新常态下我国集体劳资争议的特征及解决机制

张桂梅

（山东管理学院 劳动关系学院，山东 济南 250357）

近年来，我国各地群体性事件的数量越来越多，规模越来越大，暴力性越来越强，破坏性和影响力也越来越大。群体性事件的频发，已经危及到社会的安全与稳定，成为经济繁荣发展背后极不和谐的音符。群体事件的暴发，有的是对抗征地拆迁，有的是为了追讨欠薪，有的是因为在行政执法或司法中受到了不公平的待遇，有的因为环境污染问题长期得不到解决等等。集体劳资争议因其群体性、组织性、突发性、对抗性，极易演变为群体性事件，从而危及到整个社会的安全与稳定。

集体劳动争议极易导致群体性事件，但不必然导致群体性事件，只要合理的诉求得到合理合法及时地解决，劳动者就能恢复正常工作与生产。为此，我们只要不断研究新常态下群体性劳资争议的特征，建立和健全新时期劳资争议的解决机制，就能有效地化解劳资矛盾，避免此类群体性事件的发生，维护社会的安全与稳定。

一、新常态下集体劳资纠纷的特征

新常态是我国新一届中央政府提出的新的执政理念，概括地说就是我国的经济发展将呈现出经济增长放缓、结构优化升级、依靠创新驱动的新的发展面貌。在此背景下，中国劳动关系的发展面临新的机遇与挑战，因而进一步构建社会主义和谐劳动关系意义重大。而解决集体性的劳资纠纷是构建和谐劳动关系的关键一环。近年来，我国集体性劳资纠纷呈多发趋势，呈现出很多新的特点：

（一）集体劳动争议数量增多，规模扩大

据《中国劳动统计年鉴》的数据显示，全国劳动仲裁机构受理的集体劳动争议案件的数量、参与人数，从20世纪90年代的几百件、几千人参与，发展到21世纪初的过万件、几十万人参与，增长近百倍，呈现井喷式发展态势。2008年更是集体劳动争议案件的高峰年，全国集体劳动争议案件达到2万多件，参与人数更是超过了50万人。集体劳动争议案件的数量也占总的劳动争议案件的过半数。[1]尽管随后的几年又呈现出了逐年下降的趋势。但我们不能因此断定集体劳动争议将会一直下降。这两年的统计表明，劳动争议又有所增多，可能还会出现新的高峰，因为随着劳动者维权意识的提高，以及在新常态下经济结构的调整后新的劳资矛盾产生，以及劳动者对新型权利的主张的增多，如带薪休假的落实、社保的缴纳、劳动的体面与尊严的争取等，新一轮的问题又会不断涌现出来，集体劳动争议仍然会呈现增长趋势，甚至可能还会呈现集中暴发的态势。近两年来媒体报道，2013年11月19日，诺基亚通信设备东莞分公司因工厂被收购后的福利待遇问题，发生较大规模停工事件。2014年3月5日，常德沃尔玛店因员工安置方案存在争议，引发全店135名工人抗议，而突然宣布闭店。2014年4月5日，东莞裕元鞋厂6万余人抗议工厂缴纳社保标准过低而罢工。2014年11月，黑龙江肇庆市8000多名教师因为薪资待遇问题集体罢课，全市部分中小学因此被迫停课。2014年12月，河南固始县1000多名教师罢课，讨要被克扣的工资，等等。在新时期互联网信息如此畅通的情况下，各地争先效仿，类似这些集体性的劳动争议会大量涌现出来，发展势头不容小觑。

（二）集体劳动争议形式多样，突发性强,社会影响广泛

近几年，集体劳动争议的表现形式越来越趋于多样化,如游行、示威、静坐、上访、停课、罢工、罢运、集体散步、堵马路等。如出租车司机罢运事件，2015年初，以反对滴滴专车和高居不下的份子钱为导火索，在济南、长春、南昌、成都等多个城市出现了出租车司机的罢运事件，堪称出租车史上规模最大的集体劳动争议事件。集体劳动争议突发性也越来越强，影响越来越大。如东莞裕元鞋厂工人罢工影响到了大陆以外，台湾、香港、澳大利亚、美国等地工人也组织了声势浩大的游行示威，声援裕元鞋厂工人。集体劳动争议的突发性，扩散性极易产生不良的社会后果，如出租车司机突然罢运，在毫无预兆的情况下，满街见不到一辆出租车，这给市民的出行带来了不便。不明原因的企业工人突然停工，也给企业生产和管理秩序带来了很大冲击。教师突然停课，给学校的教学秩序带来了混乱。更有此极端方式，如集体散步、堵马路等，往往事前没有任何的协商、谈判，给交通秩序、社会安全带来压力，有的可能演变为暴力对抗，甚至可能发生人员伤亡的惨剧。

（三）集体劳动争议的利益诉求多样化

中国目前的劳资矛盾和冲突，主要源于利益博弈。有学者指出：“随着中国进入利益的时代，当前的社会矛盾和冲突基本上是因利益之争而引发，属于利益矛盾。在利益高度分化的时代，利益矛盾、利益冲突、利益博弈是正常的社会现象。”[2]随着社会文明水平的提高，人们生活水平的改善，以及人们维权意识提高，人们的利益需求越来越多。在中国当前利益多元化的时代，集体劳动争议必然表现为利益诉求的多样化。劳动者除了要求增加工资待遇外，还要求带薪休假的保障、劳动条件的保证、劳动安全的保护、劳动的尊严与价值、依法缴纳社会保险费用等等。我们看发生在2010年广州佛山本田工人的罢工事件，事件起因于本田在广东佛山工厂的工人对工资待遇的不满，最后在各方的调解下，在厂方答应为工人加薪的条件下，罢工结束。尽管表面看来这次罢工是为了增加工资待遇,但实质上工人们争的是中国劳动者的尊严与价值,他们要求的是中国工人与日本工人同等的工资、奖金、福利和升职机会，是公平的一种诉求,是精神上被尊重的诉求；工人们争的还有就是要求自身利益的增长与企业利益增长保持同步，他们也要求分享日资汽车企业高增长高盈利的红利，因为这些红利主要是他们的血汗挣来的。既然企业利润上去了，难道工人工资不应同样上涨吗？可见在新常态下，面临新的经济调整与创新期，调整带来的矛盾和冲突也会不断滋生，进入一个新的矛盾凸显期。在利益多元的背景下,劳动者不会再满足于劳动法规赋予的最底的基准权利,他们要求更好的工作待遇和条件，利益诉求呈现多样化增长的态势。

（四）集体劳动争议的组织性更强

集体劳动争议不同于一般的群体性事件，不管是哪种利益的劳资矛盾，都是可以通过谈判、协商、讨价还价等理性方式解决的。随着社会文明的发展，员工们法律意识提高，维权行动也变得越来越理性。近几年的集体劳动争议的一个显著特征，就是员工的组织性非常强。这种组织性主要表现为工人自发组织起来，为了共同的利益诉求，以少数几个人为组织者，多数人积极响应，参与集体行动，从组织动员、行动策划以及集体协商的整个过程都呈现非常有组织、有纪律、有计划、有目的、有秩序。前述2010年南海本田集体罢工事件就是集体争议过程中的组织性强的例子。在事发前通过QQ群、微博、论坛等各种互联网平台进行组织联络，共发动了600多名工人；组织者还组成了罢工工人谈判代表团，并随时通过互联网公布事件进展消息，布置下一步的行动。同时借助媒体的力量参与，争取民众的支持。这种组织性是一把双刃剑，一方面便于协商，便于劳动争议的顺利解决，一方面因互联网的信息传递较快，使人员越聚越多，利益诉求也会越来越多，矛盾也会越来越多，也可能被别有用心的人趁机鼓动，促使矛盾激化，不利于劳动争议的处理。

（五）工会在集体劳动关系调整中缺位，易酿成群体性事件

尽管近年来集体劳动争议中员工的组织性不断增强，在争议的解决过程中会更加理性，但眼下中国的大批劳动者依旧处于非常弱势的地位，在劳资博弈的过程中处于不利地位，在与资方的对话中单纯依靠自身的力量很难实现其利益诉求。这时就需要工会组织挺身而出，在劳资争议过程中为工人争取最大限度的福利,使工人阶级在工会的帮助下形成一股与资方博弈的真正力量，从而改变弱势地位。但事实上，在我国，不少地方工会和企业工会虽然标榜是劳动者的娘家人，视会员的利益为首要利益,但在实践活动中，当出现涉及侵害工人利益的重大事件时，往往都偏向或站在资方一边，刻意地维护资方利益，而不是坚决维护工人利益。工会的缺位和不作为容易激发劳动者一方的怨恨，他们在绝望之下只有依赖自己的力量抗争，抗争不过就可能会选择风险莫测的社会冲突形式。

二、新常态下集体劳资争议的有效途径探索

近几年以来，我国多个地方爆发了大量的群体性劳资事件。群体性劳资事件如得不到及时很好地解决,极易酿成群体性事件,危及社会的安全与稳定。如何快速、及时地依法化解劳资争议，构建和谐的劳资关系，推进企事业单位与劳动者的良性互动，促进经济发展，这成为新常态下中国和谐劳动关系构建的一个重要课题。对建立新常态下劳资争议的解决机制，本文提出要选择以下主要途径和重要举措：

（一）完善集体合同立法，提升劳动者在集体合同签订中的主体地位

程延园提出，“我国劳动关系已从个别劳动关系阶段发展到集体劳动关系的调整阶段，集体劳动关系是否协调已成为劳动关系调整的关键问题。”[3]而集体合同是集体劳动关系协调中的重要一环。集体合同是劳动者与用人单位在平等协商基础上签订的集体劳动权利义务关系的协议。主要确定劳动条件、劳动报酬、劳动标准、劳动者和用人单位的权利义务等。我国现行《劳动法》有关集体合同制度的规定不多，2007年的《劳动合同法》对集体合同的订立主体、集体合同的效力、集体合同的适用以及权利救济等都作出了比《劳动法》更详细的规定。但《劳动合同法》中关于集体合同制度的规定仍然存在不足之处，比如，集体合同的订立程序规定不完善，集体合同的变更、解除规定不完善，更缺少违反集体合同的处理的规定、平等协商机制的规定等。根据《劳动合同法》第五十一条规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。”订立集体合同的主动权在单位一方，劳动者提出就劳动报酬等订立合同只是“可以”，而不是“必须”。也就是说劳动者想单方按自己的意愿就劳动条件、待遇等订立合同并不容易，《劳动合同法》依然没有摆脱偏重体现用人单位一方主体的地位的立法思想，用人单位在集体劳动合同的订立中处于主导地位，有更多的话语权；劳动者只有签字的份，没有提意见的份，最终还是按用人单位的意思办，劳动者在订立合同时的主体地位没有得到充分体现。由于劳资实力悬殊，“平等协商”很难达到，工人的实质利益也就很难体现，只存在于纸面上的集体合同，难以真正为工人争取权益，这为以后的集体劳动争议埋下隐患。因此，在集体劳动合同的订立中应当提升广大劳动者的主体地位，增加劳动者的话语权、参与权，明确规定用人单位在集体合同的签订和履行中的义务和责任，这是在源头上预防集体劳动争议产生的重要法律手段。

（二）发挥工会的重要作用，推动集体协商工作，使集体劳动争议通过调解得到解决

集体协商与集体谈判制度，是解决集体劳资矛盾与冲突、防范劳资群体性事件的有效方式与制度。只有通过集体协商，才可以最大限度地将劳动关系矛盾化解在企业内部，才能使集体劳动争议通过调解的方式解决。在我国面对大范围爆发劳资群体性事件的情况下，推动集体协商工作迫在眉睫。而在集体协商中工会的作用至关重要。我国《工会法》第六条规定，维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。工会是企业员工（主要是一线工人）利益的代表者，在集体协商和谈判中应当争取到工人的信任，并自始至终站在工人的一边，反映工人的诉求。在代表工人与用人单位协商谈判时，工会要尽为为工人争取到更多更大的利益，因为在这场协商与谈判中，面对强大的用人单位，工人往往是弱势的，不足以与其进行抗衡，有了工会的介入与帮助，双方才可能呈现力量上平衡的态势。与此同时，工会应该组建法律工作者团队，为职工提供相关的法律服务。

（三）积极推进集体劳动争议案件可裁可审,畅通仲裁、诉讼的渠道

根据我国《劳动争议调解仲裁法》的规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”

这些规定依然是对启动诉讼程序的制约。但仅仅依靠调解、仲裁已经难以应对日益增多又日渐复杂的集体劳动争议，需要更多畅通渠道来及时疏导和处理集体劳动争议，及时地化解矛盾。要确保劳动者在劳动争议发生后自主选择调解、仲裁和诉讼程序。相应地为了实现集体劳动争议的可裁可审，需要进一步完善仲裁法和民事诉讼法等相关法律。对于仲裁，我国2008年颁布的《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议仲裁作出了较详细的规定，尤其是个别劳动争议处理的程序与规则规定。今后需要进一步完善集体劳动争议处理的程序性规定，使集体劳动争议的仲裁处理有法可依，使集体劳动争议的解决不再按照个别劳动争议的程序和规则进行处理，而有一套自己的仲裁规则。对于诉讼，集体劳动争议应当属于群体诉讼。我国目前的《民事诉讼法》第55条有关于公益诉讼的规定，《民事诉法适用意见》第62条有关于诉讼代表人制度的规定。这两个规定，尤其是诉讼代表人制度为人数众多的集体劳动争议的诉讼提供了可能，但由于人们并没有认识到诉讼代表人制度的价值，反而顾虑代表人诉讼可能对社会稳定造成的影响，使得在实践中代表人诉讼制度并没有得到有效实施，而且相应条文过少，仅仅是确立了应有的原则框架，缺乏可操作性，以致在诉讼主体的确立、上诉、举证责任等方面都存在缺陷，对被代表人权利保障方面也存在不足。今后需要不断完善，最好在民事诉讼法中加以规定。只有集体劳动关系的仲裁、诉讼这样程序性法律规定健全，劳资群体性争议的解决渠道才会畅通，劳动者利益表达才能及时得到答复和处理。

（四）明确各级政府在集体劳动争议事件中的角色定位，推动集体劳动争议的协调处理

根据我国《劳动法》第八十四条的规定：“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。”这一规定很明显地规定了政府的协调者地位，但在实践中，一直以来，我国各级政府在集体劳动关系协调处理中没有很好地将自已定位在“第三方”角色地位，而是选择积极地盲目地介入。我国各级政府，尤其是地方政府多倾向于维护和保障社会的安全与稳定，如果哪里出现了劳动争议事件，出现工人静坐、罢工事件就紧张，加上媒体推波助澜的宣传，政府就草木皆兵，害怕事情进一步扩大化，害怕影响社会的安全与稳定，对集体劳动争议处理往往采取不恰当的方式方法。一般情况下，没有把集体劳动争议与其他群体性事件在性质上进行明晰的区分，容易把集体劳动争议当成群体性事件和突发性事件来处理，并用维稳这把尚方宝剑对待工人的罢工等事件。政府有时简单粗暴地干涉制止劳动争议群体事件，有些地方甚至不问原由地动用警察等对工人的行动进行强力压制。这种方式是堵不是疏，是回避问题不是解决问题，往往会导致劳资矛盾更加激化和复杂，甚至把一部分工人推到政府的对立面上去。对于此类现象，常凯教授分析道：“对于政府而言，劳资集体争议发生后，政府不要急于强制工人复工，也不要去压制企业提薪，而是作为第三方协调人的身份为劳资的协商谈判创造条件。其中南海本田事件即是一个成功处理的典范。在南海本田事件中，笔者作为罢工工人的法律顾问，参与了集体谈判的全过程。在南海区劳动部门的主持下，该谈判持续了6个多小时，最终达成企业提薪34%的协议，结束了持续17天的集体行动。”[4]。还有学者分析道：“作为第三方，政府的作用应当是维持社会秩序，防止劳动者在集体行动中发生与资方的非理性冲突，并积极协调劳资双方进入到缔约谈判的过程中。”[5]可见，只有明确各级政府在集体劳动争议事件中的角色定位，才能实现劳资关系双方力量的相对平衡，促进劳动关系的良性运行。

三、结语

综上所述，集体劳资争议容易酿成群体性事件，危及社会的安全与稳定。在我国经济结构调整和创新的新常态下，在劳动者利益需求多元化的背景下，集体劳资争议呈现出了数量多、规模大、形式多样、诉求多样、组织性强等新特点。针对这些新特点，集体劳资争议的解决应着重考虑畅通诉求渠道，发挥各级工会与仲裁、审判机构的作用，达到可协商、可调解、可仲裁、可审判的目标。当前建立和完善劳资争议解决机制的主要思路是：一是完善集体合同立法，提升劳动者在集体合同签订中的主体地位。二是发挥工会的作用，推动集体协商工作，使集体劳动争议通过调解得到解决。三是积极推进集体劳动争议案件可裁可审,畅通仲裁、诉讼的渠道。四是明确各级政府在集体劳动争议事件中的角色定位，推动集体劳动争议的协调处理。

[1]数据参见历年出版发行的《中国劳动统计年鉴》。

[2]孙立平等.利益表达制度化之路[N].经济观察报，2010-05-26.

[3][4]常凯.劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善[J].中国社会科学，2013，(6).

[5]王天玉.集体劳动争议的成因差异与分类治理[J].当代法学,2013(5).