企业家文化价值观对企业社会责任的影响机制研究

辛 杰 吴 创

（山东大学 管理学院，山东 济南 250100）

一、引言

关于企业如何更好地践行社会责任的问题，管理学术界和实务界对其讨论由来已久。近年来政府一直在出台各种政策法规来督促企业履行社会责任，然而诸如南京冠生园月饼、三鹿毒奶粉事件等此类企业社会责任问题依然层出不穷，这也反映出政府监管和法律法规等正式制度约束的有限性，引起了我们对正式制度有限性约束下如何解决企业家文化价值观缺失问题的深思［1］。现实中，我们也发现非正式制度如企业家的文化价值观在影响着企业社会责任实践，例如大午集团董事长孙大午所秉持的经营信条是“企业家就在于你能不能带出一支对社会负责任的队伍来，经营企业不以赢利为目的，而以发展为目标，以共同富裕为归宿。”该企业的社会责任实践为公众所称道，企业也取得了长足发展；而大邱庄的经营信条是“只有向钱看，才能向前看”，一味地获取资源和冒风险而不顾道德伦理的约束，最终招致失败。

企业履行社会责任的动因一直是研究的热点问题。既有研究大多都把着眼点放在外部的正式制度约束上，缺少对企业内部价值观等一些深层面驱动机制的探究。黎友焕等认为，通过外部的正式制度来监督企业家履行社会责任具有很大的局限性。在现有的法律法规下，企业的违规成本较低，存在执法力度不够、利益相关者诉求渠道不健全等问题，所以正式制度对企业履行社会责任形成不了刚性的约束力［2］（P100-135）。外部正式制度只能部分解释企业履行社会责任的动因，越来越多的学者把企业履行社会责任动因研究转向内部驱动机制。Godfrey等研究发现，把企业家履行社会责任的动因归结于内部驱动机制更符合发展中国家的实际，因为这种内部驱动在发展中国家更为明显［3］。因此，理论与现实都在启示着我们应更加关注基于企业家文化价值观等非正式制度的企业社会责任内生性解决问题。

二、文献回顾与研究思路

企业家行为会对企业的战略决策和运营活动产生直接的影响，因此企业是否履行社会责任与企业家行为存在着密切的关系。目前对于企业家履行社会责任后果的研究较为丰富，很多学者从企业履行社会责任的外部效益和内部效益两个方面展开了研究。其中，外部收益主要指公众对企业的美誉度，企业在履行社会责任后，社会公众会对这种行为进行表扬、赞誉，进而会带来企业美誉度的上升。内部收益是指企业绩效、价值创造等，企业在履行社会责任后会对市场进入、员工凝聚力等方面产生正面影响［4］。然而，有关企业社会责任的前因的实证研究较少，尤其从在企业中起到关键决策作用的企业家这一视角进行前因实证研究的文献较少。

国内外研究表明，企业家价值观会对组织战略的制定和实施产生直接或间接的影响，当然也包括对企业社会责任决策的影响。波斯特指出企业家作为企业的决策者与管理者，能在很大程度上决定企业伦理的基调，从而为企业员工的行为规范提供可依据的标准［5］（P45-65）。Ullmann研究发现，企业家对社会的态度和反应模式将会直接影响到企业履行社会责任的表现。如果企业家对社会抱有一种强烈的责任心，那么他会积极采取措施使企业履行社会责任；相反，如果企业家对社会持有一种封闭、自私的态度，那么他在履行企业社会责任时会采取消极态度［6］。Mudrack从个体的视角研究了企业家个人特质与企业履行社会责任的关系，研究发现，企业家的个性、风格与思维方式都会影响到企业履行社会责任的表现［7］。

企业家的社会责任价值取向会影响到企业履行社会责任的程度。何志毅认为企业家的价值观与企业家精神正成为推动中国经济发展的核心动力，而企业履行社会责任的程度被视为企业家价值观和企业家精神的重要衡量标准，社会责任成为企业家最关注的指标之一［8］。王晶晶、杨洁珊认为，在企业社会责任这一领域的研究中，企业家的个人特征、价值取向和社会认知如何对企业履行社会责任产生影响，以及企业家在企业战略性的社会责任中发挥着什么样的作用，都将成为未来该领域研究的重要切入点［9］。沙彦飞认为认清企业家价值观与企业履行社会责任的关系，并妥善处理二者的关系将是企业未来的一项重要工作［10］。

从上述研究文献中我们可以看到，已经有学者开始从企业家的文化价值观或态度等方面来关注企业社会责任前置因素，但更为具体的企业家文化价值观影响企业社会责任机制的实证研究较少。同时，在从企业家文化价值观到企业社会责任的传导机制中，需要高管团队以及企业家建立的企业文化来发挥企业家文化价值观的落地作用，那么企业文化与高管团队行为整合在这个传导机制中是否发挥中介作用需要进一步实证研究。此外，企业家精神也将是一个很重要的影响因素，其在企业家文化价值观到企业文化、高管团队行为整合的传导机制中发挥怎样的调节作用也需要做进一步的实证研究。本文将对这些问题进行探讨，提出相关研究假设并尝试用调研数据验证，实证研究思路与框架如图1所示。

图1 实证研究框架

三、相关概念界定与研究假设

（一）相关概念界定

1.文化价值观

价值观这一概念最先由美国学者Kluckhohn在1951年提出，他认为价值观是外化为一个个“值得的”评判标准背后的一整套有组织的概念系统。这套概念系统就是对人与世界、人与人之间关系的看法以及在处理人与人、人与自然关系时认为值不值得做的看法。简单来说，价值观就是关于什么是值得做的，什么是不值得做的，什么是重要的，什么是不重要的一套信念［11］（P8-10）。之后，Rokeach对价值观这一概念进行了进一步的研究，他认为价值观是一种持久的信念，是一种行为表现的终极状态。他还将价值观分为终极价值观与工具价值观两种［12］（P70-80）。

我国很多学者也提出了自己对价值观的定义，杨中芳认为文化价值观是个体在社会化过程中被灌输的一整套价值体系，这套价值体系是该文化背景下主流群体所共有的，并且也是其他成员普遍认可的［13］（P50-70）。唐志龙认为，价值观是个体对实践活动所产生意义的一种判断标准与评价准则，通俗地讲，是一定时期个体对价值问题的立场、观点和态度的总和，它会渗透到生活的各个方面，像我们心中的理想、追求和信仰等都属于价值观的范畴［14］。杨国枢创新性地把文化价值观分为物质、制度和精神三个层面，其中物质层面是指一些具体的文化实体，制度层面是指一些行为规范、活动准则和规章制度等，精神层面则是指心中的一些价值观念和道德情操，他还指出精神层面是文化价值观的核心部分［15］（P131-133）。

在回顾以上学者对价值观研究的基础上，我们认为文化价值观就是个体判断事物是非的一种思维方式。具体来说，它是人们形成的对一种具体行为模式和生活意义的持久信念，以及人们在处理事物时表现出的一种稳定的好恶态度，会受到一个国家和地区社会主流文化的影响。该定义包含以下三层意思，首先，文化价值观是一个思想体系；其次，文化价值观能被大部分人所接受；最后，文化价值观可以通过一定的社会规范来影响个体的行为。在本文中，价值观与文化价值观意义相同。

2.企业社会责任

企业的社会责任是指企业不仅要履行对股东、所有者的责任，而且要履行对供应商、消费者、社区、员工等利益相关者的责任［16］。目前确定企业社会责任的方法主要有两种，一是社会问题分析法，二是利益相关者分析法。其中，社会问题分析法是通过分析企业对社会问题的处理来衡量企业履行社会责任的程度，但是这种方法在实证研究中具有很大的弊端，例如这种方法只能列举部分社会问题，每个问题都不容易被量化。所以我们通常会采用第二种方法，即利益相关者分析法来确定企业的社会责任。根据以往的研究，这种方法的具体步骤是先确定好企业的利益相关者，然后再根据这些利益相关者在企业内部还是外部以及与企业的密切程度来分类，最后再对这些类型进行评价。

3.企业文化

关于企业文化的研究目前已经非常成熟，综合前人的研究可以发现，学者们主要从以下四个角度来定义企业文化。一是从企业文化的层次特征来定义；二是从企业文化的组成要素来定义；三是从价值观的角度来定义；四是从产生的经济方面作用来定义。Cameron和Quinn提出了一个包含六大要素的企业文化竞争价值框架，这六大要素分别是战略规划、团队凝聚机制、组织的主导特点、领导风格与方式、管理员工的方法和组织成就的评判准则，这六大要素较为全面地描述了企业文化的构成。基于这六大要素，两位学者还开发了一个四维度24条目的文化测量量表，这四个维度是灵活型、宗族型、市场型和等级型。这四大维度体现在企业中就是四种类型的企业，其中，灵活型企业往往重视企业的创新性和组织的柔性，重视权变的环境中企业的适应能力和调整能力。宗族型企业重视企业内部的员工关系，把企业营造成类似家的氛围，尤其强调团队合作和集体主义精神。市场型企业通常把着眼点放在市场占有率和对外部资源的获取上，关注市场绩效的提高。等级型企业则注重组织内部的等级结构和规章制度，通过稳定的组织结构来维持企业的正常运转［17］（P124-131）。

4.高管团队行为整合

在高管团队行为整合的研究中，Hambrick和Mason在1984年提出了高阶理论，第一次把高管特征和战略选择纳入同一研究模型中。之后，Hambrick在高阶理论的基础上又提出了行为整合理论，这一理论的核心是行为整合概念，指的是高管团队成员之间的互动和协调程度。具体来说，衡量行为整合主要有以下三个指标：一是信息交换的数量与质量；二是合作行为；三是集体决策。这三大指标相辅相成，全面具体地反映了高管团队成员之间的互动和协调程度［18］（P16-28）。Simsek丰富和发展了Hambrick的行为整合理论，对衡量行为整合的三大指标进行了更为全面地解读，他认为信息交换主要包括主动交换信息的意识、交换的信息对决策的重要程度和信息交换主体的品质等等；合作行为是指高管团队成员间的协同程度、责任和权力边界明确度等等；共同决策则是指高管团队成员共同商量经营决策问题、自己与其他人步调保持一致等等［10］。在以上研究的基础上，结合中国的具体实际，国内学者姚振华和孙海法研制了一套适合中国情境的高管团队行为整合测量量表，包括开放沟通、决策参与和团队合作三大维度［19］。

5.企业家精神

熊彼特把企业家精神看作为做别人没做过的事或不同做事方式的组合。比如说，开发出新的生产工艺，研制新的产品，开辟新的市场以及设计出新的组织结构等等，这些都是企业家精神的体现。此后，诸多学者对企业家精神展开了研究，大部分学者对企业家精神的定义围绕“创新”展开，丰富与发展了企业家精神的含义。其中，最具代表性的是Covin和Slevin对企业家精神的定义，他们从创新、冒风险和主动竞争三个方面来论述企业家精神［20］。管理学大师德鲁克认为企业家精神就是企业家运用现有资源创造价值的革新行为［21］（P127-141）。

（二）研究假设

1.企业家文化价值观对企业社会责任的影响

企业家价值观对企业社会责任的影响一直是学者们关注的问题。最早对二者关系进行研究是美国学者Carroll，他认为慈善责任作为企业社会责任的一种重要类型，会显著地受到企业家个人判断的影响［22］。Wood构建了企业社会绩效模型，在这一模型中，企业社会责任被视为企业家的一种道德期望，企业家个人的价值观念会对企业社会责任表现产生至关重要的影响［23］。Sturdivant通过研究发现，企业家对社会的态度会直接影响到企业履行社会责任的表现。如果企业家对社会抱有一种开放和积极的态度，那么他会积极采取措施使企业履行社会责任，对消费者权益保护、员工福利和生态环境等问题作出积极回应；相反，如果企业家对社会抱有一种保守、自私的态度，那么他会对履行企业社会责任采取消极态度，抵制社会期望带来的压力，不愿对社会期望做出积极的响应［24］。Fritzsche研究结果表明，企业家的价值观会影响到其伦理决策，利他价值观会对其伦理决策产生正向影响，而利己价值观则对伦理决策产生负面影响［25］。我国学者吴颖从“孔孟义利观”的视角研究了企业家承担社会责任的内在文化依据，他认为孔孟伦理是我国企业家社会责任理论的重要文化支撑［26］。基于以上分析，我们提出以下假设1：企业家文化价值观对企业社会责任具有显著的正向影响。

2.组织文化的中介作用

Cook和Hartmann通过实证研究发现，如果一个企业的组织文化注重以人为本，那么这个企业的管理者与员工会对社会公益事业充满热心，企业社会责任表现也会在一个较高水平［27］（P68-76）。Sturdivant认为，在企业与社会问题上持开放和积极态度的企业文化，会驱动企业家从事企业社会责任活动，对消费者权益保护、员工福利和生态环境等问题做积极回应；相反，对企业与社会问题持保守、自私观点的企业文化，会对履行企业社会责任采取消极态度，抵制社会期望带来的压力，不愿对社会期望做出积极的响应［24］。Brickson认为，如果一个企业的组织文化注重与利益相关者的关系，那么这个企业会积极履行社会责任，如参与到公共事业和环境保护的工作中［28］。据此，可以认为企业家价值观影响企业文化从而影响企业社会责任，我们提出研究假设2：企业文化在企业家文化价值观与企业社会责任的关系中发挥中介作用。

3.高管团队行为整合的中介作用

Hambrick等认为，如果高管团队的成员之间缺乏必要的互动与合作，会导致各个高管各自为政，仅仅关注于自己的工作而忽视企业整体的目标，这会使他们缺乏对企业整体和外部市场的感知，从而影响到企业的战略决策与经营管理［29］。所以说，高管团队成员之间的互动和合作具有重要的意义，能使高管们充分认识到自身的任务分工与企业的整体目标。此外，高行为整合的高管团队能够充分实现信息的共享，这种信息的充分共享能够减少组织成员因意见不一致而产生的决策压力，从而能有效促进企业承担社会责任。Edmondson等研究了高管团队行为整合与组织决策质量的关系，研究结果表明，高管团队的行为整合能对组织决策质量产生显著的正向影响［30］。总之，只有高管团队行为整合达到了一定的水平，组织成员才能对企业履行社会责任中存在的问题有清晰一致的认识，企业也才能建立起稳定、可控的企业社会责任运营模式。据此，我们提出研究假设3：高管团队行为整合在企业家文化价值观与企业社会责任的关系中发挥中介作用。

4.企业家精神的调节作用

企业家精神是一种价值观念，也是一种创新行为，为企业和社会创造价值。对于企业家精神的研究，部分学者沿着Hofstede开辟的集体主义、男性主义、权力距离和不确定性规避四个文化维度路径来对企业家精神进行诠释。然而，这些研究较为关注不同文化的差异，对于文化差异如何影响企业家个人行为，进而如何影响企业行为和经济效率等问题，并没有进行深入的探讨。因此，学者们渐渐认识到经济因素并不是唯一的变量，还应该考虑文化层面的因素。Mudrack通过研究发现，企业家的个人特质、思维方式和价值观会影响到企业的营运特征，而企业家精神会使这种影响作用变强［31］。赵曙明指出，在现代市场经济环境下，影响企业社会责任的因素存在着很多方面，其中起关键作用的因素有企业家精神、成长环境和个人学习能力等［32］。基于此，我们提出研究假设4：企业家精神在企业家文化价值观与企业文化的关系中发挥调节作用；假设5：企业家精神在企业家文化价值观与高管团队整合的关系中发挥调节作用。

四、实证分析

（一）变量测量

（1）企业家文化价值观。Hofstede通过对15 个国家不同公司和行业的11.6 万个雇员的问卷调查，发现文化价值观具有权力距离（power distance）、不确定性规避（uncertainty avoidance）、集体主义（collectivism）和男性气质（masculinity）这四种维度［33］（P234）。Hofstede考虑量表在东方国家的适用性并接受学者们的建议，在文化价值观维度中又加入了长期导向（long-term orientation），也被称为“儒家变量”［34］（P201）。尽管也有其他学者提出过有关文化价值观的量表，但是影响力和引用频率都不如Hofstede的文化量表，截至2013年，在JIM 上使用Hofstede文化价值观量表进行实证研究发表的论文高达51篇。本研究以Hofstede的五维度量表为依据，接受范秀成认为的男性或女性气质不适合中国组织情景的建议［35］，并根据杨中芳等将面子关系作为文化价值观的测量维度的建议［13］，确定企业家的文化价值观测量五维度：长期导向、权力距离、不确定性规避、集体主义和面子关系，共包含15个测量题项。将假设1细化为假设1a、假设1b、假设1c、假设1d、假设1e：不确定性规避、长期导向、集体主义、面子关系、权力距离对企业社会责任有显著正向影响。

（2）企业社会责任。对企业社会责任的测量采用现有文献中的成熟量表，以保证基本的信度和效度，根据已有的研究成果，确定企业家社会责任的测量题项，具体包括针对9个利益相关者的34个测量题项。

（3）企业文化。Cameron和Quinn构建的企业文化四维度24条目测量量表被后来的不少学者证明有较高的信度和效度，本文采用此量表对企业文化进行测量，四个维度分别是宗族型企业文化、灵活型企业文化、市场型企业文化和等级型企业文化［17］。

（4）高管团队行为整合。姚振华和孙海法做了中国情境下的高管团队行为整合测量量表的开发，对高管团队行为整合概念的定义和测量主要来自Hambrick提出的集体决策、团队合作和信息交换三个维度和9个测量题目，并进行了聚合效度和区分效度的检验，已被证明有较高的信度和效度［36］。

（5）企业家精神。关于企业家精神的测量量表目前的研究已经比较成熟。本文的量表使用被学者们广泛采用的Covin和Slevin的研究量表，即将企业家精神分为创新、主动竞争的姿态、冒风险三个维度［20］。

（二）样本选择与数据收集

本研究的对象是企业家，因此调查对象锁定在企业的董事长、总经理以及在企业中起关键决策作用的副总经理三类人群上。2013 年9～12月，我们对山东省企业家协会、江苏省企业家协会的企业家以及山东大学管理学院EMBA、MBA（本部和青岛、苏州、深圳、石家庄、郑州、烟台、昆明研修班）中符合三类人群特征的企业家发放问卷，共发放问卷2930份，共收回问卷1124份，有效问卷587份。问卷采取7级里克特量表。所调查的样本中，男性占70.68%，女性占29.32%；年龄在30岁以下的占21.9%，31～45岁的占62%，46岁以上占16.1%；国有企业占39%，民营企业占43%，三资企业占18%；企业成立时间3年以下的占6%，3～5年的占12%，6～10年的占25%，11～20年的占28%，20年以上的占29%；特大型企业占12%，大型企业占26%，中型企业占36%，小型企业占26%；员工人数在100人以下的占30%，101～1000人的占33%，1001～3000人的占14%，3000人以上的占23%。

（三）信度与效度分析

对于企业文化、企业社会责任、企业家精神和高管团队行为整合这四个变量的测量，都采用目前该研究领域内成熟的量表，这些量表都具有良好的效度和信度。另外，对于本文中文化价值观五个维度的内部一致性系数，测量的结果是集体主义0.837、权力距离0.826、长期导向0.848、面子关系为0.809、不确定性规避0.851，总问卷的内部一致性系数为0.883，均达到大于0.7的测量要求，具有很好的信度。

在效度测量上，我们通过预试和专家修改等形式对问卷进行完善，以确保问卷具有较高的效度。Zaichowsky曾指出，当问卷设计的构面问项符合变量的构面时，表明该量表具有建构效度，问项在因子分析中因子负荷量高于0.5时，表明该问项的变量具有很高的解释力［37］。本问卷的构面问项均与假设因子构面相符合，并且各大问项的因子负荷量中，同一因子的项目因素负荷量均在0.52以上，表明该问卷具有建构效度。此外，我们还对收敛效度和区别效度进行了检验，本文采用平均变异抽取量（AVE）来测量问项的收敛效度，通过测量我们发现，各问项的AVE 值都在0.565～0.674这一范围内，因此该问卷具有收敛效度。在区别效度的测量上，本研究样本中两两变量相关系数平方均在0.328～0.531之间，低于最小的AVE（0.548），所以本研究量表的五个维度之间具有较好的区别效度。最后，我们还采用了AMOS软件对问卷进行了验证性因子分析。

（四）假设检验

表1总结了变量及构成维度的相关系数。从表1中我们可以看到，企业家文化价值观的五个维度中，只有长期导向和集体主义对企业社会责任有显著正向影响（p＜0.01），而不确定性规避对企业社会责任的正向影响不显著（p＞0.05），面子关系和权力距离对企业社会责任的负向影响亦不显著（p＞0.05）。进一步采用层级回归的方法加以检验主效应、中介效应、调节效应，分析结果列在表2和表3中。

表1 各变量的相关系数

表2 企业家文化价值观对企业社会责任的影响：企业文化、高管团队行为整合的中介作用

首先，观测主效应检验结果，在表2中加入控制变量后，回归模型2显示不确定性规避、长期导向、集体主义都对企业社会责任产生显著正向影响，假设1a、1b、1c通过验证。

然后，检验企业文化与高管团队行为整合的中介效应，在回归模型3～7中分别加入宗族式企业文化、灵活式企业文化、市场式企业文化、等级式企业文化、高管团队行为整合后，我们发现在模型3中，集体主义对企业社会责任的影响依然显著（p＜0.01），但影响系数从0.32降为0.19，而不确定性规避、长期导向对企业社会责任的影响变为不显著，因此，宗族式企业文化完全中介了不确定性规避、长期导向对企业社会责任的影响，部分中介了集体主义对企业社会责任的影响；在模型4中，集体主义、长期导向对企业社会责任的影响依然显著（p＜0.01），但影响系数分别从0.32降为0.23、0.17降为0.12，而不确定性规避对企业社会责任的影响变为不显著，因此，灵活式企业文化完全中介了不确定性规避对企业社会责任的影响，部分中介了集体主义、长期导向对企业社会责任的影响；在模型5中，集体主义、长期导向对企业社会责任的影响依然显著（p＜0.01），但影响系数分别从0.32降为0.30、0.17降为0.11，而不确定性规避对企业社会责任的影响变为不显著，因此，市场式企业文化完全中介了不确定性规避对企业社会责任的影响，部分中介了集体主义、长期导向对企业社会责任的影响；在模型6 中，集体主义对企业社会责任的影响依然显著（p＜0.01），但影响系数从0.32 降为0.24，而不确定性规避、长期导向对企业社会责任的影响变为不显著，因此，等级式企业文化完全中介了不确定性规避、长期导向对企业社会责任的影响，部分中介了集体主义对企业社会责任的影响；在模型7中，集体主义对企业社会责任的影响依然显著（p＜0.01），但影响系数从0.32降为0.13，而不确定性规避、长期导向对企业社会责任的影响变为不显著，因此，高管团队行为整合完全中介了不确定性规避、长期导向对企业社会责任的影响，部分中介了集体主义对企业社会责任的影响。假设2和假设3得到部分验证。

表3 企业家文化价值观与企业文化、高管团队行为整合：企业家精神的调节作用

再次，检验企业家精神的调节效应，在回归模型中分别放入控制变量、自变量、调节变量、自变量和调节变量的乘积交互项。模型9显示不确定性规避与企业家精神的交互项对宗族式企业文化的负向影响显著（p＜0.01），企业家精神显著地负向调节了不确定性规避对宗族式企业文化的影响。模型11显示不确定性规避与企业家精神的交互项对灵活式企业文化任的负向影响显著（p＜0.01），企业家精神显著地负向调节了不确定性规避对灵活式企业文化的影响；长期导向与企业家精神的交互项对企业社会责任的正向影响显著（p＜0.01），企业家精神显著地正向调节了长期导向对灵活式企业文化的影响。模型13显示长期导向与企业家精神的交互项对市场式企业文化的正向影响显著（p＜0.01），企业家精神显著地正向调节了长期导向对市场式企业文化的影响。模型15显示长期导向与企业家精神的交互项对等级式企业文化的正向影响显著（p＜0.01），企业家精神显著地正向调节了长期导向对等级式企业文化的影响；权力距离与企业家精神的交互项对等级式企业文化的负向影响显著（p＜0.01），企业家精神显著地正向调节了权力距离对等级式企业文化的负向影响。模型17显示不确定性规避与企业家精神的交互项对高管团队行为整合的负向影响显著（p＜0.01），企业家精神显著地正向调节了权力距离对高管团队行为整合的负向影响；权力距离与企业家精神的交互项对高管团队行为整合的正向影响显著（p＜0.01），企业家精神显著地负向调节了权力距离对高管团队行为整合的负向影响。假设4和假设5得到部分验证。

五、研究结论与管理启示

本文基于企业家文化价值观、企业文化、企业家精神的视角研究企业家社会责任的前置因素，实证研究了企业家文化价值观对企业社会责任的影响机制，认为法律法规等正式制度是重要的企业家社会责任驱动因素，但文化价值观等内生性非正式制度才是解决当下企业社会责任困境的关键。本文对以往学者过多地将关注点放在法律法规等企业社会责任正式制度方面的研究是有益的补充，将推动企业社会责任研究范式从正式制度驱动向非正式制度驱动转变。

实证研究的主效应检验结果显示，企业家文化价值观的五个维度中，不确定性规避、长期导向、集体主义都对企业社会责任产生显著正向影响，且集体主义对企业社会责任的影响系数最大，而面子关系对企业社会责任的正向影响不显著，权力距离对企业社会责任的负向影响不显著。长期导向是Hofstede在接受诸多学者的建议并考虑中国等国家国情后加入的测量维度，也被称为“儒家变量”［33］，企业家在此方面的价值观较强将有利于企业社会责任的践行，因此，也可以认为儒家价值观有助于企业社会责任行为，儒家经典中的仁、义、礼、智、信、恭、宽、敏、惠等应成为企业家的必修课，从而更好地推动企业社会责任的践行。不确定性规避是指当未来发生的事情不可预测时所感受到的不安程度，它通过自身的行为方式规避不确定性事件的发生，其对企业社会责任也有显著正向影响，这说明企业家的内观、省身、忏悔等自我修炼也将有助于企业社会责任的践行。

中介效应检验结果显示，企业家文化价值观的构成维度中，不确定性规避对企业社会责任的正向影响需完全通过企业文化、高管团队行为整合来发挥作用；长期导向对企业社会责任的正向影响需完全通过企业文化四个构成维度中的宗族式企业文化、等级式企业文化以及高管团队行为整合来发挥作用，部分地通过灵活式企业文化、市场式企业文化来发挥作用；集体主义对企业社会责任的正向影响需部分地通过企业文化、高管团队行为整合来发挥作用。因此，在企业家文化价值观到企业社会责任的通道中，企业家文化价值观是否能成功转换为企业文化、高管团队行为整合以及文化价值观的有效落地就十分关键，企业家需发挥以价值观为本的人格魅力，在组织中注入基于集体主义、长期导向、不确定性规避的文化价值观并实现组织的价值认同，塑造与这些价值观相匹配的能力，从而真正将价值观落地执行。

调节效应检验结果显示，企业家文化价值观的构成维度中，不确定性规避对宗族式企业文化、灵活式企业文化、高管团队行为整合的影响被企业家精神显著负向调节，企业家精神重在创新，这与不确定性规避的要义相违背，因此出现负向调节效应也不难理解；长期导向对灵活式企业文化、市场式企业文化、等级式企业文化的正向影响被企业家精神显著正向调节，更强的企业家精神将加大长期导向对灵活式企业文化、市场式企业文化、等级式企业文化的正向影响；集体主义虽然对企业文化、高管团队行为整合有显著正向影响，但企业家精神却在这个影响过程中未起到调节作用，这可能与企业家的集体主义价值观与企业家精神在一定程度上的错位或不匹配有关；权力距离对等级式企业文化的负向影响被企业家精神显著负向调节，这表明企业家精神转换了权力距离对等级式企业文化的影响，权力距离对高管团队行为整合的负向影响被企业家精神显著正向影响，这表明企业家精神会加剧权力距离对高管团队行为整合的负向影响。

在30多年的改革开放进程中，我们对经济建设的过分强调，在一定程度上演变成了庸俗实用主义价值观，这对于新兴的企业家阶层而言，所受的负面影响是不言而喻的。中国企业家阶层缺乏影响全社会的系统的信仰体系或价值观体系，使目前部分企业家的精神信仰处于真空地带。中国的社会发展脉络与西方社会不同，在企业社会责任方面简单地挪用西方的信仰体系或价值观体系显然不合适，我们采用的是道德伦理代替宗教信仰的方式，问题的关键是如何在中国企业家阶层中形成稳固的、系统的、可持续的正确的价值观念和意识形态，从而真正形成一个群体的信仰，而不是纠缠于东西方企业家价值观差异本身。企业家作为掌控资源较多、影响力大的公众人物，他们的文化价值观已不是个人独善其身的问题，而是关乎整个社会和经济发展的大问题。企业家的文化价值观决定了企业的价值观和发展方向，企业能否有效地践行社会责任以及健康持续地发展与此关系重大。历史和现实都呼唤优秀的企业家群体的出现，其创造力及表现水平取决于他们对自身价值观和精神现象的整合和调节的自觉态度与深度。

六、研究不足及未来展望

通过半年多时间发放和收集企业家调查问卷，虽然本文发放数量较多并且范围涵盖7个省份，但因填写者为企业家，多数企业家因工作事务繁忙而无暇填写问卷，因此有效问卷仅为587份，未来可进行更广地域和更大样本的实证研究。本文并未对企业群体进行细分研究，如不同行业、不同企业性质、不同地域的企业家文化价值观对企业社会责任的影响机制差异研究，未来可进行更进一步的企业细分，在条件具备的情况下可探讨在此方面的中外企业的差异性。此外，企业社会责任的影响因素正在从正式制度向非正式制度研究过渡，本文从企业文化这一非正式制度入手的研究作为一个尝试，未来可从企业家信仰等非正式制度方面开展更为深入的研究。

［1］辛杰.基于正式制度与非正式制度协同的企业社会责任型构［J］.山东大学学报（哲社版），2014，（2）：45—52.

［2］黎友焕，刘延平.中国企业社会责任建设蓝皮书（2010）［M］.北京：人民出版社，2010.

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