劳工标准对企业职工信任影响分析

毛义友

摘要：参考SA8000生产标准和员工信任的内涵与表现形式，构建劳工标准和企业职工信任的测量量表，运用lisrel 8.70软件建立结构方程模型。得出结论，劳工标准对企业职工信任具有正向影响。

关键词：SA8000；结构方程模型；劳工标准；员工信任

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）05011503

1员工信任相关理论述评

1.1信任的定义和内涵

对信任系统的研究起源于社会学领域，后在经济学、管理学和心理学等领域引起了广泛的关注并得以发展。社会学对信任的研究多是体现在信任对社会关系的帮助上面。新古典经济学则从理性选择的角度出发，认为信任实际上是人们规避风险，减少交易成本的一种理性计算。代表性的观点有：Deutsch（1958）认为信任是一个人面临不确定状态时所作的非理性选择，阿罗认为信任是经济交换的润滑剂，是一种隐性的契约，认为通过重复博弈及适当策略可以消除机会主义行为进而建立信任与合作关系。管理学则是从组织管理的角度阐述组织关系状态，研究主要集中在组织信任的内涵、生成及作用问题。代表性的观点有：Zaheer等（1998）描述组织信任是“组织成员共同拥有的对伙伴公司的信任导向的程度”，主要表现为组织间信任。因此学者的后续研究也对组织信任进行了分向研究，既有组织内信任，也有组织间信任。对组织内部信任的研究在表现为对上级与下属之间的垂直信任以及工作伙伴间的水平信任层面。心理学上则更倾向于研究信任的心理内涵。代表性的观点有：zucker（1986）认为信任是对另一方的行为的期望和可预测性有信心。Mayer，Davis&schoorman（1995）认为信任是为对方付出的意愿，并且这种意愿是基于对方的行为对己方有重要影响的预期。Rousseau（1998）认为信任是基于对他人意图和行为的良好预期而宁愿使自己易受伤害的一种心理状态。因此心理学上对信任的研究多是对影响个人和群体信任要素的探讨，并提出了包含不同构面的信任框架。

在各学科的信任的论证中，也不乏跨学科借鉴的成分，使得笔者对信任的概念新的理解，概括起来信任的内涵应体现三个方面的内容：（1）层面。即信任发生的空间。包括在个体与个体、个体与群体、个体与组织或组织与组织之间，不同层面赋予信任不同的内生和外生条件，从而涉及了不同的信任要素。（2）意愿。按照经济学的观点，由于在双方关系中信任方监督和控制能力的缺失，会导致被信方结果的不确定性，因此信任是建立在意愿的风险之上，并通过心理预期得以实现。（3）行为。不同情境下双方的特定行为都会通过心理回馈机制影响对方的未来行为的预期，从而影响信任的建立和维持（徐碧样，宝贡敏，2006）。

1.2信任的维度划分和测量

20世纪90年代以来，学术界多将信任视为多维变量，并从不同的视角对信任维度进行了研究。总结起来，学术界对信任维度的划分主要基于两个视角：

（1）信任者。

代表性的学者有Lewicki and Bunker（1995）、Mcallister（1995）和Jerries Reed（2000），他们从信任者的角度探寻了信任成分，虽然在论述中分别记述为威慑型信任、计算型信任、制度性信任（Rousseau，1998）等，但按照信任者的信任产生来源和发生性质都可以归入情感型信任和认知型信任当中。McAllister（l995）认为情感信任中隐含着善意的成分，信任的基础是情感，认知型信任则依赖于对他方可靠性和可依赖性的信念而产生。由此开发了一个由11个测量条款组成的量表，其中情感信任维度5个条款，内部一致性信度0.89，认知信任维度6个测量条款，内部一致性信度为0.91。

（2）被信任者。

在关于信任维度的研究领域中，更多的学者是从被信任者的视角，即信任的前因角度对信任维度进行了划分，总体上可以理解包括了能力和善意的两个维度。代表性的有，Ganesan（1994）将信任划分为可信度和善意两个维度，Das&Teng则将信任划分为胜任力和善意两个维度等，同持这一观点的还有Mayer&Davis（1995）等。后续的许多研究多以此维度划分为基础进行开发，如Farrell（2005）开发的高管团队信任量表，含能力型信任和善意型信任两个维度，其中能力型信任4个条款，内部一致性信度0.81，善意型信任6个条款，内部一致性信度0.82。

1.3组织内部信任研究

组织内部信任研究基于三个层面两个维度的研究。三个层面即组织内员工对同事的信任，员工对直接上级的信任和员工对整个组织的信任。两个维度即组织内部信任前因的研究和组织内部信任结果的研究（徐碧祥，2006）。在对组织内部信任前因的研究除了参考了的信任维度和量表外，也引入了组织内部关系和组织特性等因素。代表性的观点有：郑伯埙（1999）认为影响组织内部上下级之间信任的主要因素是关系。Podsakoff等（1996）认为工作反馈会对信任产生显著的影响。wong等（2003）研究发现，员工的工作安全感会显著影响员工对组织的信任。Aryee等（2002）认为分配公正、程序公正和互动公正（interaetionaljustiee）都会对员工的组织信任产生显著。

关于组织内部信任结果的研究多集中在探讨信任对个人行为和组织绩效的影响方面。Hwee Hoon Tan（2000）、王婷玉（2002）、Hang-Yue Ngo（2003）和Gods J R（2003）等学者一致认为员工对直接上级的信任会产生员工满意、员工创新行为、员工对组织的忠诚感、员工的组织公民行为等现象。Hwee Hoon Tan等（2000）和Hang-Yue Ngo，Chi-Sum Wong（2003）分别通过实证研究证明了员工对组织的信任与员工离职倾向呈现负相关。

2研究设计与检验

本次调查抽样的范围是全国，问卷采用电子网络发放方式（发布在问卷星网站），并通过微博和QQ空间转载，共收到问卷550份，去除非企业来源样本，共回收有效问卷306份。

问卷设计包括三个部分：劳工标准和、员工信任和基本情况。问卷28个项目的Cronbachs alpha系数为0.894，大于0.7。劳工标准和员工信任两个因素的Cronbachs alpha系数也均大于0.7，说明各因素的内部一致性信度高。下面介绍具体测量问题设计情况。

2.1劳工标准测量

本研究认定的劳工标准主要是指核心劳工标准的测量，包括强迫性劳动、结社自由和集体谈判权、就业歧视和童工问题。量表问题项目及可靠性如表1所示。结果显示，各题项偏alpha值均小于劳工标准量表Cronbachs alpha系数。

2.2效度检验

问卷的效度分析是考察问卷的内容是否准确地测量了研究者希望了解的内容，即结果与目标的接近程度。效度分为表面效度、内容效度和结构效度。表面效度是指问卷被被访者理解的程度，据课题组调查，问卷的表面效度良好。内容效度是反映测量工具的合适性。如果问卷的题项设计涵盖了研究所需要的内容，可以认为问卷具有良好的内容效度。研究是在充分借鉴前人研究成果的基础上形成，劳工标准各题项的设计来源于国际劳工标准，员工信任来源于王新怡（2003）、Sonya（2003）和Aryee（2002）的量表设计。因此，可以认为研究设计的量表具有良好的内容效度。结构效度分为判别效度和收敛效度。常用的结构效度分析工具是探索性因子分析。Gorsuch（1983）认为，因子分析的样本量应该为测量题项的5～10倍，或者大于等于100个样本。因此本问卷适合做因子分析。

因子分析是对题项间的相关性提取没有实际名称“因子”以达到降维的目的。检验变量间相关性用KMO统计量和Bartllets球形检验。一般认为KMO的最小值是0.7，Kaiser（1974）认为KMO也可以大于0.6。

结果显示，量表具有良好的信度（各因素的信度将在各节中检验）与效度。

2.3员工信任信度检验

员工信任的测量参考了王新怡（2003）、Sonya（2003）、Aryee（2002）等使用的量表，设计了包含情感信任和认知信任的8个测量条款，采用Likert5级尺度来衡量，如表3所示。结果显示，除了两个题项“我们公司有很好的团队合作氛围”和“我认为其他同事对我都非常真诚”的偏alpha系数略高于员工信任量表Cronbachs alpha系数外，其他题项的偏alpha系数均低于员工信任量表Cronbachs alpha系数。考虑到被测员工信任度能尽量覆盖情感信任和认知信任，在第6和第7个题项的偏alpha系数没有高出很多的情况下，本研究保留原来设计的8个题项，进行分析。

统计结果显示x2/df=2.48，小于3，RMSEA的值为0.039，小于0.05。CFI的值为0.94、NFI的值为0912、IFI的值为0.94、TLI的值为0.932，均大于09，说明模型拟合很好，是一个较优的模型。图1中各路径系数在0.01的水平下显著。

4劳工标准对员工信任分析

从以上劳工标准对员工信任的路径可以看出，劳工标准对员工信任的影响路径为0.22，因此接受假设H1，劳工标准对员工信任具有正影响。因此，可以得出结论，总体上劳工标准的实施增加了员工信任度。分向考查各项核心劳工标准的实施是否均促进了员工信任度，利用劳工标准数据逐项做员工信任度的回归，发现即禁止使用童工、废除强迫和强制劳动、结社自由和集体谈判权总体上和员工信任度正相关，而废除就业和性别歧视对员工信任度的影响不大，甚至对个别员工信任度因素的影响系数为负。说明在实际调查的样本中，废除男女歧视并没有带来员工信任度的增加。劳工标准题项设计中除了包含核心劳工标准的内容，也包含了劳动力价格和福利等因素，在回归分析中，发现题项“在贵公司，法定休息日会放假”对员工信任的大多数维度具有负影响。

结果表明，观察被测样本，发现大部分企业均能够让员工在法定节假日休息，只有个别企业要求员工在法定节假日加班，但这些企业的员工信任度并没有因此减少，这可能和国家实施的在法定节假日的工资支付法律有关。通过结构方程模型的路径系数可知，在所有劳工标准中，题项“贵公司员工建立或者参加自己选择的组织时不需要经过事先批准”、“如果员工不同意被解雇，可以提出仲裁”和“员工退休的时候会获得满意的退休补偿金”对员工信任的影响最大。因此可以认为，结社自由和集体谈判权，以及退休政策是促进员工信任的主要方面。

参考文献

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