知识员工创新行为的影响因素研究①

南京邮电大学管理学院 魏江茹 潘天遥 沈洪洲

众多学者认为，创新在全球综合国力的竞争中起到决定性作用，只有具备创新能力的企业才具有竞争优势，以便在全球商业化环境中占有一席之地。高新技术企业核心价值是技术，而技术由以知识为核心的人力资本转化而来。知识员工作为高新技术企业中的主体，他们是从事创造性事物和应用知识的活动，是带来企业资本效益的主心骨，正是他们的创造力是高新技术企业占得竞争优势和主导权的关键。因此，如何更加有效激励知识员工的创新行为，成为当前高新技术企业迫切需要解决的重要课题。

1 文献回顾

为了有效激励知识员工的创新行为，众多学者对个体创新行为的影响因素进行了分析。近几十年中，国内外学者对创新行为的研究已很广泛，在这些研究中，他们总结许多不同影响创新行为的因素，包括个人特征、领导力、组织文化氛围、工作特征和关系与社会网络视角等。但在他们研究中，个体人力资本作为视角的探究较少。知识员工是创新的主体，是组织中最宝贵的资源。已有实证研究表明，个体人力资本直接影响创新行为。拥有较高存量人力资本的个体更易于在竞争中发现问题，从而识别创新机会，继而解决问题，完成创新过程。

2 创新行为的界定

熊彼特(Joseph A. Schumpeter)于1912年首次提出创新理论(Innovation)，他指出创新就是将原材料投入全新的工序加工生产，将成品或半成品推广到新开拓的市场，最终起到调整行业格局的作用。在此之后，创新就被越来越多的国内外学者所关注。由于个体在组织中起着举足轻重的作用，不少学者沿用熊彼特的理论来界定个体创新行为。表1整合了几位具有代表性学者对创新行为概念的研究观点。

表1 国外学者关于创新行为概念研究概览

国内学者在国外代表性学者研究成果的基础上也有所突破。台湾学者黄致凯(2002)在其实证研究中对Kleysen &Street(2001)的量表进行了修订，认为创新行为包括构想的产生和构想的执行两个维度。黄致凯指出，创新构想的产生指的是员工主动寻找提升创新组织产品、技术、服务以及工作流程等的机会和方法，而创新构想的执行则指员工为了实现创新的构想而付出的实际行动表现,这意味着，个体先产生构想，再对构想进行实现就是个体的创新行为过程。

3 影响知识员工创新行为的因素分析

3.1 显性人力资本因素

3.1.1 教育水平

教育水平指个人的教育程度。较高的教育水平意味着更多的知识存量，拥有更多的知识，有意愿获得更多的机会，表现优于他人，因而有助于创新。相反，较低教育水平的个体易于安于现状，不倾向于打破常规，最终阻碍创新行为的产生(Lazaric et al. 2008)[1]。再有，创新的构想是为了解决现有问题，完善不足和缺陷。解决问题需要利用知识存量，并对它们的可行性进行试验。张镇鸿等(2011)的实证研究表明，高存量人力资本的研发容易拥有更多知识，善于解决问题，从而提高创新。其次，较高的教育水平更易于通过个人的努力使创新成为绩效[2]。顾琴轩和王莉红(2010)主张创新需要在个体掌握的知识达到一定水平，并努力完成新旧知识的交换、吸收和融合，才能较快较好地完成[3]。由此发现，知识员工教育水平越高，越易于激发创新行为。

3.1.2 工作经验

工作经验指个人的工作阅历。在工作中，经验在不断地积累和更新，个体容易产生兴趣和疑问，并想办法利用先前经验来解决遇到的问题，这样创新的想法就形成了。先前积累的经验有助于提升组织的产品、技术、工作流程以及服务，工作年限越长，了解行业的程度就越深，获得的经验就越丰富，在创新中识别机会的可能性越大。Andrews&Smith(1996)以营销人员为研究对象，发现有着更多先前市场知识的员工更具有创新能力，提出的创意营销计划更多。同时，有着丰富经验的个体有利于获得更好的社会资源和人脉，寻求他人的帮助，取得企业战略发展的可贵意见和建议，增加创新机会(Shane and Khurana，2003)。由此发现，知识员工工作年限越长，越易于创新行为的产生。

3.2 隐性人力资本

3.2.1 专业技能

专业技能指由知识转化而来的，通过一系列的培养、训练而形成的能力。在创新想法产生到创新想法执行的过程中，个体所具备的技能是创新转变实施的操作手段，员工拥有的技能在累积、更新的过程中可以加快技术创新速度，保证创新行为顺利进行。Leiponen(2005)在对芬兰制造业实证研究过程中，发现专业技能是创新的关键所在。同时，当员工将培训中形成的专业技能运用在生产当中，会提高生产率。Rogers (2004)选取一家规模5-19人的小型加工厂工人为样本，发现管理培训对创新行为有积极正向作用。然而，创新具有时效性，因此更加要求个体通过实践不断学习更新新的专业技能，才能掌握新的技术和理念，使创新绩效迅速增值。由此发现，知识员工专业技能越强，越能影响创新绩效。

3.2.2 工作态度

工作态度指个体感知自己所从事的工作，表现出的一种内在感受。工作会影响个体对生活的感知，这样的情绪继而反作用于工作。只有认真热情地全身心投入到某项工作，才能发现某项工作、事务存在的问题而想到解决办法，创新的机会因此而增加。当个体感到对工作的失望，引发懈怠和懒惰的情绪，将会反作用于精力的投入，从而阻止创新行为的实现。Shipton (2006)用工作态度预测创新行为，根据他的研究成果可以发现，对工作态度积极的员工会积极创新而不是抵制创新。在高新技术企业中，员工的精神状态和对工作的态度不仅会影响工作的效率还是形成创新行为的基础。态度积极者会更加努力和执着，而爱好某项工作会使员工持续工作，使企业创新不断。由此发现，知识员工工作态度越积极向上，越能获得创新动力。

4 研究结论和建议

4.1 研究结论

上述分析可以看出，知识员工的创新行为受人力资本的影响，包括显性人力资本的教育水平和工作经验，以及隐性人力资本的专业技能和工作态度。由此，为了更好地激励知识员工的创新行为，需要对上述因素进行影响。

4.2 对高新技术企业的建议

4.2.1 人力资源管理

在人力资源方面，重视招聘配置的学历、经验、专业技能和工作态度指标，保证知识员工的整体素质，为企业创新奠定基础；在绩效评估时突出工作态度的重要地位，奖励求知欲望强烈，不断进步的员工，对在产品开发和流程改进上表现突出的员工给予奖励；在薪酬管理时对高学历、从业多年的知识员工上调起薪，并对在工作期间提高专业技能，不断进修的知识员工升职加薪，不仅对在职员工有极大激励作用，同时也吸引高技术的专业人才的加盟，注入新鲜血液。

4.2.2 技术支持管理

在技术支持方面，需要依赖信息技术的高效率和高效能性，组织企业在线知识库，帮助知识的编纂、更新、存储和检索，从而使知识于第一时间在企业员工之间传播；绘制知识地图，不仅简化了技能方面知识的搜素，使员工通过知识地图的指引快速找到自己需要的知识，而且极大简化了获取知识的流程，加速创新的速度。

4.2.3 企业文化管理

在企业文化方面，强调营造创新氛围，建立导师制和培训制。导师制由经验丰富的老员工或者技术精湛的资深员工作为导师，带领一个或多个新员工参与日常业务和项目，点对点地将经验，技巧和思维方式教授与新员工，引导新员工创新；培训制由企业不定期的组织培训项目，设有专门培训基地，针对不同岗位，不同层次员工开展。通常选择聘用专家授课或者员工外派的形式。在培训的过程中，提高知识员工教育水平和专业技能水平，从而激发创新意识，提高创新水平。

[1] 张镇鸿,王莉红,许彦妮.知识共享及创新行为——R&D人员人力资本与社会资本作用实证研究[J].长春理工大学学报,2011(04).

[2] 顾琴轩,王莉红.人力资本与社会资本对创新行为的影响——基于科研人员个体的实证研究[J].科学学研究,2009(10).

[3] Shane,S.& Khurana,K.Career experience and firm founding[J].Industrial and Corporate Change,2003.