国内工作场所性骚扰研究回顾与展望

邓子鹃

(淮阴工学院 经济管理学院，江苏 淮安 223001)

国内工作场所性骚扰研究回顾与展望

邓子鹃

(淮阴工学院 经济管理学院，江苏 淮安 223001)

通过对国内工作场所性骚扰相关研究的回顾，就工作场性骚扰的定义、表现方式、影响因素及后果等相关文献的进行梳理，对未来工作场所性骚扰研究作了展望：性骚扰概念与结构研究，性骚扰后果评估，性骚扰的心理与社会机制建构，性骚扰的组织管理实践。

工作场所；性骚扰；研究回顾

0 引言

与其他国家相比，中国对性骚扰的现状缺乏大规模调查。但据一些局部或小范围的调查结果显示，性骚扰现象并不少见，并有日益严重的趋势，尤其是工作场所的性骚扰应引起足够的重视[1]。一组调查数据支持了上述判断：2009年智联招聘网关于性骚扰调查中有5000人参与了调查，结果显示有40%女性遭到办公室性骚扰，68.2%为肢体接触，言语性骚扰达到了44.9%；较为私密的办公空间性骚扰比公交车上发生的还要高出2.2%；高达八成的工作场所性骚扰来自于上司。[2]

截止到2013年6月1日16:41，在中国期刊网以“性骚扰”为主题进行检索，得到1104篇文献，最早的文献发表于1993年(徐飞，1993)，文献所属学科排名从高到底依次是法律法规、政治、社会、文学、传媒等，其中，刊发于核心期刊的共254篇。以“工作场所”和“性骚扰”为主题在中国期刊网进行检索，得到101篇文献，其中核心期刊文献33篇，其中28篇与法律有关。以“工作场所”和“性骚扰”为主题在“优秀硕士学位论文库”中检索，得到35篇文献，其中与法律有关的27篇。以“工作场所”和“性骚扰”为主题在博士学位论文库中检索，得到5篇论文，其中4篇与法律有关，另1篇研究了医务场所暴力行为。

从检索文献的数量和学科分布看，国内性骚扰研究呈现以下特点：法律研究者最为关注性骚扰问题，其次是性别问题研究者和精神医学研究者；性骚扰研究逐渐从传播欧美性骚扰立法经验向探索本土化的性骚扰立法路径转移；关于性骚扰的实证研究文献不仅总量少，而且涉及的对象范围也狭窄(如女民工、女护士、女家政工等)。这与沈奕斐的文献检索结果基本一致[3]，即性骚扰理论研究主要有三类：(1)从医学的角度解读性骚扰，(2)从法律的角度论证性骚扰，(3)从保护女性权益的角度审视性骚扰。本文将主要评介国内关于工作场所性骚扰的研究，以期唤起管理研究者、管理实践者、组织员工以及社会公众对工作场所性骚扰问题的关注。

1 性骚扰定义与表现

1.1 性骚扰与工作场所性骚扰

性骚扰(sexual harassment)是美国密歇根大学法学教授麦金侬(Mackinnon)1979年首次提出的。她在《职业女性性骚扰》(sexual harassment of working women)一书中将性骚扰定义为“那些处于权力不平等关系下强加的讨厌的性要求，其中包括言语的性暗示或戏弄，不断送秋波或抛媚眼，强行接吻，用使雇员失去工作的威胁作后盾，提出下流的要求并强迫发生性关系等”。[4-5]

国内研究者对于性骚扰的定义存在争议。沈奕斐认为，国内关于性骚扰的定义存在两种误区，一是概念泛化，二是概念窄化。[6]性骚扰概念泛化使得我们在面对性骚扰问题时遇到了各种各样的反应，对性骚扰不同的理解也导致了性骚扰问题无法成为一个实际可操作的问题去解决，而只是成为一种理论分析视点。性骚扰概念窄化容易忽略女对男、同级之间或同性之间的性骚扰。性骚扰的实质是“相对的强势者针对相对的弱势者实施的，不以正常情欲关系为目的，导致弱势者反感或抗拒的性意涵行为”。李莹则认为性骚扰的实质就是通过性别歧视将妇女限制在次等级的社会地位，只不过通过性行为的剥削和压迫会让这种歧视更为隐蔽。[7]

作为一种主要针对女性的暴力行为和性别歧视，工作场所中的性骚扰在中国也成为愈益凸显的社会问题。[8]工作场所性骚扰是指在工作场所中一方向另一方做出的与性有关的、不受欢迎的举动；它不但包括身体接触行为，也包括口头的或其他带有上述性质的行为；它是违背对方(通常是妇女)意愿的强迫行为，强迫手段包括以权利和利益相要挟等；它对受害者造成心理、生理、人格以至经济等方面的伤害，是性伤害的一种。[9]这个定义不仅对性骚扰的特征、表现形式、对象等进行了说明，还对其后果进行了描述。

1.2 性骚扰的表现形式

从表现媒介来看，性骚扰是以含有淫秽色情内容或者性要求的语言、文字、图片(像)、电子信息、肢体行为等方式侵害他人的性权利和性尊严。[10]一项调查研究表明，女性销售人员工作场所暴力主要来自同事和客户, 其中:来自同事的暴力以情感虐待发生率最高, 为19.1%, 其他发生率分别为语言性骚扰(7.3%)、威胁和恐吓(6.5%) 、躯体性骚扰(2.8%) 、躯体攻击(1.2%);来自客户的暴力主要为躯体性骚扰, 发生率为12.2%, 语言性骚扰为1.6%, 情感虐待为0.8%。来自其他人的情感虐待发生率为0.4%, 躯体性骚扰为0.4%。[11]

就性骚扰的发生地点而言，日常办公场地是发生几率最高的地点，大约有39.7%的工作场所性骚扰是发生在办公室内部的，另外单位组织的社交活动场所也是高发地点，大约有19.0%发生其中。[12]

不同性质企业的性骚扰发生比率不同。工作场所性骚扰通常发生在私营企业、外资企业或合资企业，政府部门和国有企业的性骚扰发生比率较低；女性打工者易受到性骚扰；管理混乱的企业更容易发生性骚扰；服务业是性骚扰发生频繁的职业。[13-14]

刘微、何少颖对工作场所性骚扰行为的结构进行了研究，发现性骚扰行为包括五个维度：胁迫性骚扰、攻击性骚扰、性另骚扰、非自愿性关注和描述性骚扰，这五种性骚扰中胁迫性骚扰最严重，描述性骚扰严重程度最轻。[15]

1.3 性骚扰的后果

对整个社会来说，对性骚扰的忽视是对性暴力的宽容，将阻碍平等进程，阻碍生产率提高和发展，并增加艾滋病、病毒或其它性传播疾病的传播机会。[16]此外，还妨碍两性间的平等，妨碍经济和社会的发展。

性骚扰作为一种工作场所暴力行为，对组织会产生不良影响，具体表现为：(1)工作场所暴力无论对施暴者还是受暴者的心理都会产生消极影响, 在组织内造成紧张气氛，引起人际关系的紧张；(2)工作场所暴力的存在会分散员工的注意力, 降低员工的工作积极性, 引发组织的绩效降低；(3)工作场所暴力还会造成员工的流失率的升高, 加大组织的招聘、培训成本以及由于员工流失所导致的关键知识、技术的流失等；(4)工作场所暴力还可能导致员工的诉讼以及对公司的连带诉讼, 不利于组织建立良好的公众形象。[17-18]

性骚扰对个人的影响主要从心理、生理和行为三个方面表现出来。胡延溢和赖妍彤将性骚扰对个体的精神伤害归纳为四个方面：(1)以精神症状表现出来的心理问题，如抑郁症、焦虑状态、进食障碍及酒瘾、药瘾；(2)性心理障碍，如性机能障碍；(3)严重的人际交往困难，如孤独感、不信任感、疏远感、怕与男性打交道等；(4)性骚扰的综合征，表现为分离症状、睡眠障碍、恶梦、焦虑发作、孤独感、慢性肌紧张、易怒、性机能障碍、准自杀行为、自伤行为、酒瘾、药瘾等。[19]

一项调查研究表明，性骚扰的直接后果表现为心理和精神伤害，身体与健康伤害，工作环境变化，破坏婚姻关系，导致强奸，自杀；遭遇性骚扰予以反抗的后果表现为，工作中的报复行为、被迫离职或辞职、心理与社会压力增加、经济利益受损等。

另一项研究也发现，性骚扰对受害人的经济收入、工作效率和职业发展都会产生负面影响；此外，性骚扰对受害人的婚姻和家庭生活、自身形象会产生不良影响。具体表现为，遭受了性骚扰之后，工作速度减慢、效率下降，甚至会导致对工作本身的厌烦；最容易就会失去对人的信任，也很容易产生脾气暴躁、焦虑、失眠等不良情绪，而且也很容易把这种不良情绪发泄到家人身上，与家人有所争执。

2 工作场所性骚扰的影响因素

2.1 社会制度与社会文化

学术界认为中国性骚扰现象增多的原因主要有两个方面：一是道德环境恶化，包括责备受害人、鼓励受害人忍让的文化和男权文化下对两性的双重标准；二是转型期对权力缺乏监督压力以及个人权力的不对等造成的权力滥用，那些缺乏制度传统和制度保护措施的地方更容易发生性骚扰。

由于普遍存在的对权力的畏惧，对性骚扰的漠视和纵容，责备受害者的社会文化，预防和处理机制缺乏等原因，也导致了性骚扰的不断增加。[20]有研究者指出，歧视性的文化观念和利用权力的胁迫性行为混合在一起，加重了受害女性的弱势地位和性骚扰的灾难性后果。 对于性骚扰等现象的漠视或者逃避、受害人的忍让等等不正确的扭曲的社会风气以及制度传统和制度保护措施的缺失，使得性骚扰现象的发生越来越成为了一种普遍现象。[21]

2.2 组织制度与管理

工作场所性骚扰有他的独有性，在职场环境中，只要“行政等级格局”继续存在，那么将会不断存在争夺资源和机会的可能性，从而导致劳动者都会“努力增加积极利益或者去减少消极负担”[22]。 在工作环境中，存在着两性间权力、资源、话语权等的差异性和不可调和性，这些都是难以消除的性骚扰根源。管理规范有序的企业相对管理混乱的企业而言，性骚扰发生率较低。

2.3 个体特征

白威廉针对中国人进行的性骚扰调查(1999年～2000年)表明：自我评价漂亮的女性更容易受到性骚扰，而且那些行为做派更加现代的女性，包括接纳新的女性美丽性感形象标准，拥有更加开放的性价值观和对性有更大的兴趣，也更可能成为性骚扰的目标。[23]胡楠(2010)的调查研究发现，年龄越小、学历越低、收入越低、职位越低者越容易被性骚扰。年龄、学历、收入和职位都与个体的资源有关，并间接地与个体的社会地位及权力存在联系。[24]姚建龙指出，缺少自我保护意识和必要的自我保护技能是很多女性遭遇性骚扰的直接原因。[25]

3 应对措施

3.1 国家层面措施

国家层面的应对措施主要体现为各种性骚扰相关的法律、法规和条例等，胡波(2006)认为，单论立法上的应对策略，虽以反性别歧视法为主，要害在于强化雇主责任，发挥单位的能动性，但也离不开《民法》、《刑法》等各部门法的调整配合。他主张建立一个以反性别歧视法为端口，综合运用公法和私法手段应对的社会法体系。沈奕斐指出，性骚扰是一个政治、经济和社会文化问题，不是仅靠法律就可以解决的。她主张通过媒体宣传建构对性和性骚扰的正确认识，建立安全可靠的性骚扰申诉机制作为解决性骚扰问题的辅助机制。[26]陈高凌等也强调法律与社会治理相结合的防治策略，具体措施包括改革相关法律(家庭暴力、性暴力等相关法律法规)，完善反暴力政策，发展专业性和专门化服务(如家庭、社区和公益组织组建的法律、心理等服务网络体系)，培训专业人员(如医疗保健卫生人员、法律从业人员和相关专业的大学生)等。[27]

周丽侧重研究了性骚扰中的雇主责任问题,她认为加强性骚扰雇主责任立法工作分为三个步骤：运用现有法律法规中的相关条文对性骚扰予以规制，出台司法解释规制性骚扰中的雇主责任，制定反性骚扰单行法确立性骚扰雇主责任。她进一步指出，工作场所性骚扰不只是法律问题，也是社会问题，不仅要从完善法律的角度解决，也要从人们的观念上、道德上、教育上加以解决。[28]

3.2 组织层面措施

组织层面措施主要体现在组织制度、组织程序和组织服务三个方面,唐灿(2001)发现，中国企业应对性骚扰的实践模式分为三种，即国有企业模式、跨国公司模式和服务业的培训模式。国有企业模式是指国有企业将“生活作风”作为干部选任、绩效考核、奖励和晋升的标准之一，某种程度上对性骚扰提供了制度和道德的双重约束。跨国公司模式是指跨国公司在企业管理规则中明确规定“禁止性骚扰”，并对性骚扰表现方式进行详细说明，向员工公开性骚扰申诉途径。服务业培训模式是指服务业为了防止员工被顾客性骚扰而对员工进行自尊自爱教育和自我保护方式培训。

骆东平介绍了美国组织内部解决性骚扰纠纷的机制，具体表现为三个方面：一是组织发布禁止工作场所性骚扰的书面声明，并及时将相关信息告知员工；二是建立组织内部申诉渠道，确保性骚扰受害者能够安全申诉；三是详细规定对相关申诉的调查与处理程序，及时反馈处理结果。[29]

薛长礼和杨慧丽(2010)认为，在工作场所性骚扰问题上，雇主应当承担劳动权保障的事前预防和事后救济义务。[30]预防措施包括，制定并发布书面的、正式的反性骚扰政策；在单位内部举行反性骚扰的专题讲座并对员工进行培训；加强工作场所的透明度，实行集体办公或开放式办公；委派专人或组成相关部门处理该问题；建立内部投诉机制。救济措施包括，雇主应建立良好的申诉机制，采取惩戒措施对加害人进行惩戒，并承担自身相应的法律责任。

3.3 个人层面措施

个人层面措施则是指个体能够有效应对性骚扰的知识、经验和技能，从个人特征对性骚扰的影响可以发现，个体的言行举止、穿着等可能成为性骚扰的诱因。因此，个体提高自身修养，保持得体的言行举止和装扮，不仅有利于增加人力资本和社会资本，某种程度上还可以抑制他人的性骚扰行为。[31]

加强自我保护意识。胡延溢和赖妍彤(2008)提出的反性骚扰自我保护措施包括：提高警惕，加强防范意识；对骚扰采用主动应付态度；运用自身素质，机智勇敢脱离侵害；巧妙运用自卫术。[32]

4 评价与展望

4.1 已有研究评价

近30年来，国内性骚扰研究对于促进工作场所性别平等和妇女劳动权益保护起了极大的促进作用。国内研究者从宪法和行政法、民法、劳动法、女性权益保障法等视角对性骚扰立法问题进行了分析，主要是基于国外相关立法经验的探索性研究，对于国内性骚扰立法有一定借鉴意义。管理学、心理学和社会学领域对性骚扰的关注程度还比较低，尤其是大多数组织管理者对于性骚扰问题缺乏足够的重视。除了少量社会学研究者采用个案访谈或问卷调查对服务场所性骚扰进行初步探讨之外，尚缺乏其他职业领域的性骚扰实证研究。总的来说，国内工作场所性骚扰研究不仅需要涵盖更多职业领域，还需要向纵深推进。

4.2 研究展望

4.2.1 工作场所性骚扰的概念与结构研究

对于工作场所的性骚扰并没有一个明确清晰的定义，有些模糊的行为有可能被认定为性骚扰，也有一些行为会被忽略。正是由于性骚扰定义的模糊性和判断的主观性，一些组织成员可能会将性骚扰行为“合理化”，从而经常或持续对他人进行性骚扰。与此同时，性骚扰受害者由于得不到他人的认同和支持，心理压力和负担不断加重，甚至会引发职场围攻①(即被视为另类而逐出某个小圈子)。

从实践角度看，性骚扰定义是性骚扰责任认定的前提，也是性骚扰管理和防治的基础。从理论研究角度讲，性骚扰定义是研究性骚扰心理和社会机制的测量工具和手段。因此，工作场所性骚扰的概念结构是未来研究的重要内容。

4.2.2 工作场所性骚扰的后果评估

由于性骚扰最初几乎都是隐形的，其后果一般是受害者个体承担。随着性骚扰程度的加重和时间的持续，其后果也会逐渐显性化，从而最终影响到组织、家庭、同事和社会相关人员。已有的研究主要强调性骚扰对个体身心健康及其婚姻家庭的影响，相对忽视了对组织、同事以及其他社会成员的影响。从性骚扰后果的持续时间来看有短期后果和长期后果之分。短期后果是指性骚扰发生之后相对较短的时间里对受害人产生的影响，长期后果多指无法明确预期的一段时间之后对受害人的影响。研究者往往更关注性骚扰对象的短期反应而低估了性骚扰对当事人的长期影响。从评价方式来看，以往研究主要通过当事人自己报告情绪状态、心理感受来评价性骚扰的后果。这种方式主观性强，评价结果受到当事人性格、认知风格以及所处环境的影响。

因此，未来对性骚扰造成的后果评估可以考虑主观和客观评价相结合的方式，如通过自我报告、心理测量、生理测量以及行为观察等方式综合评价性骚扰当事人的心理、生理和行为状况。此外，还可以通过重要他人②对受害人行为表现和情绪表现进行评价。

4.2.3 工作场所性骚扰产生的心理和社会机制研究

已有研究主要采用质性研究方法(如案例访谈)收集性骚扰信息。这种方法对于探讨特定个体或群体的性骚扰问题具有无法替代的优势，但是其研究结论的外部效度受到怀疑。而调查法、实验法、心理测量法等量化方法可以弥补质性研究的不足，不仅可以验证质性研究的结论是否在更大范围内成立，还可以发现工作场所性骚扰产生的心理和社会机制，以便从管理的角度预防组织中性骚扰的发生或者及时有效处理组织中的性骚扰事件。

工作场所性骚扰的心理与社会机制包括性骚扰产生机制和作用机制两个方面。工作场所性骚扰的产生机制是将性骚扰视为结果变量，在组织和工作中辨别其前因变量；工作场所性骚扰的作用机制是把性骚扰看作前因变量，探询其与组织绩效或个人绩效之间的关系。

4.2.4 工作场所性骚扰的组织管理干预策略研究

防治工作场所性骚扰的发生是组织管理的重要目标。组织可以从文化、管理制度、培训和心理干预等角度防治工作场所性骚扰发生。首先，组织要营造平等、开放的组织文化氛围。由于权力和地位差异是导致工作场所性骚扰的深层原因，所以平等、开放的组织文化是抑制性骚扰的主要外部环境措施。其次，组织要制定反性骚扰规章制度。对制度条文予以详细解释和广泛宣传，明确组织内部专门负责性骚扰问题的机构、人员及其职责，公开性骚扰问题的申诉流程。再次，开展性骚扰知识培训。对所有员工开展包括性骚扰相关法律与法规、管理制度、个人应对策略、自我保护技能等方面的培训。最后，建立员工心理健康预警机制。一方面，管理员工心理档案，定期对员工心理健康进行筛查；另一方面，对于情绪或行为异常的员工及时提供心理辅导和援助。

注释：

① 职场围攻指个体在工作场所被孤立。详见：李永鑫，李艺敏：职场围攻行为述评，河南大学学报(社会科学版)，2011年第6期。

② 重要他人为心理学和社会学用语，指在个体社会化以及心理人格形成的过程中具有重要影响的具体人物，如父母、兄弟姐妹等。

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[30] 薛长礼,杨慧丽.工作场所性骚扰受害人劳动权保护的法理探析[J].山西大学学报:哲学社会科学版,2010(5):91-96.

(责任编辑:侍建旻)

Sexual Harassment in Workplace: Effect,Influencing Factor and Prevention

DENG Zi-juan

(School of Economics and Management, Huaiyin Institute of Technology, Huai'an Jiangsu 223001, China)

The documents about sexual harassment in workplaces were reviewed in this article. The definition, effect, regulation & prevention measurements of sexual harassment in workplaces were analyzed respectively. In the future, the concept and construction, the effect evaluation, the psychological and social mechanism, and organizational management practices of sexual harassment in workplaces should be paid more attention to.

sexual harassment; definition; effect; regulation and prevention

2014-12-03

淮阴工学院科研基金面上项目(HGB1303)

邓子鹃(1977-)，女，湖北孝感人，讲师，南京大学在读博士，主要从事女性人力资源开发与管理研究。

F272.9

A

1009-7961(2015)01-0083-06