民营外贸企业一线员工的薪酬福利研究——以浙江省民营外贸服装企业为例

辽宁大学新华国际商学院 邱卫晓 何晓凤

民营外贸企业一线员工的薪酬福利研究——以浙江省民营外贸服装企业为例

辽宁大学新华国际商学院 邱卫晓 何晓凤

摘 要：薪酬福利是企业经营发展的晴雨表。本文通过对浙江具有代表性的一家民营外贸服装企业的调查，了解员工目前的薪酬福利状况，并就不合理的薪酬福利对企业造成的蝴蝶效应进行分析，最后提出几点改进措施：一是建设核心企业文化；二是改革公司现行薪酬福利体制；三是建立员工职业发展规划。

关键词：一线员工 薪酬福利 蝴蝶效应 改进措施

据浙江省商务厅的统计数据显示，2009年至2013年，浙江省的年总出口额从13301031万美元蹿升到24880394万美元，并保持着继续增长的趋势。2014年上半年浙江省进出口总值首次突破1万亿元人民币，其中出口占据7765亿元，而在众多企业中，民营企业表现抢眼，占浙江全省进出口总值的63%。浙江的出口增速在半年出口值超千亿美元的粤、苏、浙、沪四省市中增速最快。但是，与其他行业相比，浙江民营外贸服装企业的平均薪酬呈逐年下降的趋势，特别是一线员工的薪酬福利，几乎不具有吸引力。另外，基于外贸服装企业都具有相近设备的情况下，一线员工的技能在激烈的外贸市场竞争中起着关键作用。因此,本文将通过分析外贸服装企业一线员工的薪酬福利现状,进而对薪酬福利管理提出几点改进措施。本文认为，民营外贸服装企业一线员工就是指直接参与加工服装的员工，包括裁剪工人、缝纫工人、质检工人、熨烫工人等。

1 浙江民营外贸服装企业一线员工的薪酬福利现状

薪酬是指员工向企业提供劳务获得的各种酬劳，是工资、奖金、提成以及其他形式酬劳的总和。福利主要分法定福利和非固定福利。法定福利的代表即 “五险一金”；非固定福利包括话费补贴、产假等。

1.1 薪酬结构

A公司是浙江具有代表性的一家民营外贸服装企业，其生产的服装常年畅销国外,尤其是欧美国家,并深受合作伙伴好评。公司设备齐全，品牌树立颇为成功。

A公司将薪酬划分为10个等级，如表1所示。一线员工的薪酬水平处于八、九、十级，是企业内部薪酬最低的群体；员工和管理级又分ABC 三级员工，可见同职业中不平等的薪酬分配。那么A、B、C 三个级别的薪酬到底有多大差距呢？其薪酬结构又是否合理呢？本文将着重对一线员工A、B、C三种级别的缝纫工人的薪酬进行分析。

表1 薪酬等级表

1.1.1 底薪制定区间不合理

据调查，公司主要是依据学历来制定缝纫工的底薪。但服装缝纫这一职业最重要的是工作经验，它决定了做工质量和做工速度。另外，职教学历并有工作经验的缝纫工的底薪比刚毕业的缝纫专业的本科生员工还要低。现在外贸服装市场竞争相对激烈，做工质量和速度在竞争中起了关键作用。一般来说，从业经验越丰富的缝纫工，其做工质量比刚入职员工要高，做工速度更快，但底薪却比他们要低。因此，根据学历制定底薪的体制是不合理的。

表2 A公司A、B、C级别缝纫工人的薪酬结构一览表

1.1.2 浮动工资计薪原则僵化

公司对缝纫师加工量的奖励没有区分，即多加工服装的每件做工价格是一样的。根据调查，因为加工不同服装的难度不一，高级缝纫工每天的个人任务量为150~170件，中级缝纫工为100~120件，初级缝纫工为60~80件。由此得知，高级缝纫工每天的任务量大于中级缝纫工，而中级又大于初级，那么高级缝纫工在完成巨大的个人任务量后，多加工服装的价格是否应该高于中级缝纫工呢？而中级是否应该高于初级呢？如此一来，与初、中级缝纫工比，高级缝纫工就会受到更强劲的激励而愿意多加工更高质量的服装，而且做工速度更快，能大大提高公司的生产能力。因此，给予高级缝纫工高价格激励比给予初、中级缝纫工带来的效益更大。然而，该公司关于浮动工资的计薪原则是僵化的，这种体制是不合理的。

1.2 福利提供

与国有企业和事业单位不同，私营企业更多的目的是盈利。因此私营企业主想以最低的人力资源成本获得最大的经济利益。这样就使得一些私营企业在员工福利方面存在着一定的问题。

1.2.1 员工福利项目较少

据调查，A公司给一线员工的月工资包括：基本工资、浮动工资、奖金、五险一金。企业主只是按照国家法律给员工提供最基本的福利制度，而对一些提升性的福利制度则没有涉及。比如：一是，教育和培训。如果对一线职工进行职业技能和知识的培训，能提升他们的能力，进而更好地为企业工作。二是，上升发展空间。如果提供足够的上升发展空间，能够激发员工工作积极性，从而提高企业的效益。

1.2.2 员工福利重在短期激励，长期激励不足

因为私营企业人员流动性大，很多企业在制定福利政策时，重在短期激励。A公司给一线员工的月工资合理地设置了奖金，包括考勤奖、半年奖和年终奖。另外，A公司的奖励分物质和精神激励。物质方面，包括各种实物、现金奖励等；精神方面包括荣誉、称号奖励等。但是，该公司的长期激励则相对不足，未给一线员工发展空间、未来成长等福利。

1.2.3 与该企业管理层员工的薪酬福利比较

从薪酬等级来看，A公司薪酬间差距较大，薪酬水平差最高可达30万元。高级行政级、行政级和管理级，不仅基本工资较高，而且其年度补贴总额占年收入的比例较大，最高比例超过了10%。而A公司一线员工的收入以较低的基本工资为主，无年度补贴，另外，不合理的底薪、僵化的浮动工资的计薪原则，更拉大了一线员工与该企业管理层员工的薪酬差距。

从福利提供来看，高级行政级、行政级和管理级的福利不仅包括奖金，还涉及带薪休假、教育培训。据调查，主管和一线员工的奖金相差将近3～4倍；管理层能享受带薪休假，包括探亲假、产假、丧假等，而一线员工一旦请假即不能领取当天的工资；A公司会根据工作所需，给管理层提供教育和培训，提升其能力素质，从而更好地为企业服务，而一线员工并不享有这种福利。

2 蝴蝶效应

“蝴蝶效应”指：任何一个微小的事物都可能引起一场巨大的变化。（金晓扬，2006）A公司给予一线员工的不合理的薪酬福利，会引起一线员工的高流失率，而人员的流失又将增加企业的运营成本。

2.1 蝴蝶效应一：薪酬福利状况与一线员工的高流失率

“柠檬市场”指：当产品的卖方对产品质量比买方有更多的信息时，低质量产品将会驱逐高质量商品，从而使市场上的产品质量出现持续下降的情形。

A公司也存在“柠檬市场”现象。因为该企业给一线员工的薪酬福利不公平，导致部分较高水平的一线员工退出，公司对留下来的低水平员工只愿意按平均质量出价，薪酬福利进一步降低，高于该平均质量的员工感到不满意继续退出公司，企业整体素质降低，形成恶性循环。

2.2 蝴蝶效应二：企业运营成本增加

因低薪酬福利造成的人员流失，使A公司需不断发招聘广告招收新员工。这不仅加重了企业的花费，而且使企业都集中在对新员工的“救火式”的招聘, 忽视了对老员工的绩效评估和升迁考虑, 更谈不上对老员工的关心。如此一来，老员工会因感到被忽视而降低工作效率甚至离职。

3 改进措施

3.1 创建核心企业文化

企业文化建设是一个循序渐进的过程，日积月累的文化能为企业带来长远效益。员工们若在一个公平的环境下工作，就会觉得身心舒畅。但是，现在A公司对一线员工的重视程度不是很高，未给他们创造公正的环境，易影响企业整体发展。因此，公司应极力营造人性化氛围，加大对一线员工的重视程度，增强公司的凝聚力。A企业需制定详细的文化建设计划，引入物质和精神方面的奖励，辐射到每个员工身上，从而提高员工稳定性和保持企业的稳定发展。

3.2 改革公司现行薪酬福利体制

3.2.1 缩小A公司薪酬等级的差距

公正的薪酬是企业激发员工积极性的关键方面。而A公司管理层和一线员工们的薪酬差距较明显，造成内部不公平，易引发内部矛盾。因此，A公司应缩小内部薪酬等级的差距，公正地向每一位为企业发展做出贡献的员工支付报酬，让员工实现自我价值，从而增加员工的忠诚度。

3.2.2 确定一线员工的薪酬升级道路：实现薪酬与绩效的挂钩

绩效薪酬可以把公司和员工的利益统一起来，达到“双赢”。但是，A公司给予一线员工的绩效激励只有浮动工资和奖金。就浮动工资而言，ABC三个级别的价格激励是一样的，激励效果很弱，而主管和一线员工的奖金可相差将3～4倍。由此得知，A公司的绩效激励效果不理想。因此，A公司应详细规划绩效薪酬的比例，对不同职位的员工给予差异化的绩效薪酬比例，提高绩效激励效果，促进劳动生产率的提高。

3.2.3 福利优化

除了薪酬，福利政策还展示了公司对员工的尊重，能提高员工的福利的积极性。A公司的一线员工并不享有带薪休假和教育培训。因此A公司可授予一线员工带薪休假的权利，规定一年能带薪休假的天数。同时，定期给一线员工进行教育培训，能激励员工提升能力，从而更好地为公司服务。实施福利的方式还包括提供话费补贴、产假等，能提高员工与企业共成长的决心，留住优秀绩效人才。

3.3 建立员工职业发展计划

根据马斯洛需求层次理论，薪酬改革只能满足低层次的物质需求，而职业发展规划属于最高层次的自我实现内容，会产生更大的激励作用。A公司应在出现岗位空缺时，先考虑内部员工的竞聘，提拔内部员工；日常工作中实施轮岗来激起员工的工作热情。这既可以给员工设计充满吸引力的职业目标，又能促进企业经营目标的实现。

4 结语

综上所述，A公司薪酬等级间的差距较明显，其中一线员工属于薪酬最低的群体，底薪不合理且浮动工资计薪原则较僵化。另外，该公司给予一线员工的福利项目较少且重在短期激励。如此一来，不公平的薪酬福利制度会造成一线员工的高流失率以及企业运营成本的增加。所以，A公司应加快步伐建设核心企业文化，改革公司现行薪酬福利体制并建立员工职业发展规划。三大措施的实施，有利于企业优化人力资源配置，在激烈的市场竞争中实现可持续发展。

参考文献

[1] 陈明亮.人力资源管理中的薪酬福利管理[J].江苏商论,2013(32).

[2] 金晓扬.从“蝴蝶效应”看现代企业的细节管理[J].商场现代化,2006(13).

[3] 马作嵩.浅析私营企业员工福利现状[J].管理观察,2015(2).

[4] 仇保兴.发展小企业集群要避免的陷阱——过度竞争所致的“柠檬市场”[J].北京大学学报:哲学社会科学版,1999(1).

中图分类号：F752

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2015)04(b)-019-03