研发型团队公平性激励机理研究

■ 范 灵 副教授 杨 韬 博士生 张同建 副教授（、镇江高等专科学校科研处 江苏镇江 003 、江苏大学管理学院江苏镇江 03）

公平内涵与价值的阐述

公平问题是困扰人类社会的一个重大问题，也是人类社会迄今未能解决的疑难之一。当人类社会在温饱线之下时，灾荒问题无疑是所面临的首要问题，但是当人类社会跨越温饱线之后，公平问题便首当其冲。公平与效率的调控，是经济学的首要任务，公平性激励的设计和实施，是管理学的核心内容，数千年来，对公平的阐述一直是政治学论战的前沿。可以说，整个社会科学的发展，都是行驶在公平探析的轨道上。同样，如果公平问题处理不当，也必然会为自然学科的推进设置种种障碍。公平是一种价值判断，带有主观性、模糊性和动态性，很难在多个社会群体中同时达成共识，因此对于公平的探讨贯穿于人类社会的始终。

在古希腊哲学和政治学中，曾对公平的内涵进行了深入的探讨。苏格拉底曾说：公平是知识和美德的统一，是人类正义行动的标尺（色诺芬，1987）。柏拉图认为：公平就是在现实的社会环境下要求每一位公民各司其职、各守其责、各得其所。亚里士多德认为公平比合理更重要，并对公平进行了细致的分类，如理性公平和政治公平、分配性公平和矫正性公平、个人公平和社会公平、实质公平和社会公平等。文艺复兴和启蒙运动时代，对公平内涵的探析又成为资产阶级思想家的注目焦点。霍布斯认为，公平的实现，应遵循“任何一个人在和平状态下都不应要求这样的权利——反对其他任何人为自身谋取正当福利的权利”的自然法则。罗尔斯将公平等同于正义，认为公平是“无知之幕”下人们的优先选择，是任何一个社会制度的首要价值。目前，公平问题仍然是萦绕着社会学科研究枢纽位置的核心问题。1993年诺贝尔经济学奖获得者、美籍印度裔经济学家阿马蒂亚·森认为，追求公平的过程就是消除贫困、解除人身束缚、获取法制权利的过程，就是摒弃歧视、消灭压迫、争取社会保障的过程，就是按自己的自由意志来生活的过程。

公平问题也是中国社会历代先贤们关注的主题。在尧舜时代，即有“选贤任能、讲信修睦，故人不独亲其亲，不独子其子”。从孔子的“不患寡而患不均”到李顺的“均贫富”，从太平天国的“有米同食、有衣同穿”到梁启超的“大同社会”，对公平的探求从未中断。同样，在二十一世纪的今天，公平问题仍然徜徉在社会科学的理论前沿。2010年11月，在上海市社会学会和伦理学会联合主办的“公平正义与社会和谐”研讨会上，上海大学邓伟志教授认为，公平是旗帜、是号角，不平则鸣，同时公平又是动力，会出效率。华东师大赵修义教授认为，公平问题之所以成为人们关注的焦点，不仅是当今民意的一个集中体现，也是一个民心问题，是一个有良知的学者应关注的问题。华东师大朱贻庭教授认为，公平正义和理性哲学的概念存在着差异，必须以良知为基础来寻求对策。复旦大学高国希教授认为，公平体现了社会主义制度的价值追求，也包含着整体性的社会制度设计，体现在机会、教育、分配公平等诸多方面，而制度上的公平也表现在诸如品格和观念的价值观上。

在知识经济时代，随着现代经济、社会和文化的发展，人类社会的公平诉求并没有褪色，反而愈益呼之欲出。其实，当代人类社会所面临的许多难题，在本源上都可以追溯到公平问题。无论在何种体制下，对公平的关注与生产力的提高呈现出正相关性，且在生产关系中占有很大的分量。公平可以分为诸多层次，从国家与国家交往中的公平，到组织与组织合作中的公平，再到个人与个人社交中的公平，都体现着公平的存在价值。在不同的社会，从古到今、从中到外，公平的存在形式存在着差异，但公平演化的内生机理、公平价值的导向和公平问题解决的路径是相近或相同的。

管理学公平理论的脉络

管理学的核心目标就是激励，而公平性激励成为激励管理的一个重要方向，甚至一些其它的激励理论的阐述均以公平激励为前提。公平理论源于哲学和政治学，后被经济学所青睐并在管理学中大放光彩，形成了较为完整的公平激励理论体系。在管理学科中，狭义上的公平激励理论就是组织公平理论，包括分配公平、程序公平和互动公平三种基本形式。然而，广义上的公平激励理论不仅包括组织公平，也包括非组织公平，即包括互惠公平、正义公平和伦理公平等思想。随着行为经济理论的兴起，及对正统经济学冲击的加剧，非组织公平的公平激励思想也逐渐发挥了重要的激励作用。

组织公平的发展脉络是沿着分配公平、程序公平、互动公平的路径展开。1965年，美国行为学家Adams提出了分配公平理论，认为人们不仅仅是依赖于绝对收入来判断公平，更依赖于相对收入来判断公平，即将自己的投入产出比与他人的投入产出比进行比较，来判断自己是否受到了公平对待。亚当斯的研究开创了管理学公平理论研究的先河。1975年，Thaibault和Walker在研究司法程序时提出了程序公平的概念，认为个体对分配决策过程的感知是公平判断的决定因素，即不仅仅对分配结果感到满意，并需要对分配过程也感到满意。程序公平理论认为，如果个体认为分配过程是公平的，即使分配结果不利于自己，也会坦然接受这种现实。1986年，Bies和Moag在对分配公平和程序公平研究的基础上，提出了互动公平的概念，认为人们对公平的判断不仅来自于分配结果及分配程序，也依赖于是否被公平对待的感受。如果感受到被公平对待，就可以对分配结果和分配过程中的不利存在着宽容。上世纪90年代初期，Greenberg将互动公平又分为人际公平和信息公平两个要素，前者指个人在分配决策中维持个人尊严的程度，后者指个人在分配决策中感知信息透明的程度。2001年，Colquitt在分配公平、程序公平和互动公平研究的基础上，提出了组织公平的理论架构，成为管理学公平激励发展的一个里程碑。

非组织公平的发展脉络是沿着正义公平、伦理公平和互惠公平的路径展开。上世纪六七十年代，美国伦理学家、哲学家罗尔斯提出了社会正义论，在公平研究的范畴取得了重大的进展，被誉为二十世纪法律哲学、政治哲学和道德哲学的最大成就。上世纪90年代，阿马蒂亚·森提出了伦理公平的思想，倡导从自由的视角来看待公平，认为“赋予个人必要的能力是使其担负一定责任的前提条件，社会需要对个人境况的改善做出必要的承诺”。阿马蒂亚·森认为功利主义平等、总效应平等和罗尔斯平等都存在着局限性，即使结合起来也不能构成一个合适的公平理论。2003年，美国著名行为经济学家、2001年度“克拉克奖”获得者Rabin教授成功地将互惠性理念植入了经济学的研究框架，提出了互惠公平的思想，认为互惠公平就是“对友善的人报以友善，对损害的人报以损害”。

组织公平理论的发展路径是一脉相承的，后者是对前者的继承和超越，并未对前者给予否定。同时，组织公平理论均是基于理性经济人的利己性偏好为基础而展开的，仍归属于新古典经济学的范畴。然而，非组织公平理论的发展路径是交叉式的，后者是对前者继承、否定和超越的复合。同时，非组织公平理论在很大程度上考虑了利他性偏好的效应，在一定程度上实现了对新古典经济学的冲击，因而属于现代经济学的范畴。

研发型团队公平性激励研究的回顾与展望

国家创造力的培育在很大程度上受到研发型团队创造力的制约，而激励问题是研发型团队创造力培育的关键性问题，其中公平性激励是研发型团队激励的最为常用的方法。我国存在着为数众多的研发型团队，分布在高等院校、医疗卫生机关、专业科研机构、国有企业、民营企业及其他各类行业或部门，是我国科技发展的核心力量。一般而言，研发人员的公平敏感性高于其他群体，他们不仅追求利己性的公平，也追求利他性的公平，不仅关注组织的公平，也关注社会的公平，不仅关注强势竞争的公平，也关注弱势群体的公平。也就是说，研发人员的公平性视野比其他群体更为开阔、深邃和恒久。

近年来，研发人员公平性激励的效应也引起了我国研究者的关注，出现了一些有价值的研究成果。何清泉、饶育蕾（2009）通过实验研究了团队公平思考和学习行为之间的关系，发现公平思考和学习行为是交织在一起的，共同加速研发型团队学习博弈均衡的形成，认为不能使用单一的学习模型或公平模型来解释团队参与者的学习行为。

唐忠阳、钟美瑞、黄健柏（2009）以研发型团队为对象分析了公平偏好模型的发展及解释力，包括关注分配结果的非公平规避模型和基于信念的互惠偏好模型，认为公平偏好理论在我国收入分配体制、劳动力市场和企业治理机制中存在着广阔的应用前景。

汪新艳、廖建桥（2009）研究了研发型团队组织公平感对员工绩效的影响，发现分配公平和程序公平通过情感承诺和领导-成员交换关系对人际促进和工作奉献产生明显的促进，互动公平通过情感承诺、规范承诺、领导-成员交换关系对任务绩效、人际促进、工作风险均产生明显的促进作用。

蒲勇健、郭心毅、陈斌（2010）基于心理规模弱化理性假设的视角研究了公平偏好下研发型团队的激励机制设计问题，发现公平偏好可以改变最优契约的报酬结构形式，对激励效果存在着影响，并构建了公平偏好下的帕累托改进式的委托代理模型。

廖冰、徐家运、唐松涛（2012）以北京和重庆若干家大型企业的研发型团队为样本，研究了员工组织公平感、员工情感和员工成就感之间的关系，发现组织公平感对员工情感存在着显著的促进作用，且组织公平感和员工情感对员工成就感存在着促进作用，其中，员工情感具有一定的中介调节效应。

朱仁崎、孙多勇、彭黎明（2013）基于组织支持感的中介作用研究了研发型团队组织公平感和工作绩效的关系，详细解析了分配公平、程序公平、领导公平和信息公平对任务绩效和情境绩效的影响，发现组织公平感的各个维度对任务绩效和情境绩效的影响机制并不完全相同，组织支持感的提高是减少组织不公平负面影响的关键途径。

可见，现有的研究从多方面探讨了研发型团队公平激励的效应，发现了公平性激励在研发型团队创造力培育中的作用，力图挖掘公平激励模式下研发型团队的潜在价值，为研发型团队创造力的培育提供了一定的理论借鉴。然而，由于缺乏对公平激励的全方位认识和理解，现有的研究仍存在着一些不足：一是忽视了对公平激励背景下人性假设的关注，没有科学地分析研发人员需求的层次性；二是专注于理性经济人偏好下的公平需求，忽视了非理性偏好需求的重要性；三是未能探究各类公平激励的实施条件，没有区分各类公平激励的环境差异；四是缺乏对公平激励微观路径的解析，导致对公平方法的认识过于模糊。可见，为了更有效地推进研发型团队公平激励在理论与实践上的双重进展，有必要将公平激励的各种路径机理在微观上进行翔实的阐析。

在传统管理理论与实践中，组织公平激励一直居于主导地位，被研究者广泛关注，也被实践者广泛实施，对于管理方式的改进和管理效率的提高产生了积极的作用。然而，随着知识经济的成熟，理性经济人的地位受到了一定的冲击，利他性偏好逐渐凸现，非组织公平激励也逐渐纳入了人们的视野。在诸多管理领域或时段，非组织公平激励的效率明显超过组织公平激励的效率，这已引起了管理界对公平激励的重新定位和深度思考。在未来的公平激励的发展路径中，如何融合组织公平和非组织公平的优势，形成一种新颖的、主导性的、符合时代特征的双重公平激励理论，是管理学公平理论研究领域的一个不可避免的挑战。

研发型团队公平性激励机理的阐释

研发型团队公平性激励分为两种方式或两条路径：组织公平激励和非组织公平激励。组织公平激励在探讨在一个组织中如何通过组织内部因素的整合来开发研发人员的工作潜力，而非组织公平激励是探讨在一个组织中如何通过组织内部和外部的因素来拓展研发人员的工作潜力。前者主要借助于传统的管理思想、方法和工具作为激励动力，来满足研发人员自身的、短期的、狭隘的需求，而后者在前者的基础上，主要借助于社会、政治、文化的理念和观点作为激励动力，来满足研发人员内在的、长期的、利他的偏好。

（一）研发型团队组织公平激励机理的阐释

组织公平激励机理的阐释包括分配公平激励、程序公平激励和互动公平激励三种激励形式，在研发型团队的激励实践中均发挥着现实性的作用。

1.分配公平的激励机理阐释。Adams分配公平的基本思想是：人们在工作中往往愿意将自身的投入产出与他人的投入产出进行比较，来判断自己是否受到公平的对待；如果发现自己的投入产出低于他人的投入产出，就会产生不公平感，进而产生消极、颓废和抵触的情绪，继而产生更强的追求公平的欲望。分配公平是公平激励研究的基座，其他公平激励的探讨均以分配公平为平台。

分配公平在研发型团队激励中存在着现实性的作用：首先，物质需求是人类生存的第一准则，无论何时，研发人员都需要谋取自己的物质利益，这是亘古不变的真理。近年来，尽管利他性偏好风起云涌，行为经济理论虎虎生风，但是，也不能从根本上推翻理性经济人假设的全部构架。程序公平和互动公平的根本目标仍然在于维护分配公平。其次，分配公平是维持研发团队组织稳定的基础。研发人员对分配公平的关注不全在于物质利益的获取，也在于对价值认可的诉求。物质利益的获取不仅仅代表一定的财富，更代表对自身劳动价值的承认。在分配失衡的情况下，研发人员往往会认为自身的创造价值被抹杀。最后，分配公平可以减少研发人员之间的心理摩擦，有助于组织合力的形成。研发人员对收入产出比具有高度的敏感性，与组织、团队、他人之间形成了一种隐性的心理契约。如果这种心理契约被打破，团队内部的合作就会解体。分配公平是维护这种心理契约的粘合剂，从而可以充分挖掘和发挥团队的创造力。

2.程序公平激励机理阐释。程序公平不仅关注分配的结果，更关注分配的流程。如果个体认为在分配过程中受到了公平的对待，即使分配结果超出期望，也不会产生不公平感。上世纪8 0 年代初期，Leventhal提出了程序公平的六条标准，即一致性、无偏向性、准确性、可修正性、代表性和道德性，对程序公平的内涵进行了细致的解析。一致性是指分配程序的设计和实施不应受到外部因素的影响，无偏性是指分配程序的设计和执行不能掺杂分配者的个人私利和偏见，准确性是指分配的实施应以准确的信息为基础，可修正性是指分配流程是可以逐步优化和完善的，代表性是指分配流程可以满足和协调各类人员的利益，道德性是指分配程序符合当今的社会道德规范。

程序公平在研发型团队激励中存在着现实性的作用。首先，研发人员如同各类人员一样，对绩效考评的合理性、公正性和科学性十分关注。研发人员的绩效考核具有较高的复杂性，周期较长、时效较宽，辐射较广，在某一时段内很难精确地计算，从而对程序公平感带来了一定的损害。其次，研发人员往往在分配决策中提出自己的意见，并希望得到决策人员的采纳。研发工作具有一定的特殊性，研发人员的分配机制设计也应与众不同，因此，决策者应虚心倾听研发人员的意见，聘请研发人员为薪酬设计出谋划策。如果研发人员的意见受到打压，就会严重削弱其工作的积极性和主动性。最后，研发人员非常在意分配过程的道德性，不希望受到愚弄，尤其反感分配方案的暗箱操作。如果研发人员发现或觉察分配程序偏离了基本的道德方向，就会产生不满、压抑和愤懑，甚至引发群体抗议事件。程序公平的目标是维护分配公平，但比分配公平更贴近研发人员的心理需求。

3.互动公平激励机理阐释。互动公平包含人际公平和信息公平两个维度，涵纳着程序公平的理念，但也实现了对程序公平的超越。人际公平意图寻求一种和谐、互尊、平等的分配环境，而不是局限于僵化的分配程序。信息公平意图寻求分配决策信息的透明性，不仅知晓分配的流程，也要知晓流程选择的信息平台。相比于程序公平而言，互动公平更为贴近知识经济时代的研发行为特征。

互动公平在研发型团队激励中存在着现实性的作用。首先，研发人员一般存在着较强的人格和尊严需求，清风傲骨、遗世独立，因而对和谐、公正、互爱的工作氛围存在着一种天生的向往。人际的宽容和谅解对研发人员潜力挖掘的影响是巨大的，可以使研发人员全力投身于业务之中，摈弃私心杂念，避免心神分离，从而创造出更好的业绩（董志强，2011）。其次，研发人员对分配信息的透明度存在着较高的要求，对决策机制的支持信息往往会追根溯源。在薪酬机制设计和实施中，需要加强与扩展研发人员的信息交流规模和渠道，使研发人员尽量获取各种决策信息的来龙去脉，以规避信息封锁的负面影响。最后，互动公平是构建学习型研发团队的基础平台。学习型组织是研发团队成长的终极形式，但我国许多研发团队距离学习型组织的要求仍相距甚远，其中，互动公平的缺失是一项重要的原因。互动公平在研发型组织学习中的作用日渐显著，已逐渐为一些团队所采用。

（二）研发型团队非组织公平激励机理的阐释

非组织公平激励的阐释包括正义公平激励、伦理公平激励和互惠公平激励三种形式，在研发型团队激励实践中同样发挥着现实性的作用。随着知识经济的发展和深化，非组织公平激励的效应逐渐显著。

1.正义公平激励机理阐释。罗尔斯在在《正义论》中强调：我的目标是确立一种正义论，作为一种可行的选择对象，来替换长期支配我们哲学的传统理论。罗尔斯提出了两条分配公平原则：一是每一个人都可以最大程度地平等享有与他人相当的基本自由权利；二是当经济和社会的不平等被调节时，人们有理由希望这种调节对每个人都有利，且职务和岗位平等开放。罗尔斯倡导关心弱势群体、确保基本的社会需要、消除天赋差别，通过社会利益的平衡来实现社会总体利益的最大化。

正义公平在研发型团队激励中存在着现实性的作用。首先，研发人员是知识资本的集合体，是社会进步的中坚力量，因而是社会正义的代表者。研发人员并不一定是当今社会的主流，但一定是社会进步的主体，对公平、公正、正义存在着天然的嗜好。研发组织在适当的时机可以用社会正气的颂扬来实现对研发人员的激励。其次，研发人员对社会不公存在着深恶痛绝，希望大同社会的早日来临。当今世界的研发人员并非两耳不闻窗外事的冷血生物，他们对强权者充满鄙视，对积弱者充满同情。在适当的条件下，以缩减社会差距为目标的激励往往可以大行其道，这在西方企业已经屡见不鲜。最后，研发人员均希望在职务晋升上实现公平，不受各种社会势力的左右，这与罗尔斯的职务平等开放不谋而合。职务晋升是人生价值体现的一种常规表现形式，如果晋升机制被扭曲，则会对研发人员的责任心带来重大打击，甚至一蹶不振。

2.伦理公平激励机理阐释。阿马蒂亚·森以自由为介质，从伦理学的视角构建起社会福利与经济、政治、道德、文化的全新关系，认为福利不能仅用商品和服务的效用来度量，还依赖于消费者所处的环境，不能仅从消费的环节来作为衡量福利的标准，也要参考福利的选择过程和自由度。森提出了能力中心论，认为幸福与能力高度相关。森的能力主义公平思想在很大程度上受到亚当·斯密和马克思的启发。

自由公平在研发型团队激励中存在着现实性的作用。首先，研发人员一般具有自由的性情，不愿受到条条框框的约束，自由环境下往往可以产生更大的工作成效。研发工作不同于体力劳动，不能严格按照计件或计时方法来测度。对于许多研发岗位而言，放任性的管理往往比约束性的管理更为有效。其次，研发人员对企业的声誉往往十分在意，在一些场合下成为职业选择所考虑的必备要素。在西方国家，许多研发人员不愿从事军工生产的企业，不愿受雇于社会责任较低的企业，不愿留职于贪腐造假的企业。可见，企业的自我品德修炼也是对研发团队的一种激励形式，且具有内在性、长期性、稳定性效应。最后，研发人员的价值观判断对研发潜力的挖掘存在着直接的促进作用。研发人员并不封闭于专业领域，往往对外部世界及变化也充满好奇，当发现社会上充斥着虚假的声音时，就会产生彷徨、苦闷和对抗的情绪，显然会阻碍研发工作的正常进程。一般来说研发人员一般具有高度独立的思考能力和判断能力，因此，对研发人员价值观的引导需要以“真”为前提，杜绝虚假性、蛊惑性、说教性的宣传，否则会适得其反。

3.互惠公平激励机理阐释。Rabin教授认为互惠公平是一种常见的现象，不仅存在于人类社会，也存在于生物界，不仅存在于政治学和社会学领域，也存在于经济学和管理学领域。就管理学领域而言，Rabin认为，日常经济行为中经常发生的三类事实，可以为互惠公平的存在提供可靠的经验支持和心理依据：第一，人们愿意以自己的利益损失为代价来帮助那些对自己有恩的人；第二，人们愿意以自己的利益损失为代价来惩罚那些损害过自己的人；第三，当自身利益损失的代价较小时，前两种倾向对行为的影响效应就越大。

互惠公平在研发团队激励中存在着现实性的作用。首先，研发成员之间的精诚合作是取得研发成果的前提。研发人员之间的合作是一种特殊合作，很难完全用理性经济人假设来阐释，相反，合作的成败在很大程度上主要依赖于无私的奉献、宽广的胸怀和共同的愿景。如果缺乏这些积极因素，就无法打造一支精干的研发团队。其次，研发团队中的合作必须带有互惠性，不存在着无休止的奉献和付出。研发工作的周期和时效较长，分工不是很明确，因此，对于任何一位研发人员来说，受益于他人之后，日后要图回报，即在适当的时机给予他人提供帮助，才能促进共同进步，也才能培养健康的研发合作文化。如果只进不出，利己主义太重，目光短浅，必然导致研发合作的破裂。最后，互惠合作可以弥补显性研发激励制度的不足，进而最大程度地发挥研发人员主动性和积极性。在任何企业或组织中，都存在着对研发团队的成文性激励制度，详细地描述了激励的方式、路径和方向，但是，对于研发人员而言，深层次潜力的激励是无法使用条文性激励条款来实现的，需要借助隐性的互惠文化。

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