论民办高职院校人力资源错位管理的内涵与实践

华 晔

（无锡南洋职业技术学院 组织人事处，江苏 无锡 214081）

1 问题的提出

随着经济社会发展与企业产业升级转型，人才市场的需求格局也在发生变化，作为为地方经济服务、为企业培养应用型技术人才的民办高职院校也需要换位思考，校正办学定位，调整专业设置，更新教育内容、教育方法和手段，对教师的专业知识升级提质，以此培养新型的符合市场要求的技术技能型人才，与经济社会发展需求对接。

1.1 民办高职人力资源的原发问题

受社会市场竞争性、效益性的冲击，民办高职院校尽管办学理念前卫，服务社会意识与经济创收意识较为强势，但是在办学伊始就催生了人力资源管理方面的原发问题，一是有些院校管理模式单一、管理权限集中，导致制度化建设不规范；二是部分院校领导“家长意志”较强，忽视对制度的遵守，薪酬标准不一，举办者掌握话语权，管理部门、二级院系不能灵活有效地管人用人，造成责权分离，管人管事脱节；三是部分院校决策层与教师的关系更多地表现为雇佣性，淹没了下属们的“归属感”，阻碍了他们“自我价值实现”需求的发挥。

1.2 区域经济发展对民办高职人力资源的能力提出挑战

面对信息网络化、社会知识化的局面，民办高职院校培养的人才知识结构、技能结构和素质结构类型若单一，将不能适应区域经济发展的需要。社会需要的是应用型、技能型人才，这就要求从事民办高职教育的教师在具备基本教学能力的同时，也要具有从事技能培养、应用开发的能力。民办高职院校的人力资源管理工作也因此需要进行相应调整，选拔、培养符合教育教学工作特点的师资。一是人力资源入口筛选须按照教育教学需求规格设定，招聘的教师不唯学历文凭，重视其实际工作经历和实践能力；二是人力资源的甄别、归类，要重视教师的能力和素质，根据专业建设的需要对有专业特长的人才进行科学选配，制定合理、可行的录用人员岗位配置和绩效管理；三是准确制定、调整人力资源政策，引导人力资源的教育行为，支持和鼓励其参与学校教育教学改革与建设工作，在工作实践中提升业务水平和科研能力，实现教师与学校事业发展共同成长，在成长中体现自我价值。

2 民办高职院校人力资源错位管理的内涵

2.1 界定

人力资源错位管理是指在特定的环境条件下，以人为本，对组织所拥有的人力资源进行有效的差异化管理，其实质是在人力资源管理过程中，管控者不过分地强调对被管理者“标准化”的“一视同仁”，而是“因人而异”，挖掘比较优势和潜质能力，找准适合个体特长的位置，发挥个体优势进行个性化管理。

民办高职院校的人力资源错位管理是指民办高职院校依据民办教育法规和政策，按照本校办学定位和实际，针对教学人员和管理人员进行的差异化管理。具体而言，民办高职院校要借鉴和区别公办高校的人事管理模式，根据自身的办学特质和优势，扬长避短，寻求符合民办高职院校人力资源管理的内在规律与管理空间，强化个性发展力，对人力资源实行因人而异的特色化管理。民办高职院校的人力资源错位管理具有以下特征：一是知人。了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更知人之潜力；二是容人。创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，鼓励个体创新与科研；三是用人。提供施展才能的舞台，创造机会、创新发展、实现自我。

2.2 内涵

民办高职院校人力资源错位管理是从激励人、开发人的视角，提高人力资源利用效率，其基本思路就是要把教育教学人才资源管理科学地转化为学院办学水平提升的增长点。

（1）强化错位管理的差异化、独特性。根据学校发展战略的要求，要有计划地对人力资源进行科学合理配置。在人才招聘时，要关注既优秀又实用、德才兼备、真才实学的人力资源，关注复合型、应用型、技能型教育人才。在用人时，注重启用能人，发挥其特长，关注其工作的实力、实效，挖掘其创新潜能，突出个人能力优势，鼓励个性张扬。在考核与激励中，坚持公平、公正、公开的原则，做到知人、知事、知心，重能力、重绩效。

（2）科学调配、人尽其才。调配是人力资源错位管理的一项艺术性的工作，根据人力资源的个性特点和能力特长，坚持能者上庸者下的原则，本着人力资源“建以致用”的思路，按照工作性质需要，调整“人与人”、“人与事”之间的关系，调配合适的人力资源到与其相匹配岗位上，使人尽其才，事得其人，人事相宜。同时，所调配人员的密度和幅度要比例适当、相互关系融洽、胜任岗位职责，提高总体工作绩效。

（3）分层分类管理、激发工作潜能。人力资源错位管理的核心就是尊重人、尊重个体差异的实际。错位管理侧重运用人性化管理方法，搭建促进人才发展的平台，通过设置校内职称层级、低职高聘、特殊津贴等措施，激发管理者和教师的潜能，调动其积极性，进而协调好办学过程中人与事的关系，处理好人与人之间的矛盾，为其社会价值的实现提供途径，实现人力资源错位管理的终极目标。

3 民办高职院校人力资源错位管理的实践探索

民办高职院校的人力资源错位管理源于其办学理念、顶层决策者的办学意识、人力资源规格及目标群体的支持率。它的实践探索关联到所有利益相关者，是一项错综复杂的工程，但其核心是以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，重点是关注人的差异性，开发人的潜能、激发人的活力。

3.1 构建“人才层次错位”的理念，以错位管理意识引导其管理行为

民办高职院校人力资源错位管理从经济社会发展与办学定位的视角出发，追求其管理的科学性、合理性、可行性，侧重人力资源的特质特长、能力素质、价值观和理念，侧重个案处理、量体裁衣，关注的是“成熟”加创新能力的人才。其一，人力资源错位管理对现职人才具有的经验、专业知识要求全面而实用，而且更欢迎具有广博知识、创新意识和创新能力的人才，即错位管理要求人才个体要立足自身、分析自己情况、挖掘自己潜力、发挥自己特长，创造出“他无我有、他有我优、他优我新”的特质。其二，错位管理擅长培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应，提高人才的智力密集型功能，促进人才自身功能与社会关系网络功能相融合，完善人力资源错位管理的考核评价系统。其三，人力资源错位管理追求人才资源管理效益最大化，按人力资源错位管理的幅度和层次需求，综合考虑民办高职院校人力资源管理因素，按照错位管理的理念，错位性规划人力资源管理空间布局。

3.2 构筑错位管理的顶层设计，促进其有效执行

要从制度体系、工作方案层面做出人力资源错位管理的顶层设计。凡是关系到人力资源个体、个体相互之间、人力资源与学校之间的事务，都是人力资源错位管理的内容，具体包括人力资源的招聘、录用、调配、使用、考核、培训、奖惩、任免、升降、工资、福利等一系列管理工作。顶层决策者应当组织相关人员对人力资源错位管理的动态流程、管理部门与二级院系或院系之间的业务进行分析，采取科学的态度、技术和方法，设计出符合人力资源错位管理的岗位工作规范和职责规范，使得错位管理框架与内涵合理科学，方案执行有效，在管理层次上直接融入学校的整体计划与决策，为学校层面的决策提供人力资源管理数据。

3.3 明晰“民办人力资源”的特质与诉求，使得人尽其才

一般说，能接受民办教育思维，有勇气走进民办高职院校的人力资源个体，都是基本具备个性特长的知性睿智人才。走进民办高职院校，虽各有差异，其共性是自信、有勇气、有才能、敢想敢干、有担当。管理层对每位个体理应了如指掌，挖掘其比较优势，对号入座，确定各个工作职位及其任务，规定其责任和权力，把合适的人配置到适当的工作岗位上。要引导其无障碍地进入组织，熟悉环境，培养其适应新的工作岗位的能力，帮助其提高工作绩效，实现人才个体之间、人才与组织之间的合作，相互依赖、共同进步。“民办人力资源”的品质差异性、错位管理的独特性、个体的创新性相互交融，同步发展，必然产生出人才工作关系的和谐氛围。大家同在一个平台上，合理竞争，激发每个人的潜在技能，就能促使其创造出与众不同的工作绩效。

3.4 确立绩效管理在错位管理中的核心地位，促进能力、贡献与绩效激励相一致

人力资源错位管理需要绩效考核的支持，确保错位管理的有效执行。绩效管理在人力资源错位管理中的核心地位包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、人力资源关系管理六大模块。首先，绩效目标是由学校的发展规划、战略目标决定的，一定要体现学校发展战略导向，绩效目标要设计完备，避免疏漏误事；其次，绩效考核在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，绩效考核要做到公平、公正，通过绩效考核激发个体主动积极性，提高个人的教学技能水平，促进个人绩效的提升；其三，绩效管理和选拔工作有密切联系，人力资源个体的能力、水平和素质对绩效管理有着密切关系，人才选拔要根据完成岗位职责质量，对任职者综合能力进行考核、评优。因此，提高学校对人力资源个体绩效考核的有效性是错位管理的一项重要的工作，完善绩效管理更是人力资源错位管理的一项战略性任务。

总之，错位管理可以充分发挥民办高职院校独特的人事管理优势，制定出“人无我有、人有我优”的特色管理体系。管理侧重差异、整合促成优势、绩效体现价值，就可以为学校发展打下一个坚实的人才供给基础。

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