高职院校全员育人绩效考评机制研究

【摘 要】以广西幼儿师范高等专科学校为例，针对高职院校全员育人绩效考评的特点，构建全员育人绩效考评机制，分析存在的问题和提出改进的对策，引导广大教职工积极参与、支持学校的绩效考评，并以此来改进、完善学校的全员育人绩效考评工作。

【关键词】高职院校  全员育人  绩效考评机制    构建

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2015）02C-0090-03

在国外，绩效评估（peformance appaisal）研究已有七八十年的历史，取得了丰硕的成果。凯兹（Katz）和凯恩（Kahn）于1978年提出了绩效本身的三维分类理论，他们认为，绩效包括三个方面：一是加入组织并留在组织中;二是达到或超过组织对员工所规定的绩效标准;三是自发地进行组织对员工规定之外的活动，例如与其他成员合作。三年之后，兰迪（Landy）和法尔（Farr）于1980年撰写了《绩效评定》一文，将绩效评估研究的重心转向了注重评定者认知加工过程、评估精度以及对绩效本身结构的探讨。笔者经网络查询，目前在中国知网收录的以“全员育人”为篇名的学术论文共计146篇，以“全员育人+绩效考评机制”为篇名发表的学术论文仅1篇，即侯慧君于2009年11月发表在《北京教育（高教版）》的《科学构建考评机制 全员推动育人工作——中央财经大学全员育人工作考评实践探索》一文。从目前发表的论文分析，学界对全员育人的研究内容主要是围绕全员育人的方法、手段、途径等方面进行探索和研究。对全员育人绩效考评机制理论方面的研究近乎空白。在高职院校，对教职工个人的绩效工作进行考评由来已久，不少高职院校已经建立起一整套比较系统的、科学的测评指标体系。但是，对高职院校全员育人的绩效考评的研究，直至目前为止尚未引起足够的重视。本文试图在界定高职院校全员育人绩效考评机制内涵的基础上，对这一研究领域进行初步的探讨。

一、高职院校全员育人绩效考评机制内涵

“全员育人”就是坚持以人为本，以学生为本，全员育人，全过程育人，全方位育人。学校所有教职工都参与到育人活动中去，专任教师要做到教书育人，管理、行政人员要做到管理育人，后勤、物业工作人员要做到服务育人。高职院校全员育人绩效考评，是建立和完善高职院校教育教学质量监控体系的内在要求，是加强和改进新时期大学生思想政治教育工作的客观需要，是提高学校人才培养质量的客观要求。

所谓高职院校全员育人绩效考评，是指在一定时限内，高职院校对学校全员育人工作的绩效进行综合性考核与评价，主要涉及育人绩效目标的确定、效果的达成、考评结果的反馈、对教育主客体的影响及学校日常管理的加强等内容。高职院校全员育人绩效考评机制是指高职院校围绕育人目标，优化所有参与到育人活动中的各组成人员之间、各要素之间的组合，调动各教育主体贯彻落实以德为先、立德树人这一教育根本任务，践行社会主义核心价值观而在考评机制方面进行的创新实践活动。十几年来，已有不少高职院校在这方面进行了有益探索。随着我国高等教育的发展、内涵建设的加强和德育工作考评体系的构建，对全员育人绩效考评机制的理论探索将会持续深入。

二、全员育人绩效考评机制的构建

党的十八大报告和习近平总书记关于教育的重要论述为新时期教育工作确立了目标、指明了方向，同时，也提出了新任务、新要求。广西幼儿师范高等专科学校始终把立德树人作为根本任务，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。近年来，学校围绕“培养什么人、怎样培养人”这一目标，从学生的养成教育、清洁卫生、排队文化、“十小行为”美德等抓起，大力推进内涵建设，积极倡导全员育人理念，建立健全全员育人绩效考评机制，有效地提升了教师的师德修养，促进了教师的专业成长和学生的全面发展。广西幼儿师范高等专科学校于2010开始倡导全员育人理念，2014年制定了全员育人绩效考评的相关规定和制度，印发了《关于印发广西幼儿师范高等专科学校教职工绩效考评暂行办法的通知》，正式实行全员育人绩效考评制度，在全校逐步形成“人人都是构成育人环境的要素”、“人人皆为育人环境”的良好氛围。

（一）学校高度重视全员育人绩效考评工作。学校高度重视教职工的绩效考评工作，从校级层面到系部二级单位都有负责教职工考评工作的人员，领导明确，机构齐全，责任落实到位。学校成立了由校党委书记和校长任组长的全员育人绩效考评工作领导小组及五个相应的工作组：中层领导干部及普通行政管理人员考评工作小组、专任教师考评工作小组、系部学生工作队伍考评小组、工勤人员和物业人员考评小组、考评工作监督小组。各个行政部门和教学系部也成立各自的考评工作小组，每个部门都有负责收集考评信息的信息员。信息员经过人事部门组织的培训才上岗，掌握考评工作相关的程序和要求，能很好地落实具体工作。

（二）科学合理划分考评对象，真正做到全员覆盖。一所学校尤如一部机器，一部机器的任何一个部件都是那部机器的组成部分，都直接关系着整机的正常运行。一所学校的任何一名教职工都是这所学校育人环境的构成部分，都直接影响着整体育人环境的优化。因此，学校将全员育人考评对象分为中层领导干部、专任教师、普通行政管理人员、系部学生工作队伍人员和工勤、物业人员等五类人员。将全校所有教职工都纳入考评范围，不仅要求专任教师要做好教书育人工作，也要求管理人员，甚至工勤、物业人员都要做到管理育人、服务育人，在工作中言传身教，用自己良好的行为习惯来影响学生，以实际行动做全员育人的楷模。

（三）注重考评指标内容设置的实效性、可比性，突出党员身份。学校针对不同的考评对象，设置了不同的考评指标、内容，如中层领导的考评内容分为德的表现情况、岗位工作完成情况、学校重点督查督办工作和“三会”（学校党委会、党政联席会议和校长办公会）决定事项完成情况、预算完成情况和突出贡献表现等五个方面。专任教师和系部学生工作队伍的考评内容分为岗位职责、出勤情况和突出贡献等三个方面。普通行政管理人员考评内容为师德表现、岗位职责完成情况和出勤情况等三个方面。针对不同人员不同岗位的考评指标、内容，再进行细化，数个一级指标下又设有数十个二级指标，力求突出实绩，注重可比性、可操作性。考评指标中还有“一票否决”的内容，如被考评人违反“一票否决”的内容，则考评结果直接定为不合格等次。在考评工作中，为保持和发挥党员的先进性，突出党员在日常履职、实现育人目标中的模范带头作用，赋予党员更多更重的责任。扣分时，如被考评对象是中共党员，则增加项目指标的权重，在原扣分标准上增加0.5个系数。

（四）重视全员育人绩效考评结果的合理运用。全员育人绩效考评本身不是目的，而是为了提高教育教学水平，提高人才培养质量。因此，要特别重视绩效考评结果的合理运用。目前，学校全员育人绩效考评的结果运用主要在以下两个方面：一是考评结果作为发放出勤奖、期末绩效考核奖和年终绩效奖的依据。绩效奖的发放等次为考评优秀人员、合格人员和基本合格人员分别按150%、100%和60%的比例发放，不合格不发放。二是考评结果还将作为干部职务晋升、教师专业技术职务评聘、奖惩、评优评先等的重要依据。考评不合格的，取消学校各类评优评先资格。同时，将各类人员的考评结果存入个人档案。

总体而言，学校此次实行全员育人绩效考评效果显著，组织严密，领导得当，结构层次分明，考评内容较为合理。但是，全员育人绩效考评机制的构建不是简单、绝对的，而是纷繁复杂的，例如：全员育人绩效考评机制不仅仅要考虑如何用人、如何开展德育工作、绩效奖金知何分配，它还涉及其他许多方面，如干部队伍作风、对全员育人理念的认同、内部的氛围、校园文化的感染力等许多因素。

三、全员育人绩效考评存在的问题

在学校全员育人绩效考评中，不论我们运用哪种评定方式，采取哪种评定方法、手段，都会遇到各种各样的问题。有的问题涉及被评价者的因素，有的问题涉及具体的评定技术、手段等。为了有效地进行绩效考评，学校严格实行首问负责制、限时办结制和责任追究制，尽管如此，在全员育人绩效考评的具体实施过程中，依然存在一些难题。

（一）思想认识不到位，存在抵制考评的现象。学校领导十分重视教职工的绩效考评工作，学校党委书记和校长亲自担任学校绩效考评工作领导小组组长，校领导亲自参与谋划全员育人绩效考评工作，指导全员育人绩效考评制度和体系建设，但是全员育人绩效考评工作并没有心悦诚服地深入到每一位教职工心中。因为高校是知识分子聚集的地方，知识分子往往崇尚自由，不愿意被管束，考评制度就是规矩，有规矩就有管束。因此，有的教职工对全员育人绩效考评并没有一个正确的认识，全员育人的理念只是停留在口头上接受，在行动上并不完全贯彻执行。对待全员育人绩效考评的态度不端正，或作壁上观，或不闻不问。更有甚者担心考评对自己不利，他们在考评中竭力掩盖自己的缺点和不足，采取抵制考评的态度和做法，严重影响了绩效考评工作的顺利实施。

（二）考评指标、内容难以完全量化。传统的事业单位考评指标为“德、能、勤、绩、廉”，这些指标多为评价性描述，表面上看似非常全面，其实过于模糊笼统，没有一个可量化的、直观的标准，可操作性差。现在学校教职工各项绩效考评指标中均有数个一级考评指标和数十个二级考评指标，这些指标和传统的考评指标在很大程度上有着相似之处，存在着评价标准的模糊性。这是由教师这一职业的特殊性，脑力劳动特点的复杂性、创新性和创造性决定的，使得教师的考评指标有很多是难以量化的，不像工厂、企业那样劳动成果是直观的、可量化的，如教师的政治方向、师德表现、精神追求等就难以量化。

（三）考评指标的信息采集难以做到完全如实、准确。各项考评指标的信息采集需要从不同的部门获得，对某些指标信息最有发言权的应该是部门管理者，因为只有管理者对考评信息才最有发言权，所以考评关系与管理关系要保持一致才能使考评结果具有可信度。只有考评结果能合理地体现教职工的日常工作状态，才能保证考评结果是准确的，具备较高的可信度，考评的真正意义才能很好地体现。但我们在考评信息采集过程中，会碰到各种各样的问题，出现一些不如实报送的情况，如有的部门未能按照要求及时报送材料或无正当理由未能按时完成某项工作，为了逃避扣分，不报、少报或瞒报。

（四）考评中存在趋中倾向，激励功能不显著。所谓趋中倾向是指管理者受儒家中庸之道思想的影响，对全部下属做出既不太好又不太坏的评价，避免出现极高和极低的两个极端，而不自觉地将所有评定向中间等级靠拢。这样做的结果是使考评结果失去价值，失去绩效考评的激励功能。从而在一些教职工心中产生“负能量”，认为学校的绩效考评也只是走走过场、装装样子，依然是吃“大锅饭”，干多干少一个样，干好干坏一个样，这使得很多在工作上踏实认真、做出重大贡献的教职工对学校信任度大大降低，失去了工作积极性和工作热情。同时，使一些工作不负责、不上进的人产生侥幸心理，这样绩效考评仅仅是为考评而考评，直接影响考评结果的严肃性、真实性，弱化了绩效考评的激励功能，反而容易产生负面作用。

四、全员育人绩效考评工作改进对策

全员育人绩效考评虽然还存在一些问题，然而从近年的考评实践来看，整个考评工作切实推动了学校全员育人工作的深入开展，学校的校风、教风、学风根本好转，在很大程度上促进了教师和学生的全面发展、学校人才培养质量的提升、学校的整体健康持续发展。今后，我们将从以下几个方面去努力，力求把它做得更加完善。

（一）加强人文关怀，树立正确的绩效考评价值导向。学校要摒弃单纯为考评而考评的传统观念，树立正确的绩效考评价值理念，让广大教职工理解实施绩效考评的目的不是为了管束教师、压制教师，或是针对某个教师，而是为了促进学校又好又快发展，促进师生全面发展，提升学校人才培养质量和服务社会的能力。通过绩效考评，挖掘、提升教职工的积极性和创造性，最大程度地将广大教职工工作的积极性调动到学校发展上来。通过人文关怀、文化建设推动教职工达成对全员育人绩效考评的共识，使教职工真正理解、支持实施绩效考评，使每位教职工遵守考评制度成为道德上的自律和行为上的自觉，为学校实施绩效考评创造良好的环境。

（二）构建符合自身实际、科学合理的考评指标体系。高职院校绩效考评问题是人力资源管理的难点问题，可以说学校改革中触及的深层次问题，都与绩效考评有密切的联系。绩效考评的内容、指标设置可以说是难点中的难点。我们不能公式化地照搬一般的企事业单位所设定的绩效考评指标，应当针对本校的实际情况、教师的人才构建特点来设置考评指标，保证考评指标科学、合理，增加可比性。针对不同人员、岗位、学科之间存在的差异性，从不同角度设置考评指标，不能按照统一的标准对不同人员、岗位、学科的教师进行考评，这样才能保证考评结果对教师现实状况更真实的反映。

（三）注重发挥绩效考评结果正激励和负激励的作用。绩效考评是一种特殊的控制手段，考评的目的应在于改善学校全员育人工作成效，进而提高学校人才培养质量，我们实行全员育人绩效考评时必须重视绩效考评结果作用的发挥。一要注意正激励作用的发挥。即要让考评结果优秀的那部分人感到成就感和荣誉感，让“优秀”的人更“优秀”，进而提高他们工作的满意度和贡献度;二要注意负激励作用的发挥。我们考评的目的不是让“落后”的人更“落后”，而是要注意引导考评结果“落后”的那部分人正确认识考评结果，鼓励他们发现差距、改正工作，进而达到提高工作效率的目的。我们要不断建立和完善全员育人绩效考评管理体系，做好绩效考评结果出来后的后续工作。

（四）绩效考评制度的实施必须做到公开、公平、公正。全员育人绩效考评工作要保障教职工在考评工作中的知情权、参与权、表达权和监督权，必须做到公开、公平、公正，考评过程公开，结果公开，应该最大限度地减少考评者和被考评者双方对考评工作的神秘感，使考评工作公开化、规范化，增加透明度。考评工作要用事实说话，切忌主观武断。缺乏事实依据，宁可不做评价。在绩效考评之后，要将结果反馈给被考评者，如被考评者对自己的结果有不同意见，要给他们申诉的机会，如存在问题，应及时给予调整和纠正，考评双方之间形成互相信任的关系。

总之，高职院校全员育人绩效考评工作具有重要意义。高职院校必须深入分析全员育人工作面临的新形势和新要求，探讨全员育人绩效考评存在的问题与矛盾。高职院校要以党的十八大精神为指导，既要着眼于高职院校全员育人工作的特殊性，又要把握绩效考评的普遍性，通过构建高职院校全员育人绩效考评机制，全面提升高职院校教育教学质量和人才培养质量。

【参考文献】

[1]刘视湘，洪炜.国外绩效评估研究[J].中国人才，2001（11）

[2]李开富.人人皆是育人环境[N].光明日报，2013-10-16

[3]欧阳洁.绩效考核[Performance Appraisal[M].北京：清华大学出版社，2003

[4]李雪梅. 浅议绩效考核中应注意的问题及其对策[J].商场现代化，2012（6）

[5]李泽尧.中国式绩效考核（操作版）[M].广州：广东经济出版社，2011

【基金项目】2014年广西高校基层党组织建设创新项目（桂党高工组〔2014〕10号）;广西幼儿师范高等专科学校 2010 年质量工程重点项目（2010A01）

【作者简介】李朝晖（1968- ），男，广西全州人，硕士，广西幼儿师范高等专科学校党委组织部部长、人事处处长、党委统战部部长，副教授，研究方向：语文教育教学研究和教育教学管理。

（责编 卢 雯）