高校体育教师人力资源管理研究

刘玲

中图分类号：G807 文献标识：A 文章编号：1009-9328（2015）02-000-02

摘 要 主要采用文献资料等方法，对全国89所高校体育教育人力资源开发与管理现状进行研究。调查结果如下：，高校体育教育人力资源的选聘制度化建设还不完善、不合理；优胜劣汰的用人机制不到位；职后教育欠规范；体育教育人力资源流动渠道不畅通。针对人力资源管理上的不足之处提出：优化引才，努力加强选聘制度化建设：实行真正意义上的聘任制，建立竞争、择优的高校体育教育人力资源使用机制：强化高校体育教育人力资源职后教育，加大投资与开发，提升人才智力等措施，为加强高校体育教师人力资源的管理出谋划策。

关键词 体育教育 高校体育教育 人力资源 开发与管理 现状分析 对策研究

一、研究目的

21世纪，人力资源是一切资源中最宝贵的资源，当今人们对社会的发展以形成了普遍的认知——不管是经济、政治还是文化的发展其本质还是依靠人本身对其的推进，因此，人力资源开发和管理的重要性不言而喻，如何合理地分配和使用，如何有效地激励，使其发挥出最大的潜力，如何安排科学而系统的培训，以确保组织和个人目标实现的一致性，这些都是目前应该进一步完善和思考的问题。

高校体育教师的责任重大，其身肩提高大学生身体素质，培养对体育锻炼的爱好，建立其终身锻炼意识的重任，因此，对现有高校体育教师的人力资源管理现状进行调查，有利于了解情况，找出问题，促进高校体育教师人力资源的发展，进而顺利完成国家对高校体育教学提出的目标和自我职业生涯價值的实现。

近几年，全国的高校陆续实施了教师的工资体系的绩效考核制度，绩效管理制度的制定与实施是隶属于人力资源管理当中的一部分，其目的是人尽其用，调动教师的工作积极性，激发教师内在的潜力，以便更好地做好教育服务工作，本文以全国89所高校体育教师为研究对象，主要探讨自绩效改革以来，高校体育教师在人力资源管理方面的现状以及存在的问题，以便为进一步完善体育教师人力资源管理体系提供理论支撑。

二、研究对象与方法

（一）研究对象

我国59所大学（学院）和30所师专体育系（公体教研部）的858名体育教职工和142名体育教育专业应届毕业生。

（二）研究方法

1.文献资料法：查阅人力资源开发与管理方面的书籍15部，论文62篇。

2.问卷调查法：发放问卷1000份，回收890份，回收率为89%，有效问卷800份，有效率为89.8%。涉及全国20个省、市、自治区。

3.专家访谈法：走访人力资源开发与管理、师资队伍建设方面的专家和学者30人。

4.数理统计法：利用VFP6. 0和SPSS8. 0软件完成统计工作。

三、研究结果与分析

（一）全国高校体育教育人力资源开发与管理现状调查与分析

1.高校体育教育人力资源选聘现状调查与分析

在实施绩效的这几年来，对于在高校体育教师的选聘，采取正式编制由教育局统一下达，聘用制度更加规范和科学，选聘的环节也更为公开和公平，但实际上，仍然存在着人为因素，就目前情况来看，高校体育教育人力资源选聘状况还不尽合理。其存在的主要问题如表1：

表1 89所高校选聘体育教育人力资源存在的主要问题

问题 比重（%） 排序

老乡、亲戚等观念严重 38.7 1

同学、校友等近亲繁殖 26.4 2

重才忽视德 18.9 3

重德忽视才 8.5 4

其他 5.3 5

由表1可知，在人为干扰因素中，最大的问题是老乡、亲戚等观念严重。其次是同学、校友等感情因素干扰。

2.全国高校体育教育人力资源使用现状调查与分析

高校体育教育人力资源使用上存在的最大问题是不能优胜劣汰。与企业相比，高校最大的不同在于对结果的评定上，由于企业最终以业绩说话，即以“量”来评判，因此做到“优胜劣汰”相对容易，而高校体育教师的评定标准为学生的体质是否得到了提高，是否通过体育课让学生对体育锻炼产生兴趣等，这些因素受多种情况的影响，同时又较难量化，由此决定了评判体育教师的“优劣”的门槛低，自然在人力资源使用上很难做到真正的优胜劣汰。目前我国高校体育教育人力资源使用状况还欠合理。高校体育教育人力资源使用效益处于一般水平。另外，高校之间不存在竞争，没有业绩的压力，对于体育教师评判标准又无法完全以“量”来恒定，且其产生的效益也存在长期性反馈等制约因素，因而致使高校在体育教师用人制度上出现缺乏民主监督、评聘不分、大锅饭等相关问题。

表2 86所高校体育教育人力资源使用上存在的问题

问题 比重（%） 排序

不能优胜劣汰 24.4 1

大锅饭问题没有彻底解决 22.3 2

评聘不分 21.8 3

缺乏民主监督 19.7 4

不能量才录用 13.2 5

考核不公正、不科学 10.1 6

其他 3.0 7

3.高校体育教育人力资源职后教育现状调查与分析

虽然在绩效实施后，许多高校将学历深造和进修作为教师晋级的标准，但中国几千年来传统观念对体育教育的不重视，以及体育教师自身缺乏培训和提高的意识，是制约体育教育人力资源职后教育的本源。另一方面，教育培训（养）质量控制不力是职后教育中存在的最大问题；高校缺乏对职后教育的长远规划也是体育教育人力资源再教育中存在的较突出的问题。重视程度不够，经费不足也导致其发展缓慢，教育培训（养）制度不健全也是制约职后教育质量难以提高的较重要因素之一。

4.高校体育教育人力资源流动现状调查与分析

人力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动，可以促进一个组织人力资源的有效配置。维持员工队伍的新陈代谢，保持组织的效率与活力。然而就定岗定编的体育教师而言，全国高校出现流动的情况较少，体育教育人力资源的合理流动状况不容乐观。影响合理流动的因素如表3：

表3 影响高校体育教育人力资源合理流动的因素

因素 比重（%） 排序

定编定岗造成的无空岗 23.5 1

单位卡 20.1 2

无条件续聘 17.3 3

家属子女问题 15.2 4

富余人员安置难 14.0 5

其他 2.8 6

影响高校体育教育人力资源合理流动的最主要因素是定编定岗造成的无空岗；其次是单位卡住不放。另外，无条件续聘也是影响人员合理流动的较为重要因素。

（二）对策研究

1.在观念上树立“以人为本”的人力资源管理理念

各高校体育部门应根据自身学校发展优势，改变传统的人事管理理念，增强现代人力资源管理理念，对现有管理制度进行优化整合，树立以教师为中心的管理思想，关注教师自身的价值、权益、自由和全面发展。学校应采取相关措施，创造尊师重教的良好氛围，重视体育教师的个体价值，激发教师的能动性和创造性，形成“尊重知识，尊重人才”的人文环境。让他们既能感受到身在这样一种氛围中的温暖，并能清楚的看到自己在组织中的发展前途，真正做到吸引人才、留住人才、开发人才潜能。

2.实行真正意义上的聘任制

我国在实施人力资源管理的道路上，虽然崎岖，但已逐步步入正轨，在高校体育教育人力资源使用上理应逐步规范，目前最重要的工作则是深入实施聘任制。采取必要的激励措施，解决“平均主义”和“大锅饭”问题，将优胜劣汰真正落实下来。

3.强化高校体育教育人力资源职后教育，全面提高体育教育师资队伍素质

做好高校体育教育人力资源的职后教育其根本是要提升社会对体育教育的认可程度，只有对其引起足够的重视，才能从实质上改变职后教育落后的现状，同时要加强在职人员对自身提高的意识，加强高校体育教育人力资源职后教育应过程控制和条件的准备，将工作重点转变到制度化、科学化、规范化建设和加强硬件（资金、场所）以及软件（环境、氛围）建设上来。从意识的上升和监管制度的制定上，提高体育教师之后教育的整體水平。

4.建立市场配置优化机制，切实保障高校体育教育人力资源的合理流动

目前，高校体育教育人力资源队伍合理流动是很有必要的，然而当前在各地区体育人才的引进，存在着各种各样的困难和问题，尤其是西部边远地区高校人才引进难的情况，“无条件续聘，单位卡、富余人员安置难”等问题却阻碍着人员的合理流动。针对此现状，结合人力资源合理流动理论，认为高校体育教育人力资源合理流动应是：“市场优化配置（微观调控）为主，行政优化配置（宏观调控）为辅”的流动运作模式。

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