精益化视角下高校人力资源管理浅析

谢 彬，姜 勇

( 青岛酒店管理职业技术学院，山东 青岛 266100；山东商业职业技术学院，山东 济南 250103 )

精益化视角下高校人力资源管理浅析

谢 彬，姜 勇

( 青岛酒店管理职业技术学院，山东 青岛 266100；山东商业职业技术学院，山东 济南 250103 )

经过三十多年的研究与探索，我国高校从人事管理向人力资源管理的转型工作结束。一些高校为了形成自己的核心竞争力往往不惜代价引进人才，但对于人才的使用与培养存在着诸多问题，进而导致已引进人才的流失。对此，高校不妨引入企业内部管理改革所采用的精益化管理思想，发挥其在高校在人力资源管理结构、人才的选拔与激励措施等方面的重要作用。

精益化管理；人力资源；高校

20世纪90年代以来，随着国家教育教学改革的深入发展，高校教师队伍的管理工作日益成为一项重要的研究课题。引人、惜人和留人，自然也成为高校的一项重点工作。然而，传统的人力资源管理方式已无法满足实际的需要，更无法有效消解已引进人才的再度流失等问题。故此，考察已在企业内部管理改革中广泛运用的精益化管理思想，必将为高校人力资源管理改革提供借鉴。

一、精益化管理思想概述

(一)精益思想的由来

精益思想本“名”为TPS(丰田生产方式)，最早由丰田公司的奠基者丰田佐吉提出，是指通过准时生产(JIT)、看板管理、员工参与来进行内部管理改革，获取最大利润的生产方式。而此生产方式真正为全球所认识并提升为一种管理理念则是在1985年，由美国麻省理工学院的丹尼尔·鲁斯教授领导的团队，在对西方的大量生产方式与日本的丰田生产方式进行对比分析后，将后者命名为精益生产(LP),并于1990年出版了《改变世界的机器》(The Machine that changed the Word)一书。之后，精益生产方式在企业中广泛应用，人们称之为“精益管理”。2007年，美国次贷危机的爆发引发了全球性经济危机，面对“资源短缺”和“生态危机”，更多的企业从扩张式发展逐步走向内涵式发展道路，考虑从改变企业管理方式来促进经济效益新的增长点，维持企业生存，这使“精益管理”的思想在企业中得以广泛应用。

(二)精益人力资源管理的内涵

人力资源管理包含人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六个板块。人力资源管理的主要目的是有效开发、合理配置、充分利用人才，做到人尽其才。精益人力资源管理就是结合“精益管理”的思想，在管理中寻找“细微之处”，尽可能以较低的人力资源成本，高质量、高效率地完成人力资源管理的目的。

在传统人力资源管理概念中，不少企业存在这样的思想，越是高学历的人才越有“才”，越能为企业带来效益，其实不然，如果放错了位置，一个博士生也许还不如一个本科生的工作效果好。因此，精益管理强调的是：恰当用人。著名的松下企业的创始人松下幸之助就曾经说过：“在松下创业的时代，很荣幸没有招不到人的问题，当然进他们企业或部门的，都不是学校第一、二名毕业的高材生。说真的，如果那些高材生进来，反而会使企业感到困扰，因为他们的水准太高了。因此，只要适合企业或部门的就可以。那时这种人的招募比较容易，所以没有求才难的问题。当时教育尚未十分发达，大部分是小学毕业的，初中毕业的很少，如果雇佣高中毕业生，就较为费力。”实际情况是，松下公司在创业24年后(1934年)才第一次雇用两名专科毕业生。但我们都知道那时候的松下非常优秀，所以，专家也分析过此类现象，即在招聘中如果认真求才，满意度虽不能100%，但可达80%以上，而70%刚刚是最好的时候，因为达到100%，往往会出现很多意想不到的困难，例如员工的流失率增加等。合适用人、人尽其才才是用人之道。

二、高校人力资源管理现状

中国工程院院长、党组书记(原教育部部长)周济曾在高校论坛中提到：“高等学校要以人才为本，要树立大人才观，不拘一格，坚决打破部门、地域的界限，破除门户之见和文人相轻的陈旧观念，不求所有，但求所用”。当前，高校经过前期资源整合和发展，宏观体制上的资源调配已趋于饱和，难以从国家获得高额的贷款或者大力的支持。

高校想持续发展，提高自己的办学实力和水平，就要从自身入手，寻求资源共享或者进行内部资源的挖掘。例如，国家级扶持的重点项目、校企合作项目、国际学术交流活动等，以这些资源支持的方式为高校带来收益，提高知名度。但是，在这些项目进行的过程中，我们也发现了自己内部存在的问题。曾有外出访问的学者在回国后，感叹到：我们与国外相比，在内部管理模式、管理方法上存在很大差距，使我们在沟通与协作上不能很好地协调，这让我们很为难。因此，“虎头蛇尾”的项目仍然存在，无形之中，很多资源被白白浪费掉，甚至一些专家直接跳槽到国外大学，人才流失成为高校另一个难题。

在内部沟通上，虽然我们都在积极破除原有人事管理的陈旧观念，但是体制上的一些束缚，使得人浮于事、互相推诿、管理目标不明确等现象仍然存在。

此外，高校人力资源管理相对于一般企业的管理方式上有一些特殊之处。首先，高校人力资源管理的主体是教师，学历水平、科研能力、教学能力高是这个群体的特征，他们自主意识强、精神需求高，这对管理提出更高的要求。其次，高校人力资源管理除满足日常教学工作需要外，更重视人力资源开发，这对于教学、科研能力深层挖掘和教学团队建设是重点部分。再者，人力资源管理中员工的职业生涯规划是一个版块，在高校除了工作职务、职称之外，更多的教师也在考虑在自己专业领域的提升，如何在专业领域让教师有不断上升的空间，是教师比较关心的问题。除此之外，高校人力资源管理的对象还有辅导员队伍、党政工勤人员、外聘人员等，这也是区别于一般企业的。

三、精益化视角下高校人力资源管理问题剖析

综合来看，从精益化角度分析，我们发现高校人力资源的管理远比外界看来的要复杂，随着新经济时代的到来，很多高校都面临生源竞争的压力，而资源的日益减少，使得如何使用好人才资源成为高校参与社会竞争的关键。现阶段，从高校内部管理改革的角度，结合精益管理的思维模式，笔者分析得出影响和制约高校人力资源管理水平提高的因素有三方面：人力资源管理的组织结构、人才激励措施、人才选拔与任用的渠道。

(一)人力资源管理的组织结构

组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架，它是总体设计的重要组成部分，也是管理的基本前提。传统的组织结构有“直线—职能”制、事业部制、矩阵式等，新型的有多维立体组织结构、模拟分权组织结构、企业集团制等。我国高校目前多以传统的为主，也有部分高校实行“二级管理”体制来改革组织架构。

首先是传统型的组织架构。高校在原有人事管理基础上，通过对校内机构改革，实现了“直线—职能”制的组织架构，这种组织形式以直线指挥系统为主体，同时发挥职能部门的参谋作用。职能部门对下级部门无权直接指挥，只起业务指导作用，但在直线人员授权下可行使职能权。高校利用“直线—职能”制组织结构可以强化专业化管理，较之之前实现的职能制，可以保证统一指挥，但是，这种结构的弊端是各职能部门之间的协调工作难以开展，往往造成一事多头，或者遇到事情互相推诿的局面。

其次是新型管理体制，例如：现在某些高校在倡导的“二级管理”的体制，二级管理体制是在“直线—职能”制体制上的创新，它强调的是二级部门的自主权限，这可以调动二级部门的积极性，也有利于开展工作。但是，现在实行二级管理的高校往往“口号多”“行动少”，一些行政职能部门会设置很多规章制度来限制二级部门的权限，或者遇到问题不能及时处理，如何协调职能部门与二级部门的关系，明确“责、权、利”是新的问题。

综合来看，高校在实行组织机构改革这一问题上，已经做了很多的突破，也借鉴了企业管理的经验，但是，正是由于高校管理的对象的特殊性，使得现有组织架构不能很好地符合管理的需要，尤其是发挥和促进教师工作积极性上还缺乏有力的支持。

(二)人才激励措施

美国著名心理学家赫茨伯格就如何激励与调动人的积极性，提出过“双因素理论”，“双因素理论”将影响人的积极性的因素归结为激励与保健两大类。其中激励因素包含工作成就感、工作挑战性、认可与赞美、发展前途、成才与晋升机会等等。保健因素包含管理政策与制度、监督系统、工作条件、人际关系、薪金、福利待遇、职务地位、工作安全等。从精益学的角度，需要善于区分两种因素，正确识别与挑选激励因素，抓住激励因素，进行有针对性的激励。

结合高校目前的现状，分析发现，高校目前在调动员工积极性方面的主要方法有改进硬件设施、调整薪资福利待遇、节假日的额外补贴、外出培训、在职教育、挂职锻炼等。对于保健与激励因素的区分，很多高校并不十分明确，往往存在这样的一些观念或言论。例如，部分领导将工资和教学成果挂钩，认为只要工资待遇上涨就能解决问题。或者，有的院校在年初实行校内改革，有的人就提出要建设新的教学楼，而且硬件要够全面、够先进，这样就能够满足教师需要。诚然，这些激励方法在一定程度上能够满足教师需要，教师都希望在一个教学设备先进、教学地点优越的环境下教学，也肯定希望自己的工资能大幅增长，但是这样的投入往往很大，而实际收到的效果与提升教师满意的程度不能够像预期的那样。这是因为，当教职工得到这些时，只是消除了不满，又因为公平理论的影响，慢慢地使这些因素成为必然，并不能使教职工对工作本身产生浓厚的兴趣。在外出培训、挂职锻炼、在职教育方面，高校也适应形势给予教师一些鼓励措施，但是往往是以指标性质来安排，并未真正切合每位教师的实际需要来确定意向，自然也不能起到很好的激励作用。

(三)人才选拔与任用的渠道

在高校改变了传统的组织机制之后，很多教师因新体制下的待遇、工作方式方法的改变而感到满意，但是，由于社会整体教育形势的变化，也使得教师之间的竞争加剧，在职称晋升和职务晋升上都存在瓶颈。

以普通高等学校教师为例，按国家相关政策的要求，教师每满5年可以晋升一个职称，但实际情况是，有些教师在这一职级工作10年都还没有获得晋升。这主要是由于高校扩招使得学生成倍增加，自然要引进大批量的教师，尤以青年教师居多。但是职称晋升的名额有限，青年教师往往是学校的生力军，他们承担很多教学和管理任务，但是学校对于他们的职业生涯目标缺乏规划。长期无法晋升的青年教师，很可能离开学校寻求更高的合作平台，或者消极怠工，这对学校发展都是不利的。

四、精益化视角下高校人力资源管理改革措施

从以上分析我们可以看出：高校内部管理在人力资源管理的组织结构、人才激励措施、人才选拔与任用的渠道三方面存在的问题已经严重制约了高校的发展，很多盲点和误区是可以通过内部沟通与调节来完成的，以下就是对高校的一些改革建议：

(一)人力资源管理的组织结构

现今，从精益角度出发，对组织结构的设计是要考虑解决不当问题，即通过组织校内各部门，处理好所属二级部门与职能部门之间利害关系，使组织变得灵活、适应性强、处理问题迅速、竞争力强；同时解决组织中的职责不清、无法发挥组织功效的问题。这里，提出两种形式的组织架构：第一种是在传统形式上的改良版，即模拟分权管理组织形式；第二种是无限扁平组织形式。

1.模拟分权管理组织形式

这种组织形式是对“直线—职能”制的改良，类同于二级管理的形式，但是相比二级管理，它更强调独立。二级管理中，下级具备独立生产经营的单位或部门，虽然名义上，给予一定的权限，但是往往由于各种顾虑而没有执行，将二级管理回归到模拟分权管理组织形式，就是要将自主权真正落到实处。这种组织形式将能够独立生产经营的单位或部门(如二级学院)划定为责任单位，进行内部交易，相互之间实行结转划拨，实行“内部结算”。而行政职能部门的作用从原来的直接管理，变为协助管理，比如财务方面，要单独列出账户，对往来账目实行监督，但无权私自控制或扣留。实行这一制度时，一定要在内部组织结构完善的情况下，并且下级责任单位与上级单位(非行政职能部门)要签订协议书，制定年度工作目标，要以提升工作业绩作为一个重要考核点，避免下级责任单位在工作过程中消极懈怠和浑水摸鱼的情况。

2.无限扁平组织形式

无限扁平组织形式原是从精益角度出发，考虑到信息社会因为网络可以无限扩大而使有效管理的下属的人数无限增长，促使传统的金字塔层级结构不再存在，取而代之的是组织结构无限扁平。

高校参考企业的这种组织结构最主要目的是转变思维方式，现在很多高校仍然存在行政人员指挥教师、教师指挥学生的情况，这种官本位的思想存在很多弊端，不利于学校的长远发展。无限扁平组织形式，强调管理部门是信息的来源部门，是内部沟通活动的协调部门，是咨询机构。而它的实际作用，在企业是从公司总部获取特殊信息，以便更好地经营与管理；在高校，我们可以将管理部门，也就是传统讲的行政职能部门，变成拓展社会关系、帮助教师获得校外信息、与有关部门取得联系的部门，它的作用是使教师在校内资金支持的基础上，充分利用外来资源，“双剑合璧”地开展工作，帮助教师走出省、走出国，寻找更宽的平台。

同样，在无限扁平组织结构下，二级部门从原来以行政为主转变为“盈利”为主，这个盈利指的是二级部门不再仅仅局限于管着教师，而是管好教师，让教师感觉其价值可以充分实现，可以为学校带来收益，而二级部门也要依据实际每年为自己定出增长目标，这样共通共荣来创造收益，这就是“盈利”。

(二)人才激励措施

清代思想家魏源指出：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以管人。”精益管理强调用人之道，在于恰当用人，一是用其所长，二是发挥个性，三是合适最好。精益管理强调要把人才的能量和潜能充分发挥出来，用最少的人力获得最大的效果，当然也包括这一过程产生的收益。

高校在激励因素上要结合自身特点考虑到教师工作成就感、学生的满意度；教师在学术、科研方面可以上升的空间与渠道，培养的方式，在职培训的导向性；教师所获得的荣誉、称号；教师职级、职称晋升的机会与渠道等。精益管理强调要激发和满足员工的要求；要唤起员工适度的工作危机感；要为员工提供发挥作用的舞台；要激发员工的潜能。因此，结合高校特点，重点在以下两方面加以改进：

1.教师考评指标

现行高校教师考评指标多种多样，这里以相对问题比较突出的院校来说，他们的测评都带有倾向性，一种是学生为主导，一种是部门负责人为主导，也就是说在测评中，尤其是民主测评上，这两个团体所占分数比重比较大。教学工作测评主要倾向于前一种，行政工作倾向于后一种。这种情况下，往往容易形成“一言堂”，不利于教师积极性的提升。在此，可以借鉴国外最先在律师行业试行并取得一定效果的“成绩记录法”来对教师进行考核。因为专家认为“成绩记录本身就代表一切”，它适用于那些与教师、律师、行业专家们具有相同性质工作的人员。由于教师工作内容无法完全用固化的指标来衡量，所以要求他们用成绩记录表来记录与自己工作职责相关的内容，并由其所在部门负责人来验证这些成绩是否准确，并最终由学校聘请的外部专家来进行分析、评价。这种方法可以采用年度或季度，根据学校实际来进行，并且与教师行为量表相结合，就能达到较为满意的效果，现在国外较为认可此种方法。

2.教师培养方式

新经济时代的到来，使得市场经济的趋利性更为明显，高校会有校内校外两种竞争压力存在。第一，高校之间的竞争从硬实力已逐步向软实力转变，人才之间的竞争日益加剧。第二，计划经济到市场经济的转变，“下岗”的产生，使得中国曾深刻阵痛过一次，而今，传统所谓“铁饭碗”的教师行业，面临国家企事业并轨的大趋势，很多高校内部也正在孕育一次变革。因此，当内外需要都加剧的时候，教师们要有危机感，要将自己从象牙塔中释放出来，提高自身工作水平、学术水平的同时也要适度与企业、行业接轨。当下，部分南方高校已经开始了这一方面的拓展，如校企合作、行业拓展等等。在教师培养上也应注重与这方面的结合，为教师提供更好的机会，拓展培训途径，从传统的在职培训和挂职锻炼等解脱出来，真正切合教师实际需要与市场行业需要。比如：国外有些学校在行业中寻找着力点，针对行业需求把教师送去专门训练，并考取相关证书，这样，教师不再只是在校内授课，还有一部分社会责任，需要培训校外学生、行业中的中层管理者等等，这样不仅为学校带来收益，还可以提高学校的知名度。这一部分，需要每个高校结合自己情况制定详细计划，最终目的就是“因才施训”，有针对性地制定培训计划。

3.人才选拔与任用的渠道

之前，我们分析了高校设定人才合理晋升渠道的紧迫性与必要性。高校现行人才晋升渠道多为职称与职级，这里，我们要打破传统观念，重新定义“人才”。一名青年教师外出给企业做培训的时候有过深刻感受：我在做培训初期，所教的学生都是企业中高层，他们最开始关心的不是我讲的课，而是我的职称、职级，问我是副教授还是中层干部，这让我很尴尬。接下来，我的话让他们态度转变很多，我讲了这几年我的作品、我的成绩、我的经历，这使得他们重新认识了我，也肯定了我。而负责给我做介绍的培训负责人，在最终总结的时候，也肯定了我是一名“专家”。这个例子，告诉我们青年教师群体目前的尴尬位置，因此，高校要拓宽人才任用的渠道，设立新的选拔方式。除了可以设立很多单项奖来鼓励教师之外，还可以进行合理的整体资源配置。现在高校主要资源集中于教学，所以教学资源硬件上往往不吝成本，前面强调调动教师积极性的方式是“因才制宜”的培训，在此，结合精益观点阐释“因才制宜”的选拔。要集中专业优势，结合学校的力量给予支持，不仅仅是培训，包括个人整个形象设计、整体教科研水平的打造、称谓的定义等。当然，高校有很多优秀的老教师已经是行业大师，他们要做的工作就是人才的选拔，要结合传统的师带徒模式，从教师队伍里找到一个接班人，并在预订期限内将他培养出来。以三年为一个时间段，只要高校人才选拔与培训制度合理，那么不需十年，一批学校中坚力量就会产生，他们也许是行业大师，也许是高精尖人才，总之会为学校带来新的生机，创造更高知名度，带来更多生源。

对于人才选拔与任用，精益学角度强调“价值=贡献—消耗”，校内师带徒方式，是人才选拔、培养较为精简的方式，而且这样还有利于人才的稳定， “师带徒”还原了社会人性化的一面，使得竞争变为共荣。在任用上，新的青年人才也可以传承原来老师教师的一些“名号”，这种精神鼓励比物质鼓励更能吸引以精神要求为主的教师群体。

总体来讲，从精益化角度来分析高校人力资源管理，改变高校管理层原有的思维模式，打破常规，设立合理的模式，利用较少的投入，运用有限的资源，创造越来越多的效益，将人力资源管理作为高校追求卓越的一个起点，从高校内部开始寻找新的路径的探索，为参与新经济时代的竞争做好支持工作。

[1]刘树华，鲁建厦，王家尧.精益生产[M].北京：机械工业出版社，2010.

[2]吕建中，王玉，曹留峰.精益管理[M].青岛：青岛出版社，2009.

[3]王东.论高校人力资源管理与高校可持续性发展[J].现代教育科学，2008(6):141-143.

[4]张梦欣.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2012.

[5]单凤儒.管理学基础[M].北京：高等教育出版社，2008.

[6]王俊杰.精益过程理论与实务[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2010.

(责任编辑：李爱民)

The Analysis of Human Resource Management in Colleges and Universities from the Perspective of Lean Management

XIE Bin1,JIANG Yong2

( 1.Qingdao Vocational and Technical College of Hotel Management, Qingdao, Shandong 266100, China;2.Shandong Institute of Commerce and Technology, Jinan, Shandong 250103, China )

After thirty years of research and exploration, the transformation of personnel management to human resources management has come to an end in China`s universities. In order to form their own core competitiveness, China universities often recruit talents at any cost. However, the brain draining also exists due to inappropriate use and cultivation of talents. Therefore, it would be better if the universities introduce the lean management concept adopted by the enterprises internal management reform to exert its important role in terms of human resources personnel management structure, the selection and incentive measures in the talent screening and so on.

lean management; human resources; university

2015-05-10

谢彬(1981-)，女，山东青岛人，讲师，硕士，研究方向为人力资源。

G647

A

1671-4385(2015)04-0028-05