人民警察培训的有效性研究——基于柯氏评估模型视角

赵伟东

(中国人民公安大学 研究生院，北京 100038)



人民警察培训的有效性研究
——基于柯氏评估模型视角

赵伟东

(中国人民公安大学 研究生院，北京 100038)

培训是组织团体用以提高成员知识和技能的一种有效方式，人民警察培训制度是一项长期性和常态化的队伍管理机制，是提升公安队伍战斗力的的必要途径，那么我们如何对人民警察培训的有效性进行评估呢？哪些培训的实用性最强、效果最好、学员认可度最高、对组织贡献最大，就成为一个尤为关键性的问题。从企业培训的视角，采用国内外应用最为广泛，理论体系发展较为完善的柯氏四级评估模型，来探索人民警察培训的有效性。

柯氏四级评估模型；人民警察；企业；培训；有效性

一、研究的目的和意义

马克思认为在企业的整个生产经营活动中，人始终是最活跃和最重要的生产要素。人力资源的开发是企业或者组织团体激发人的潜质，用以提高组织或团体运作效率，实现组织价值和目标的重要途径。在现代管理中，通过对组织成员进行有针对性的相关培训，往往成为开发人力资源的必要手段。诺贝尔经济学奖得主舒尔茨创立了人力资本理论，并且论证人力资本是一种客观存在，而组织培训是人力资本投资的重要形式[1]。

从公安管理学的角度看，公安队伍内部的人力资源管理是公安机关和警察学者研究的重要方向，警察虽然作为一个特殊的职业群体存在，但本质上依然是一个社会组织，所以从这个角度讲，企业管理和公安管理本质上是相通的，只是它们各自的社会功能和作用不同。更为重要的是，企业管理经过长久的历史发展和积淀，特别是国外已经形成非常成熟和经典的理论体系，所以企业管理的相关理论可以尝试着应用到警察队伍的管理中来。

本文正是基于上述思考，运用柯氏理论框架，从组织团体人员培训的视角，去探索和研究如何对人民警察培训的有效性进行评估。特别是近些年社会矛盾尖锐突出，整个社会法律意识增强，人民对公安工作提出了更高的要求。相对而言，人民警察面临着综合素质有待提升，执法水平有待提高，工作任务繁重，警力的严重不足等等问题。如何实现队伍正规化建设目标，承担起人民警察应有的政治责任和社会责任，都使得人民警察培训的有效性评估变得意义重大。

二、柯氏评估模型和人民警察培训制度的概述

ISO对培训是这样定义的：培训就是传递和开发知识、技巧和行为以达到标准的过程，这个定义可以细分解为“培训是指一种有计划、有组织的向受训者传递，知识、技能、标准、理念、文化、态度、规范以及价值观念的行为”[3]。组织团体为使受训者在一定时期内尽快适应组织的环境、认同组织的理念和价值观、熟悉组织机构的运作方式和管理机制、掌握统一的制度和技术规范、达到专业化标准化的作业要求，通过设定明确的目标、知识和信息的传递、专业技能的演练鉴定、作业完成的考评、结果的交流与评议等方式，旨在让组织成员达成组织目标和提高个人素质能力的训练，都可称之为培训。培训的定义从广义上揭示了社会上各种类型、层次和形式的培训所要包含的内容，传递的信息，培训的过程，以及培训的目的。人民警察培训作为培训中的一个类别，它一定符合上述培训的基本特征，但是由于公安工作的特殊性，在诸多方面又明显不同于一般的培训。

由于培训具有明确的目的性和确切的指向性，所以培训的有效性就显得非常重要，它是考量整个培训活动成败优劣的准则。培训的有效性是指培训为什么发挥作用以及培训实现其目标的程度。对组织而言有效性体现在诸多评价因子上，比如组织运作效率的提高、组织的学习和竞争能力的增强、组织的价值理念得到更好的认同以及组织目标得到更好的实现等等。对个人而言，有效性是指专业素质的提高、知识和技能的提高、态度和行为的改善等。人民警察培训的有效性就是通过对民警进行教育训练，提升民警素质，推动公安工作不断向前发展。公安机关是国家行政机构，是我国的刑事司法和治安行政力量，公安工作的政治性和重要性要求人民警察培训效用要得到最大发挥，既要控制好成本又要注重实效，力求每一次培训都能收到良好的效果。

培训的目标决定着培训的有效性，而有效性又必须通过培训成果来体现，而培训成果就是评估的标准。Goldstein(戈尔茨坦)把培训有效性评估定义为“通过对重要的描述性和判断性信息的系统性收集和整理，以利于选择、使用和修改培训项目的决策”，培训有效性评估是对全部培训活动结果的总结和评价[3]。本文主要研究如何应用柯氏评估理论使人民警察培训评估更加具有操作性和准确性。

(一)层次评估是国外培训效果评估中历经几十年实践和发展而形成的较为完善的一种评估方法。在层次评估方法中最重要的就是柯氏四级评估模型(Kirkpatrick Model)。唐纳德·L·柯克帕特里克(Donaid.L.Kirkpatrick)是国际著名学者、威斯康辛大学(Wisconsin University)教授,曾担任美国培训与开发协会的会长,他在1959年提出的柯氏四级评估模型，几乎是世界上应用最广泛的评估工具，历经多年发展已成为业界公认的规范和标准，奠定了该领域的基石。模型简称“4R”，主要采用定性与定量分析方法，对四个相互关联的层级，由浅入深递进评估，即Level 1反应评估(Reaction):指受训者的认可程度；Level 2学习评估(Learning)：指知识、技能、态度、行为方式方面的收获；Level 3行为评估(Behavior)：指培训后工作行为的改进程度；Level 4(Result)结果评估:指组织目标的实现程度。

(二)公安教育在我国教育体系中占有重要地位，对整个公安事业有着基础性、战略性、先导性的影响[4]。人民警察培训制度是公安机关贯彻落实党和国家关于加强干部教育培训工作的的方针和政策，依照《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国人民警察法》，立足公安队伍的长远发展，坚持为公安核心工作和公安实战服务，旨在提高队伍的整体素质和执法水平，增强履职能力，实现其职能、任务和宗旨的管理制度。人民警察培训的实施原则是：统一领导，分工负责，分级管理，分类实施；实行领导责任制；公安政工部门负责具体组织实施；装财部门负责经费和保障；法制部门负责法律类相关执法培训；公安院校和公安培训基地具体承担培训任务。

人民警察培训的类别和主要内容。人民警察培训的类别主要包含四大块，分别是入警培训、晋升培训、专业培训和发展培训。培训按照培训的类别、行政级别、担任职务、警种、实际工作需要等因素分别培训，而且每种培训的侧重点和内容各不相同。

1.入警培训。涉及新录用和调入民警的教育训练。新警培训是从源头上保障民警素质和能力的首要培训，关系到公安工作的长远发展。该层级培训重点培育人民警察核心价值观，理想信念教育、职业道德操守、基本公安业务、法律基础、警务实战技能等。

2.晋升培训。晋升培训分为警衔晋升和职务晋升。职务晋升训练内容主要涉及党和国家大政方针和政策、国际和国内形势和状况的变化、公安发展战略、重大和突出问题的防控和应对、当前公安核心工作和任务、战略决策和领导能力提升等，重点培养战略思维和管理素养，增强工作胜任力。警衔晋升训练则注重培养专业精神，增强职业荣誉和素养。

3.专业培训。是指各警种和部门根据各自岗位职责和业务要求进行的专门培训。专业训练主要从专业化、标准化和规范化的角度，提升民警的专业精神和业务能力。

4.发展训练。是公安机关面对新形势、迎接新挑战、解决新问题背景下，兼顾公安事业的未来发展以及民警成长和培养的教育训练。发展训练主要形式是组织各种级别和层次的研修班、专题班、进修班等等。

应该说在整个公务员序列中，人民警察培训无论是在培训人次、培训规模、培训比例和培训影响力方面都是巨大的。由于有着严格的组织性和纪律性，依托完善的层次化、立体式、系统化的培训体系，人民警察培训的效果也是巨大的，它极大地提高了队伍素质，执法能力和水平，推动了公安工作的整体发展。它是公安机关凝集警心，增强队伍战斗力的常态化机制。

三、柯氏模型在人民警察培训有效性评估中的应用

柯克帕特里克四级培训评估模式是目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法，柯克帕特里克从培训的深度和难度方面将培训效果分为四个递进的层次——反应层面(Reaction)、行为层面(Learning)、学习层面(Behavior)、结果层面(Result)，见表1。

表1 柯克帕特里克四级评估模型

(一)一级评估：反应评估。所谓反应评估是指民警对培训课程的满意程度方面的评估。该阶段要求公安政工部门组织民警填写课后调查问卷，收集民警对培训项目的效果和有用性的反应。这一层次的评估可以为今后民警培训在教学方式方法、内容设置、进度的把控以及硬件配置的选择等方面积累经验。

柯特帕特里克认为反应评估是最基础层次的评估，按照他给“反应”的定义可知，该层次关注的焦点是民警对培训的真实感受和看法。该层次评估内容一般包括三大块：培训的组织方面；培训教官方面和民警自我评估方面。具体细分为以下子项目：讲师的讲授水平、相关配套资料、培训中的组织管理、培训内容的有用性以及学习环境设施等等。这些与培训反应评估密切相关的因子通过培训后学员填写评估调查表直接获得，也可采访谈法、座谈法、观察法以及电话调查等。

为保证培训信息的有效性，这层次的评估时间，公安政工部门应该在培训当场或课程一结束就马上组织实施。

(二)二级评估：学习评估。学习评估是现在最为普遍，也是应用频率最高的一种评价方式，它反映民警对培训内容的理解和掌握程度。用以测定培训过程中，民警在知识、原理、态度与技能方面是否得到了改善和提高，从一定程度上来说，学习评估结果能反映出整个民警培训质量。

根据民警培训课程类型的不同，主要有以下几种不同的测试方法采用。

1.书面测验。笔试用来了解民警对专业知识的理解程度。一般在课后一周举行，题型可以是判断题、选择题和简答，设置及格分数为70。测验的目的是为了让民警课后温习，巩固学习成果，以便对于最核心和最重要的信息能牢记在心。

2.模拟情境。即在课后设计一些公安工作中的模拟情境，以观察民警是否能正确应用培训中所学的相关知识与技巧。这种情境模拟评估方式，通常在管理技能训练与实战模拟演练中较常被用来评估学习成效。

3.操作测验。例如电脑操作训练，应设计实作题，以便评估民警是否已会操作使用。特别是现代警务变革的情况下，科技强警、警务信息化、办公自动化以及警务技能战术的训练中，实操性质的培训就显得更为重要。

4.学前、学后比较(pretest-posttest)。即在课程前民警先自我测验对于授课内容的了解程度，然后在上完课后再做一次测验，通过课前、课后差异的比较，能看出学习成果。这种比较法通常是在管理技能中使用。

上述四种学习评估方式，可以作为民警能力评估的基本方法。本次评估的时间，一般是在培训现场或培训结束后；评估内容包括培训课程中所涉及的知识、技能和态度；评估方式主要有课堂现场测试(提问或展示等)、笔试、对比测评、设定基准分测评、能力测评、情景模拟、学习心得报告等。

(三)三级评估：行为评估。反映培训内容对民警行为改进的程度，是学习向实际工作中的迁移转化。这一评估意义重大，但是较前两个层次相比评估难度较大，因为民警行为指标因子的制定和监测比较复杂，通常行为指标水平由内部和外部人员测定。内部人员可以是民警的考评和管理部门，外部人员是指人力资源管理专家。近些年随着公安文化建设的全面展开，民警的行为文化建设越来越受到重视，而对民警的行为评估无疑会使公安行为文化建设有了规范化、标准化的参照，所以民警行为评估就显得非常重要了。

本层次的评估需要在培训结束后3个月进行，评估重点是测评民警工作行为是否因培训而改变。评估方法主要有问卷调查法(主要通过民警的同事、上级领导、下属来收集数据)、面谈法(直接约谈培训民警)、观察法(一般涉及民警技术操作类培训多采用这种方式)、行动计划法、360度评估、能力鉴定等。该层次民警培训的评估单位是民警的直接上级领导。

(四)四级评估：结果评估。最后这一层级阐述的是培训项目与组织目标实现的因果关系及其程度，直接指向培训的最终成果。该层次评估的关键问题是民警在培训后一定时期内，对公安工作有什么直接或间接的贡献，并且必须判定这些变化是否是由于民警培训所引起的。例如，民警工作热情的改进、工作绩效的提升、不良问题的减少、抱怨的减少、履职能力增强,以及执法水平提高，特别是人民群众对公安工作的满意度上升等等。该层次评估通常有两个指标：一是硬性指标，涉及民警工作任务量完成多少、工作时间利用效率高低、对组织纪律的遵守(缺勤、迟到、早退)情况等。二是软性指标涉及：民警工作态度、上级或群众的满意度、成本效益分析、外部公共关系的改善、组织内部协作和氛围等。

该层次的评估时间，一般是培训后半年或一年。评估内容主要是与民警培训内容相关的绩效指标，完成民警培训前后周期性绩效结果的比对，需要指出的是结果评估是建立在第三层级评估基础之上的，行为的改变导致了结果的改变。

四、结语

简单实用的分级评估策略是柯氏的指导思想，采取递进式由表及里、由浅入深的评估方式是它最显著的特征，正是由于这种方法保证了柯氏评估模型的客观性和准确性，因为下一层级的评估信息是建立在前一级的基础之上，各层级之间存在着密切的逻辑关系。客观地说，无论是学界还是业界没有哪一种评估模型是完美的，也没有哪一种评估理论是绝对客观和准确的，但柯克帕特里克的评估模型无疑是一种考量民警培训的重要方法，长期的应用实践使得该模型的操作性和实用性得到业界和学界的公认并成为标准，确切地说借助柯氏评价模型我们就可以对人民警察培训的有效性做出最基本的判断，通过对培训项目的设计、培训过程进行有效的控制和改进，能积累经验和吸取教训，不断完善人民警察培训制度，最终取得民警培训效果的最大化。

[1]李宝慧.基于人力资本理论谈在职培训的重要性[J].中国统计,2011,(5).

[2]朱克忆，雷小波，张柏森.论职业培训概念的界定[J].河南职业技术师范学院学报，2004,(4).

[3]周维.高校教师教育技术培训效果评估研究[D].南京：南京师范大学教育科学学院，2012.

[4]张万宝.关于加强公安院校民警培训建设的战略性思考[J].吉林公安高等专科学校学报，2009,(4).

[责任编辑:赵天睿]

2015-09-15

赵伟东(1986-)，男，内蒙古赤峰人， 2013级公安学在读研究生。

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1008-7966(2015)06-0156-03