浅析公共部门绩效考核与薪酬管理的关系

何帆　贺梦肖　胡冲

摘要：近些年来，国家十分重视政府公共服务品质的提高和改善，并开展了对公共部门的绩效考核。本文通过对公共部门的绩效考核与公务员的薪资关系、以及绩效考核与薪酬管理体制关系的分析，提出了利用薪酬管理的杠杆作用，在绩效考核中引入竞争机制，调动公务员的工作积极性和工作效率，从而提高国家公共部门的服务品质。

关键词：公共部门；绩效考核；薪酬管理

一、引言

随着全球信息化、知识经济时代的到来，诸多公共管理的新理论、新思潮和新主题都对各国政府公共部门的管理改革起到了极大地推动作用。与此同时，随着我国政治体制改革的不断深入，中央和地方政府的职能改革也势在必行。其中政府部门的绩效管理制度的改革就显得尤为重要。在我国，公共部门实施绩效管理开始于上世纪九十年代中后期，是伴随着新公共管理思潮而发展起來的，这也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。到目前为止，中央和地方许多部门都开始推行公共部门的绩效管理制度改革，从绩效考评指标的体系化、常态化、可操作性，到公务员的绩效考评制度的完善与补充，都体现了我国正在努力地推行政府部门工作人员绩效管理，完善公共部门绩效管理的制度。

到目前为止，相当多的人认为公务员具有稳定的工作、安逸的生活和优质的福利待遇，仍然是无数人向往的“铁饭碗”。这也就导致了社会上与高考类似的“过独木桥”现象，很多人为了考取公务员，不惜一切代价，孤注一掷。一旦成为公务员，很多人就不思进取、安于现状，工作上得过且过；而在公共部门中，缺乏内部和外部的监督以及竞争压力，公务员又缺乏自我约束的机制和激励机制，从而造成政府公共部门的办事效率下降、公共服务质量与水平低下的现象。近年来，随着我国社会主义市场经济的发展与延伸，政府部门的服务功能也不断扩大，公众对政府公共部门的要求更加严格，对政府部门问责也呈现出常态化的趋势。

本文通过对公共部门公务员的工作态度、工作效果、以及为公共部门所作的贡献与公务员的薪酬进行挂钩，在一定程度上，能激励公务员的工作热情、提高公务员的工作质量和水平。进一步，为构建我国服务型政府和绩效型政府，提高政府部门的公共服务品质提供一条有效的途径。

二、公共部门绩效考核的现状分析

公共部门是国家授予公共权力的政府组织，以社会公共利益为组织目标，负责管理社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务。而公共部门的绩效管理是管理者与工作人员为实现组织目标而共同参与到绩效计划、绩效沟通、绩效评价、结果反馈、目标提升等持续的环节中，从而实现个人、部门及组织水平的提升。

公共部门绩效考核是公共部门在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对公共部门公职人员的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对公共部门的公职人员将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

虽然绩效考核可以对公务员进行评价与反馈，但也存在一些需要改进的问题，比如：（1） 绩效标准量化困难。（2） 绩效考核与评估的不科学性。 （3） 绩效考核的结果反馈方面不完善。

目前，公共部门薪酬管理外部要素存在的主要问题为：薪酬水平偏低而难以吸引和留住优秀人才，或者是虽然留在组织中却工作积极性不高，甚至是通过权利寻租来进行自我利益均衡。公共部门薪酬管理内部要素存在的主要问题为：与企业或盈利性组织相比，公共部门的绩效无法用简单的财务指标来衡量；公共部门的薪酬总额也无法像企业一样按照财务指标的一定百分比来提取。公共部门薪酬管理个人要素存在的主要问题为：个体薪酬与个体绩效相关度很低，由于公共部门特定的工作性质、工作对象和工作目标决定了公务员个体行为（如召开会议、起草文件等）的绩效很难在短期内具体体现；绩效考核上的难度也决定了个体绩效薪酬确定的难度。

三、公共部门绩效考核和薪酬管理关系的探索

从管理学的角度来看，公共部门绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，是组织期望的结果，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。个人绩效是组织绩效的基础，但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织绩效按照一定的逻辑关系被层层分解到每个工作岗位和每个公务员时，只要每个公务员都达到了组织的要求，则组织的绩效就实现了。从经济学的角度来看，绩效与薪酬是个人与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的工作所作出的承诺。这种对等关系的本质，体现了等价交换的原则，而等价交换是市场经济的基本运行规则。从以上分析可知，公共部门的绩效考核与公务员的薪酬管理，无论是对个人，还是对组织都具有十分重要的意义。

在公共部门的绩效考核方面，针对绩效考核中存在的主要问题，从考核的公平和效率两个相互作用要素的层面出发，本文提出加强和改善公共部门绩效考核的对策及建议，以期对公共部门绩效考核的再次改革提供参考和指导。

（1） 绩效考核与薪酬管理挂钩。绩效考核是实现公共部门战略目标的保证，绩效考核与薪酬挂钩形成的绩效薪酬模式，已得到人力资源管理业界的认同。在当今的社会中，经济杠杆的巨大作用是不可否认的。通过将公共部门绩效考核应用于薪酬管理中，可以对不同岗位公务员的业绩进行比较，从而依据绩效考核结果调整不同岗位人员的薪酬。而薪酬分配的激励功能对于公共部门的绩效又起到了极大的推动作用。在绩效薪酬模式中，绩效考核指标的设计和薪酬分配制度的设计，需要根据公共部门的具体功能特性，进行科学的、合理的，切合实际的规划，并给出可操作的实际运行方案。

（2） 将绩效薪酬模式和公务员的个人职业发展生涯结合起来。公共部门通过绩效薪酬模式的管理，强化了公务员对公共部门价值取向的认同，使个人职业生涯在公共部门中得到有序发展。在公共部门的绩效薪酬模式中，通过考核，组织完成对公务员的阶段性或年度评价，使组织了解个人的素质和才能，以及个人对组织贡献的大小，及时发现人才和吸引人才，从而有理有据地对个人的工作（职位、职务的升迁）做出恰当的安排，使得公务员在公共部门中找到自己的位置，更好地发挥自己的聪明才智。

（3） 绩效薪酬模式推动公共部门的发展。在整个公共部门的发展过程中，绩效是根本，薪酬是手段。公共部门薪酬管理要得到进一步完善，必须要加强公共部门的绩效考核。同时绩效考核机制的完善，又保证了公共部门绩效考核的结果的公平公正性。而根据绩效考核结果设计的公共部门的薪酬将更加公平公正，使得各个岗位的公务员对自己的薪酬更加满意，公务员的工作积极性也得到极大地提高。通过绩效与薪酬之间的联动，实现改善和提高公共部门的办事效率和服务品质，是公共部门的目的和公务员的共同利益。

四、结语

绩效考核与薪酬管理二者密切配合，将绩效考核的结果通过薪酬制度实现对公务员的奖优罚劣，在绩效考核中引入竞争机制，激发公务员工作热情，使其更加积极、主动、规范地去完成组织目标。从而提高公共部门的办事效率，提升政府部门对公众的服务品质。（作者单位：云南民族大学管理学院）

参考文献：

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