女大学生就业为什么难？

张抗私+班晓娜+贾帅帅

摘要：性别差异和大学生就业一直是劳动力市场倍受关注的问题。本文通过对全国63所大学的调查发现，就业性别差异明显存在，同等条件下，女大学生比男大学生更容易遭受就业歧视，其受到歧视的概率高于同类男生20%以上。不同类型女大学生面临不同程度的就业歧视。在此基础上，本文进一步剖析了女大学生自身关于婚恋、生育等女性专属性因素对就业影响的看法，以全国范围实地调查数据为依据的统计与分析，有助于认识大学生就业性别差异和性别歧视等事实，更有利于准确把握大学生，尤其是女大学生就业的困境，从而为解决该问题提供对策依据。

关键词：性别差异；女大学生；就业歧视

中图分类号：F240文献标识码：A

文章编号：1000-176X（2015）03-0113-07

2010年全国妇联《女大学生就业创业状况调查报告》[1]显示，56.7%的被访女生在求职过程中感到“女生机会更少”；91.9%的被访女生感到用人单位存在性别偏见；四成被访女生认为女生找工作比男生困难。大学生就业性别差异已成为无法回避的社会现实。

大学生就业性别差异为什么如此严重？国内外研究更多关注的是大学生就业难和性别工资差异，鲜有对男女大学生就业的对比分析以及婚恋、生育等女性自身因素对就业差异的影响研究。笔者所带领的课题组对全国63所大学毕业生进行了问卷调查，以实地数据统计性地分析男女大学生就业性别差异及婚恋生育等专属性问题对就业差异的影响，为更好地解决女大学生就业问题提供理论研究的依据。

一、文献综述

就业的性别差异普遍存在于国内外劳动力市场。国际劳工局报告显示男性的劳动参与率普遍高于女性，即使接受同等的教育，男性的劳动参与率也高于女性。女性在劳动力市场中的不利地位有三种形式：其一，获得职位的机会不均等。1988—2002年我国已婚女性的就业明显下降，同时，性别因素增加了女大学生就业搜寻的次数，她们在工作搜寻过程中受到了性别的负面作用。其二，性别工资差异，即“同工不同酬”。随着我国市场化水平的提高，男女之间的工资差异有不断扩大的趋势。非国有部门的性别工资差异高于国有部门，公共部门的工资高于非公共部门。王美艳[1]、郭凤鸣和张世伟[2]证实了歧视是造成性别工资差异的主要原因。除此之外，李利英和董晓媛[3]发现企业在性别工资差异中也起着非常重要的作用。其三，就业分割。我国城镇劳动力市场的职业性别分割现象很明显，2000年，职业性别隔离指数为0.407[4]。市场歧视和性别偏好使得女性的非正规就业比例高于男性。控制其他变量，农村女性劳动力比男性从事非正规就业的可能性大71.340%[5]。

当前，国内外对性别差异问题的研究集中于性别工资差异，而对大学生就业性别差异的研究深度不够，多停留在定性及初级的定量分析上。

关于就业性别差异，经济学和社会学的研究由来已久：经济学者主要从理性效用最大化的角度来解释性别差异，研究视角有以下三种：其一，比较优势是劳动分工的思想基础，男性劳动参与率高是因为其具有市场性工作的优势；而女性具有家务劳动的比较优势，使得她们更多地参与到家庭生产中来。其二，搜寻及雇佣成本。尽管劳动力市场上并不是所有的雇主都有歧视偏好，但只要存在这样的雇主，女性的工作搜寻成本就高于男性。叶文振[6]发现劳动力市场对女大学生歧视的主要原因是高雇佣成本，女大学生一入职就面临着生育问题，其单位不得不为此支付直接及间接成本。其三，人力资本理论。伊兰伯格和史密斯[7]指出男人或女人之所以对自己的时间和收入采取不同的分配方式，是因为他们不仅仅考虑当前，还为了将来能持续地就业，获取更多的报酬。同时，明塞尔[8]发现女性人力资本的折旧率也要高于男性。这些都说明对男性的人力资本投资风险更小，回报更高。

社会学者认为性别差异带着历史文化传统、社会习俗和教育教化等的深刻烙印，有着浓重的社会属性。私有制后，两性由分工不同而逐渐强弱分明，以至约定俗成为顽固的性别观念。女性历史与现实的孱弱以及被歧视的直接原因不是生理特征，而是父权文化长期干预的结果[9]。近年来，关于性别差异新的研究视角不断出现，包括行为经济学、互动理论等，他们从传统文化、社会制度等方面研究男女就业的不平等。不可避免地，也并不是所有的学者都认为“女大学生就业难”和“性别歧视”之间存在必然的联系。潘锦棠 [10]认为优先录用男大学生恰恰是“性别正视”。文东茅[11]的研究也发现大学生就业中并不存在明显的“性别歧视”，男女大学生在起薪方面的区别主要是由专业、从事职业等方面的差异所造成的。

国内外的相关研究，多是个案或区域调查，少有全国范围调查；多是大学生群体分析，少有女性专属性问题研究；多是性别工资差异，少有就业机会对比。即目前对大学生就业问题研究的深刻性、男女大学生就业机会差异、女性专属性因素对就业的影响程度等方面的实证研究还尚显薄弱。基于此，笔者带领课题组成员 朱力凡、李洁、李善乐、孙颖、滕雅楠和孙昌华等同学参与了调研及文章讨论，在此表示感谢。对全国范围内63所高校的六千余名大学毕业生进行了实地调查，旨在解决以下三个问题：大学生就业搜寻过程中，是否存在性别差异；如果存在差异的话，女生是否会退而求其次，更多的选择基层就业；不同群体的女大学生面临的就业歧视是否一致；经验认为，婚恋、生育对女性就业有负面作用。然而，女大学生自身对该问题是如何看待的？不同类型的女生对婚恋、生育影响就业的担忧是否一致。

二、问卷调查及数据处理

1.问卷设计与样本描述

课题组成员对我国东北、华东、华中、西部、华北、华南和西南七大区域的各类型大学进行了大规模调研。调查对象是全国重点院校、区域性知名院校以及其他普通院校的大学毕业生，共发放问卷6 220份，回收有效问卷5 694份，有效回收率为91%。数据利用SPSS16.0软件分析处理。问卷内容分为以下四个方面：一是人力资本变量，包括性别、学历、毕业院校类型、专业、参加实习、学习成绩、各种证书、实习经历、政治面貌、学生干部、求职技巧、个性特征等。二是家庭背景变量，主要包括父母的意愿、人际关系、生源地、户籍、父母的社会地位等。三是工作搜寻变量，包括意向单位、意向起薪、意向就业地区、专业对口度、毕业去向、投递简历次数、参加面试次数、就业信息获取渠道、创业帮助渠道、是否异地就业、工作搜寻过程中得到的帮助等。四是结果变量，主要指是否遭遇就业歧视以及是否愿意创业、基层就业意愿等。

2.样本统计描述统计量描述如表1所示。

2.问卷数据处理

在进行计量回归之前，对调查问卷的数据做如下处理，生成“就业歧视”变量。就业歧视与性别、毕业院校类型、学历层次、生源地相联系，而且性别、毕业院校类型、学历层次、生源地可能对就业歧视这一因变量产生交互影响。本研究中，性别变量分为男性与女性两类，毕业院校类型变量分为全国重点院校毕业生、区域性知名院校毕业生、其他院校毕业生三类，学历层次变量分为本科、硕士与博士三类，生源地变量分为来自省会及以上大城市、来自中小城市、来自农村等其他地区三类，则可将受访者划分为54类群体（2×3×3×3=54）。在对受访毕业生就业歧视问题进行的实证分析中，结果显示区域性知名院校与其他院校对受访者是否会遭遇就业歧视无显著作用，本科生、博士生均与硕士生之间存在显著差异，但前两者差异不显著，故将区域性知名院校毕业生与其他院校毕业生合并为非全国重点院校毕业生，将本科生与博士生合并为非硕士生，因而最终将54类受访者合并为24类（2×2×2×3=24）。

其次，生成“基层就业”变量。在对受访者基层就业意愿进行的实证分析中，结果显示硕士生、博士生均与本科生之间存在显著差异，但硕士生与博士生之间差异不显著，故将硕士生与博士生合并为本科以上毕业生，因此最终将54类受访者合并为36类（2×2×3×3=36）。

三、女大学生就业搜寻中遭到性别歧视

1.女大学生比男大学生更容易遭受就业歧视

本文为了考察女大学生比男大学生更容易遭受就业歧视，采用logistic模型考察可能影响毕业生就业遭遇及就业态度的因素，设定性别、民族、毕业院校、学历层次及生源地类型为可能影响因素。表2列出了对受访者属性相关变量的赋值情况。

表4共24组，有12组对比值。可以看出，表3与表4所呈现出的分析结果基本符合常识。但表4显示，同等条件下，硕士毕业生相对于非硕士毕业生遭遇就业歧视的概率更大，这个结果需要认真考察，单纯从原始数据进行分析，暂时无法解释该现象。同等条件下，女生比男生容易遭受就业歧视，并且受到歧视的概率高于同类男生20个百分点以上。另外，表4中有两个极值，各类受访者中，最容易受到就业歧视的是来自于其他普通院校、农村等其他地区的女硕士毕业生，她们遭遇就业歧视的概率为73.240%，居最高位；全国重点院校、省会及以上大城市的非硕士男生，在工作搜寻过程中遭遇就业歧视的概率最低，为26.110%。

2.女大学生基层就业明显多于男生

为解决大学生就业问题，政府积极推行大学生基层就业计划，包括基层社区、支援西部、大学生村官等。既然研究结果显示，同等条件下，女生比男生容易遭受就业歧视，那么，女生是否会退而求其次，转向基层就业？男女大学生的基层就业意愿是否一致呢？本文基于性别、民族、学历层次、学校类型、生源地5项指标对大学生基层就业意愿问题进行了logistic回归分析，结果如表5所示。

数据来源：依据SPSS统计分析软件输出结果整理而得。

由表5可知，大学生基层就业意愿的logistic回归模型包含6个显著自变量，即全国重点院校（y1）、区域知名院校（y2）、性别（y3）、本科毕业生（y4）、省会及以上大城市（y5）、中小城市（y6）。模型形式如公式（4）所示，回归模型HL统计量p值为0.148，则在5%显著性水平下说明模型拟合程度较好。

lnp1-p=α+β1y1+β2y2+β3y3+β4y4+β5y5+β6y6（4）

公式（4）中p为毕业生愿意去基层工作的可能性，对照组为毕业于全国重点院校及区域知名院校以外的普通院校、性别为女、非本科学历、来自农村等其他地区的毕业生。

将公式（4）两边取反对数，进一步变形得公式（5）：

p=eα×eβ1y1×eβ2y2×eβ3y3×eβ4y4×eβ5y5×eβ6y61+eα×eβ1y1×eβ2y2×eβ3y3×eβ4y4×eβ5y5×eβ6y6（5）

令y1=y2=y3=y4=y5=y6=0，可得对照组毕业生愿意接受基层就业岗位的概率

p*=2.6421+2.642=0.725，即对照组毕业生愿意到基层就业的概率为72.5%。

由表5可知：eβ1=0.504<1与eβ2=0.670<1，说明全国重点院校与区域性知名院校毕业生的基层就业意愿较其他普通院校毕业生要低，其中全国重点院校比区域性知名院校毕业生的基层就业意愿更低，说明院校知名度越高，毕业生的基层就业意愿越低；eβ3=0.835<1说明女生的基层就业意愿高于男生；eβ4=1.427>1说明本科生的基层就业意愿高于硕士生或博士生；eβ5=0.783<1与eβ6=0.855<1，说明农村生源毕业生的基层就业意愿高于城市生源的学生，其中，中小城市生源的基层就业意愿高于省会及以上大城市的学生。

基于表5中保留的6个变量，可以将受访者分为36类（36=3×2×2×3）。各类型受访者的基层就业意愿如表6所示。表6共36组，有18组对比值，可以看出，相对于女大学生，男大学生基层就业意愿较低。同等条件下，男大学生基层就业意愿低于女生3个百分点以上，这表明由于女生比男生更容易遭受就业歧视，更多的女生转而选择基层就业。

另外，表6中有两个极值，各类受访者中，基层就业意愿最低的是来自全国重点院校、生源地是省会及以上大城市本科以上的男生，他们愿意去基层就业的概率为46.54%。而来自其他院校、生源地是农村等其他地区的本科女生的基层就业意愿最高，概率为79.04%。

四、人力资本制约女大学生的就业歧视程度

在对大学生就业性别差异研究的基础上，本文进一步剖析不同类型的女大学生面临的就业歧视及其基层就业意愿。

1.女大学生群体差异导致就业歧视程度不同

各类女生就业搜寻压力不同，表5 在不影响行文分析与研究说明的情况下，下文将对数据处理过程适当精简。描述了女大学生就业歧视的主要影响因素及其影响程度。

表5女大学生工作搜寻过程中遭遇歧视的回归分析

表10共12组，有6组对比值，可以看出，无论是哪种分类比较，女硕士生的基层就业意愿均低于非硕士女生，概率差都在6个百分点以上。此外，全国重点院校、省会及以上大城市女硕士生的基层就业意愿最低，但也达到48.43%的概率；而普通院校、非省会及以上大城市地区的非硕士女生基层就业意愿最高，达到78.15%。

五、婚恋和生育对女大学生就业有负面影响

男女社会分工不同，女性承担了更多的家庭劳动及生育子女的责任，婚恋和生育对女性就业有负面影响。然而，女大学生自身如何看待该问题？不同类型的女生对婚恋和生育影响就业的担忧是否一致？为此，本文继续分析不同群体女大学生对婚恋和生育影响就业的看法。

1.婚恋对女大学生就业不利

婚恋因素对女性就业有影响，为了解不同群体女性对婚恋影响就业的看法，本文通过回归分析进行了列示，如表7所示。

表7女大学生担忧婚恋影响就业的回归分析

数据来源：依据SPSS统计分析软件输出结果整理而得。

表13中，相对于女硕士、博士生，女本科生对生育的负面影响担心较小。通过表14可以看出，68.310%的本科女生担心生育对就业有负面影响；76.120%的非本科女生担心生育对就业有负面影响。这些担心的理论根源来自于人力资本理论：女性生育及抚养孩子期间的劳动参与率较低，投资预期收益率低于男性，因而企业更倾向于对男性进行人力资本投资，更愿意雇佣男性或以较低的工资来雇佣女性，而这恰恰就是性别歧视。

2.讨论及政策建议

本文研究发现，性别明显影响大学生就业，女大学生遭遇到的就业歧视远高于男大学生。要想减少或者消除劳动力市场中的性别歧视，至少需要三个方面的努力。

2.政策建议

第一，降低女大学生雇佣成本。

同等情况下，厂商愿意选择生产率水平高或雇佣成本相对较低的劳动力。女性因为承担了生育和抚养子女的责任，无法与男性一样全身心投入工作，且需要一定的补偿（带薪产假等），被视为雇佣成本高于男性，这成为被歧视的“正当理由”。因此，成立由政府、企业和个人共同承担的女性生育保障机制是十分必要的。改革生育保障制度，设立生育基金，由社会来承担生育成本、产假补贴等，以此来降低或消除市场中女性“额外”的雇佣成本，使理性的厂商在选择男女就业时无差别。

第二，提高女大学生劳动者的资源禀赋。

教育、培训和健康保健可以直接提高劳动生产率水平。在竞争的劳动力市场中，改变性别弱势地位最有效的办法就是提高女性的劳动生产率。为此，政府应积极组织各类女性发展项目，并在政策上给予支持，包括：税收减免、低息贷款等，在制定各项政策同时，政府需要有效引导企业实施性别平等措施。同时，鼓励民间团体、企业或个人设置各类女性教育基金、女员工职业培训基金、女性健康保健基金等，是女性劳动者改变弱势地位的关键所在。

第三，提高劳动力市场歧视成本。

在降低女性雇佣成本、提高女性资源禀赋的同时，建设和完善反歧视制度。建议政府制定反歧视的专门法律，对性别歧视的定义、种类、判断标准和抗辩事由等事项做出详细规定，明确不同违法行为的具体法律责任。对违反“反歧视法”者严惩不怠，并对造成的损害给予补偿，同时还要明确对被歧视者的援助措施。建议政府成立平等就业委员会专门机构，赋予其监督、仲裁和执行功能，加强违法的惩罚力度。政府的有效干预，将大大提高歧视成本，使持有歧视偏见者望而却步。

第四，建设公共政策。

观念的更新是改善目前我国职业性别隔离和提高女性社会地位的一个重要前提。对于性别刻板印象的改造将是一个困难和漫长的过程，因为它与传统习俗和文化联系在一起，并以制度化或非制度化的形式存在。有关研究显示，我国的女性就业存在着两个问题：一是广泛存在的对于女性能力的怀疑；二是女性对自身能力的不自信。在传统文化、观念和习俗影响下，甚至大多数女性劳动力长期遭受歧视和社会性别排斥却反抗不足。她们就业艰难、即使同样就业却也得不到同样的待遇，他们积弱积贫，因为贫弱所以被排斥在社会各项参与的边缘，由此更加低微和不自信……这种恶性循环使性别社会角色牢牢定位，严重影响了女性的发展和社会的和谐。

当今社会对女性的角色期待和评价仍然以传统的性别分工要求为标准，要消除劳动力市场中的性别歧视和社会性别排斥，建议政府逐渐引导建立以两性全面、和谐发展为目标的先进性别文化， 先进的性别文化以承认妇女的社会主体地位、承认男女具有同等的人格和尊严为基础，以立足现代、推进性别关系的和谐、推进男女共同全面发展和自由发展为目标， 以权利的个性化、选择的多样化和向弱势群体的倾斜为原则， 并具有批判性、超前性和挑战传统以及为大众所接受的特点[12]。在全社会树立尊重妇女的进步观念。但是，过往的实践证明，单方面的宣传力量有限，激励型的制度效果却反响不凡。

除此以外，转变观念还需要女性自身的努力，建议女性劳动者积极强化自身的素质和能力， 逐渐磨练坚强的心理和顽强的意志，增加竞争和市场意识，积极主动地寻求发展机会，依靠自己的勤奋及成就改变社会的评价。

第五，建立联系网络。

劳动力市场性别歧视导致女性劳动者在经济方面就业和发展机会不如男性，在社会方面表现在网络弱化，社会关系疏离、社会地位降低，被排斥于社会各项参与的边缘进而逐渐贫弱化。社会网络以及社会关系都是一种社会资源，它们提供着信息、机会和支持。特别建议政府积极地组织或建立各种女性社团，承担起更多的经济援助和社会支持的责任，帮扶那些无助的女性劳动者，使她们有基本的力量迎接一次又一次竞争的考验。当然也特别建议民间有识之士、甚至是女性劳动者自己组织和建立“互助会”，团结起来，积弱成强，勇敢地应对市场和社会的种种不如意、不公平。毕竟，世界上从来就没有什么救世主，改变经济境况也好、提高社会地位也好，最可信赖的是要靠我们自己。

第六，建立性别平等意识。

公共政策对市场和社会有直接或间接的引导作用，女性劳动力是推动经济发展与社会进步不可或缺力量，公共政策不仅要赋予两性经济和社会的平等权利，也需要根据客观的生理属性给予女性以特别的保障。建议政府在社会保障制度改革的目标中纳入性别平等的意识。在各项保障制度改革中纳入性别平等的视角，以确保社会保障制度协调、维护社会成员之间公平发展目标的真正实现。世界银行的一份报告曾指出，政府的任务及其政策问题应为：采取有效的行动支持市场的有效运转，鼓励生产性投资，对受到歧视或处于不利地位的劳动者给予帮助[13]世界银行.1995年世界发展报告：一体化世界中的劳动者.14-16页。。因而以实现社会公平为目标的政府，完全有责任将性别意识纳入决策过程中，不仅使政策在制定、执行过程中不因性别意识的缺失而产生性别歧视，还要制定向女性倾斜的政策，同时通过就业制度、社会保障制度等制度改革与创新，从根本上保障并实现我国妇女的公平就业权利并为此创造经济、社会和法律的制度环境。

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（责任编辑：巴红静）