基于胜任力培养的应用型本科院校人力资源管理教学改革探析

王传刚，来丽锋

( 山东政法学院，山东 济南 250014 )

基于胜任力培养的应用型本科院校人力资源管理教学改革探析

王传刚，来丽锋

( 山东政法学院，山东 济南 250014 )

以提高教学效果和大学生素质能力为出发点，依据胜任力与胜任力模型理论，对高校人力资源管理课程的教学思路和教学方法进行探讨，提出情景教学、实践教学、模拟演练等教学方法并改革考核方式方法。

胜任力；胜任力模型；情景教学；实践教学；考核方式

人力资源管理课程作为本科教育中行政管理专业的一门专业基础课，课程的性质和教学目标对目前应用型本科院校人才的办学培养目标起着重要作用。教师在教学活动中既要让学生掌握人力资源管理当前先进的理论知识与发展趋势，还要培养学生的操作实践能力[1]。近年来，笔者一直承担着公共部门人力资源管理课的教学研究工作，为提高实际教学效果，在本课程的具体教学实践中对教学方法进行不断改革探索，并紧紧围绕人才培养目标要求，将课程的教学理念、教学方法的改革紧密与服务地方经济建设人才需求衔接起来，教学中始终贯穿素质教育目标，努力使改革后的教学方法能够培养出既掌握一定的专业理论知识，又有较强的实践应用能力的适应经济建设发展、更好地为地方经济建设服务的高质量的具有胜任能力的人才。

一、构建以HR胜任力模型(Competency Model)为教学本位的《公共部门人力资源管理》课程教学模式

胜任力(Competency) 这个概念是由哈佛大学教授、美国著名的心理学家麦克利兰(McClelland)于1973年提出的。麦克利兰认为，胜任素质是由知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机这六个方面构成，并能够将某一工作中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征。这六个方面的内容构成一个有机体系。知识和技能是胜任素质最表层的内容，如同洋葱的外壳表层；而社会角色、自我概念、特质和动机是相对较深层次的内容，如同洋葱的内层，但它们是决定人们行为和表现的关键因素。这一理论在人力资源管理实践中已经得到广泛应用。

胜任力模型(Competency Model) 又称胜任素质模型。 就是指为了优异地达成某一目标、完成某项工作所需要具备的一系列不同胜任力的组合，它包括知识与技能水平、自我形象与社会角色特质、个性与品质要求以及不同的动机表现。通常以模型构建的方式表示特定组织、特定职位所达到优秀所具备的胜任力以及这些胜任力之间的权重比例关系。

当前，国内外对于人力资源管理从业人员应具备何种胜任力已经有相对成熟的研究成果。Marquardt和Easel提出，人力资源管理人员必须具备三类胜任力：态度、技能、知识；Young等人构建了人力资源管理技能、业务技能、变革技能、人际信任四个部分的人力资源管理人员胜任力模型。上海交通大学的顾琴轩、朱牧通过对驻上海企业的人力资源管理人员调查研究后发现人力资源专业知识、学习能力、解决问题能力、识人能力、值得信赖、沟通能力最为重要；华侨大学陈初昇认为人力资源管理从业者分为专员、基层管理者、部门经理、总监四级，不同级别对应不同的胜任模型要求如下表：

目前，中华人民共和国劳动和社会保障部职业技能鉴定中心开展的对企业人力资源管理师的职业资格认证所要求的人力资源管理从业师必须具备的能力也是以此能力模型为基础展开培训与考核的。作为应用型本科院校，本着为地方经济建设培养应用型人才的目标的要求，当前应用型本科院校人力资源管理课程教学完全可以以这个能力模型作为要求来培养学生知识和能力。

三、基于人力资源管理胜任力的公共部门人力资源管理教学改革方法

基于人力资源管理胜任力的课程教学体系是结合企事业单位对人力资源管理专业人才需求所具备的具体职业技能和该课程能力培养目标，包括教学内容、教学形式与方法、教学地点在内的融理论传授、素质教育、能力培养为一体的整套特色教学体系。

人力资源管理课程的教学内容主要分为人力资源管理理论与人力资源管理职能技术两大模块。理论部分的教学具体包括人力资源管理概述和人力资源管理理论基础，主要是让学生理清人力资源管理的发展脉络和从心理学的角度来让学生懂得如何激励员工。人力资源管理技术模块的教学侧重于以岗位分析和胜任素质为基础的人力资源规划(需求)、人员招聘与甄选、员工职业生涯规划与管理、培训与开发、绩效考核管理、薪酬管理、员工关系管理等8项人力资源管理技术的学习，其中尤其是对岗位分析、绩效管理、薪酬管理三项技术重点掌握；教学地点主要包括课堂内教学与课堂外教学，分别采取主要是以案例研究、情景模拟、管理游戏、角色扮演、模拟实验、专题讨论等为主的课堂教学方法；课堂外一般采用案例设计大赛、课程论文、课程设计、专题讲座、课程实习、专题调查报告等教学方式和方法。

作为训练学生具有一定综合素质并进一步提高学生综合能力的一种有效方法，案例教学方法在人力资源管理教学中普遍应用并得到广泛论证。此外，为培养学生人力资源管理胜任素质还需进行以下教学改革：

(一)加强任课教师与社会的联系

培养出既具有扎实的理论知识水平和牢固的人力资源管理专业知识，又能灵活运用所学相关工作技能熟练的分析、解决实际问题的专业人才是基于胜任能力素质的公共部门人力资源管理的教学目标。“师者，传道授业解惑也。”教师首先要了解社会，接触社会实际，不但具有扎实的专业理论还必须具有实践经验。高校的人事部门、相关院系为任课教师积极构建与企事业单位紧密联系的平台，通过挂职锻炼、社会兼职、脱产培训、参与相关课题研究等方式让任课教师更多地参与到具体的生产实践中来，既能让教师了解公共部门人力资源管理的实际情况，又能利用自己掌握的理论知识帮助企事业单位解决实际问题，既提高了自己，帮助别人，又进一步丰富教学内容。山东政法学院公共部门人力资源管理课程的教学在专业教师队伍基础上，专门聘请校人事处从事人事管理岗位工作多年的老师担任部分章节的讲授，具体事务部门老师通过专业人士的视角给学生讲解系列人力资源管理的相关政策、理论及最新人力资源管理动态，扩大了学生的视野，同时更新了专业教师理论结构。

(二)强化情景模拟教学模式的应用

情景模拟教学，是一种在短时间内能够使学生能力得到迅速提高的认知方法。教师通过让学生置身于某一具体事物或事件发生和发展的环境、过程进行模拟再现的仿真场景之中，在这个仿真模拟平台让学生将课堂所学的理论知识灵活运用于实际操作之中，来发现和解决问题，以到达理论联系具体实际，使学生具备具体应用能力的授课方式。情景模拟教学是一个动态的过程，在情景模拟教学中，教师只承担组织和指导的作用，学生是活动的主体，参与观察整个活动来分析和解决实际问题，这就要求学生具备整体策划、过程组织、应变及处理细节的能力，需要沟通、讨论、表达的团队精神，需要把课堂学到的理论知识灵活运用的能力。

在公共部门人力资源管理的教学中，员工招聘与甄选章节中的面试环节可以运用情景模拟来锻炼学生的整体策划、过程组织、应变及处理细节的能力和沟通、讨论、表达的团队精神，还能考查学生融会贯通的能力以及检验学生先期学过的专业知识。例如：作为企业招聘方需要对整个招聘的流程进行策划，根据招聘的具体职位有针对性地准备面试提问的问题，还要运用以前知识储备进行人力资源规划的需求与供给分析以预测实际需求人数；运用职位分析模块的知识撰写相应岗位的工作规范及工作说明，为招聘人员提供参考；制作应聘人员登记表、面试评价表等表格，设计招聘广告、选择广告发布渠道等；同时运用多种人员甄选方式，如结构化面试、心理测试、角色扮演、情景模拟、无领导小组讨论等方法来公平公正地甄选人才。通过课程考核评估和对学生的调查发现，无论是从反应层、学习层还是行为层上，情景模拟教学法是提升学生的综合能力素质最有效的一种教学方法。

在员工培训与开发环节让学生轮流充当培训人员，既让他们感受了作为企业管理者对待员工培训的重视，又让他们作为受训者懂得培训对自己素质提高的重要作用，换位思考培训者与受训者的不同心理诉求的同时，指导他们根据企业面临的种种情况并结合从事职位特点找到培训需求的压力点，以设计标准合理的培训内容和正确的培训目标以及制定合理有效的培训计划，并根据不同的受训人员选择不同的培训方法进行具体的受训模拟训练。

工作分析作为人力资源管理六大职能的基础，在教学中考虑到学生没有实践工作经历，对有些问题的理解存在障碍，要求我们在教学中在仔细找寻与学生生活实际相贴近的题材来帮助学生理解相对枯燥的专业理论知识。比如：让学生模拟一下学校领导及各二级单位岗位的具体职责，学生会主席及各部部长、班长、团支书、学习委员的职位分析等，由工作小组分别运用调查研究的方法进行工作信息的收集和职位说明书的编写。

(三)深化实践教学的推广

重理论教学而轻实践应用是我国管理专业教学中一直存在的现象，过多地重视课堂理论知识教学管理而淡化实践教学的应用，将实践教学过多地依附于理论教学，使实践教学丧失主体性而沦为理论教学的附庸。这种教学模式很难培养出应用型人才职业能力。中国教育学会理事孙宗禹认为实践是创新的基础，高校尤其是应用型本科院校在人才培养模式上应该重构当前的实践教学体系，加紧构建能为更多学生提供一个更具综合性、设计性和创造性的实践环境，使每个大学生在4年学习中都能接受多个实践环节的培养，这不仅能使学生掌握扎实的基本知识与技能，而且对提高学生的综合素质大有好处。

1.校内实践：建立专业实验实训室，配备相应的仪器设备。任课教师根据教学需要进行情景模拟教学，通过模拟教学内容所需要的接近实际工作或生活的场景，让学生在情景中担任不同的角色，运用所学专业理论知识来解决和处理企事业人力资源管理活动中所遇到的问题，从而提高实践能力。如在招聘与甄选、培训与开发以及员工关系等教学环节中便可运用。学生组成面试团，轮流充当面试主考官，针对不同的招聘岗位要求，考查被面试学生是否具有与之相适应的能力与素质，一方面让学生充分掌握人力资源管理面试环节中甄选的方式方法，另一方面提升了学生毕业后面试技巧和技能，同时具备较强的心理素质；在培训环节学生充当培训专员，通过对预先设计的培训内容的探讨，根据不同的培训需求以及培训人员选择相应的培训方法，开展培训活动。

2.社会实践：定期派学生前往校外社会实践基地，从事实践活动。为了让学生能够具备并能精通工作说明书的撰写技能，教师在讲解完具体方法后，让学生到实践基地企业进行具体岗位调查，根据具体不同的岗位采取不同的信息采集方式，指导学生设计一份工作分析调查问卷，整理、分析、归纳搜集的岗位信息，进而掌握工作说明书的具体编写步骤方法。还可以以承担企事业的横向科研课题为载体进行校企合作，带领学生深入社会，进行社会调查。同时利用寒暑假学生参加社会考察实践的机会，组织学生对国有、私营企业人力资源状况进行调查，对行业薪酬福利进行调查，对养老、医疗、保险的政策进行调查，等等，让学生能更深入了解社会，熟悉职业环境，从而增强其适应性。笔者曾先后带领08、09级行政管理专业学生进入姚家街道办事处进行暑假社会实践，有针对性地对档案管理进行信息化处理、绩效考核做过专门调查研究，使学生身临其境地运用所学专业理论知识于真实工作环境中，加强了对知识的理解运用能力，同时增加了社会阅历。

(四)改革考核评价方式

现行的考核评价方式，主要在期末运用试卷考试，最终目的主要是为了考察学生对理论知识的把握程度。期末考试成绩占80%，平时成绩占20%的考试方法，使学生仅需凭借传统意义上的上课记好课堂笔记，考前临时突击背书本知识通过期末考试，试卷成绩及格便可获取学分，有悖于人力资管理教学要求培养和提升学生实践运用能力的初衷，与培养胜任素质的应用人才相背离，学生综合素质水平很难被真实地体现。通过系列改革，采用情景模拟、无领导小组面试、实习见习操作、调研论文等多种方式和手段相结合的考核评价方式，并综合考虑各考核方式的难易程度与具体职能所要求的专业技能赋予不同的权重值，是当前应用型普通本科院校教学改革的发展趋势。借鉴西方发达国家对人力资源管理专业的基本要求：学生在学习期间须进行社会实践600～1300小时左右，并且在组织管理制度的制定、人员素质测评与甄选、人力资源培训与开发等环节必须要有相应模拟与演练；美国还要求以学生为中心的科研活动，通过与导师交流指导和与同学密切协作，来培养和提高学生的动手能力、创新意识和团队合作精神；同时见习期指导教师根据学生见习期的表现，给出相应的成绩。笔者在本课程的实际教学中根据课程内容以及人社部关于人力资源管理师从业资格实际要求，在人力资源管理6大职能模块中均安排相应的实践内容，在课程之初按8人左右分成一个学习小组，成员通过内部协商进行分工，制定人力资源管理规划、撰写岗位说明书、制订招聘计划、设计招聘广告、编写劳动合同以及调查培训开发需求等实践，最后各组进行PK展示，从中选拔出胜者，进行模拟面试流程的设计与课堂演示。这部分的表现按能力考核项目结合人力资源管理师实操水平评分并计入学生的平时成绩。另外，在人力资源管理课程的期末考核中，根据不同授课班级的实际情况选择闭卷或开卷的形式进行考核。开卷考试主要选用了实务操作、案例分析题型，重点考核学生解决实际问题的能力和操作能力。同时课程论文与方案设计也是我们常用的两种考核形式。

虽然基于胜任素质的公共部门人力资源管理职业能力模块的具体实施会受到传统教学思想、教育模式以及环境条件的限制，但随着教育教学不断深化改革，它势必会在人力资源管理教学活动中得到更为广泛的应用，为社会培养出更多与之相适应、与当前经济建设相匹配的高胜任力的优秀人才。

[1]王春梅．创造性教学方法探索[J]．管理科学文摘，2005(10):72.

[2]Marquardt M Jensen D W.Global Human Resource Development. New Jersey：Prentice一Hall.Inc.1993(1)：73-75.

[3]Arthur Young.Wayne Brock bank.Dave Ulrich.Lower Cost.Higher Value： Human Resource Function in Transformation[J].Human Resource Planning，1994(3) ：1-11.

[4]郑玉刚，范栋华．关于促进高校实践教学改革的思考[J].中国教育，2005(10).

[5]刘正妙．公共部门人力资源管理课程教学模式创新:困境与对策[J]．民办教育研究，2009(2).

[6]郭巧云，李友德.基于能力的人力资源管理课程体验式教学体系的研究与实践[J].教育与职业，2011(12).

[7]张晓燕.基于能力本位的高职《人力资源管理》课程教学模式[J]职教论坛，2009(6)：54-56.

[8]李厚本，牛小华.基于胜任能力的人力资源管理教学方法探讨[J]湖北经济学院学报，2006(8)：161-163.

[9]郭巧云，李友德.基于能力的人力资源管理课程体验式教学体系的研究与实践[J]教育与职业，2011(12):133-135.

(责任编辑：孙建华)

A Tentative Probe into the Reform of HR Management Teaching in Application-Oriented Colleges on the Basis of the Fostering of Competency

WANG Chuangang，LAI Lifeng

( Shandong University of Political Science and Law, Jinan, Shandong 250014, China )

Aiming at the improvement of both teaching efficiency and learning competency, and adopting the perspective of the theory of competency and competency model, the teaching notion of and methods for the HR management programs in the colleges and universities have been discussed and the context-oriented teaching method, the application-oriented teaching method and the mock-oriented teaching method have been explored in this paper. It is also believed that the evaluation methods should also be improved.

competency; competency models; context-oriented teaching method; application-oriented teaching method; evaluation methods

2015-05-25

山东政法学院思想政治理论课题

王传刚(1979-)，男，山东济南人，讲师，硕士，研究方向为公共部门人力资源管理。

G642.0

A

1671-4385(2015)04-0064-04