因此校园招聘时间开始较早的企业的薪酬定价应当适度超前半年，一方面可以增加对同时期进行校园招聘的企业的竞争力，另一方面也可以降低次年的违约率。

（二）重视校园招聘中的控制

有了详尽充分的规划之后，执行起来就一切有据可依，招聘就比较容易按部就班地进行下去。企业招聘团队所要做的最重要的就是控制招聘方向按照规划的方向继续下去。一方面，要注意时间控制，在校园招聘的实际操作中，企业招聘人员经常缺乏时间观念在测评前几轮的应聘者时，测评地比较细致，花费了大量时间，越到后期，时间越紧张，测评也越粗糙，这在一定程度上增大了测评的误差；另一方面，也要注意防止校园招聘中的徇私舞弊现象，在企业校园招聘时，为了增强企业对应届毕业生的亲近感，通常会让校友身份的企业员工参与进来，这同时也带来了徇私舞弊的空间。

（三）注重校园招聘后的反馈

校园招聘的反馈包含以下几个方面：

1、对未通过校园招聘的应届毕业生的反馈。成功通过企业招聘的通常都是少数的，对于那些没有通过的同学以恰当的回复，而不是采取“沉默式拒绝”，避免让被拒绝的同学对企业产生负面的印象，进而影响以后的招聘。

2、对已经通过企业校园招聘的应届毕业生的反馈。通常，企业完成校园招聘时，距离应届生毕业还有相当一段时间，有些企业会在这一阶段安排实习，没有安排实习的企业通常便少有了音讯，没有定期与通过招聘的同学进行有效的沟通，致使他们对企业并没有产生归属感，这也会导致他们三心二意地寻找其他工作机会，甚至违约。

3、对校园招聘人才测评体系的反馈。在校园招聘中对人才测评相关的评价结果应及时归档保存，以留待与之后应届毕业生入职后的表现相对照，进而对校园招聘的人才测评体系进行完善。

4、对刚入职的应届毕业生的反馈。大学生的稳定过程是自身需求与满足的比较过程，存在心理、工作、生活三个方面。虽说大学生已是成年人，但并没有经历多少磨练，很多人心理方面并不太成熟，企业不愿做磨练年轻人的学校，但是又不得不经过这个阶段。企业一方面要使其得到挫折、反思、锻炼、提高，另一方面又不能太过苛刻，到头来两败俱伤。需要小心制定政策，围绕目的，善待他们的任性的想法，动之以情、晓之以理，小心呵护渡过心理脆弱期。

（四）重视刚入职应届毕业生的相关培训

通过校园招聘的应届毕业生，通常较缺乏工作经验、也经常眼高手低，初期的绩效表现可能较差，企业一方面要能在短期内予以包容；另一方面也要给予新人相关技术能力和心理素质充分的培训。此外，正式入职一段时间之后，是应届毕业生最容易感到工作重复枯燥的时候，此时他们的离职意愿也最强烈。企业的人力资源部门需要及时积极地介入，了解他们的需求，提供与职业生涯规划有关的培训，并帮助员工将自己的职业生涯规划融入到企业的发展战略中，进而使员工看到未来较好的预期。

五、结论

校园招聘是众多企业招聘人才的非常重要的渠道，要避免企业的校园招聘工作低效，提前对校园招聘的各个方面进行详尽的规划，是校园招聘所有环节中最为重要的环节；招聘过程的准确控制是保证校园招聘有效性的关键；而校园招聘后的反馈是对企业校园招聘的重要补充，也是企业以后校园招聘的重要借鉴；重视对刚入职的应届毕业生的相关培训是企业校园招聘有效性的最后保障。（作者单位：河南大学商学院）

参考文献：

[1]葛玉辉.人力资源管理[M]（第三版）.清华大学出版社，2012

[2]李丁.校园招聘存在的问题及对策研究[J].科学经济市场，2010

[3]《应届生流失率高工作一年后18%离职》[N].深圳都市报，2012

[4]胥克家，茅丽丽.谈校园招聘的人力资源管理模型[J].沿海科技企业，2006

[5]吕仁军.浅析企业校园招聘的有效方法[J].大众商务，2009

[6]萧鸣政.人员测评理论与方法[M]（第二版）.中国劳动与社会保障出版社，2010