民营企业高层次人才的创新管理问题

薛 菁，孟昭武



民营企业高层次人才的创新管理问题

薛 菁1，孟昭武2

（1. 吉首大学马克思主义学院，湖南吉首 416000；2. 湖南城市学院湖南益阳 413000）

民营企业高层次人才是在民营企业中具有一定的专业知识或专门技能，能进行创造性劳动、并为民营企业创造较高价值的复合型人才。民营企业高层次人才的管理具有复合、灵活、情感、宽容等特点。民营企业高层次人才是推动民营企业发展的支柱，在引领企业思想创新、管理创新、技术创新、文化创新诸方面发挥举足轻重的作用。但当下民营企业高层次人才管理存在数量不够、质量不高，结构不合理、流失严重等问题，严重地制约了企业的发展。因此，企业必须从管理理念、制度、机制、模式等方面对民营企业高层次人才进行创新管理。

民营企业；高层次人才；创新管理

在市场经济高速发展的洪流中，民营企业高层次人才的缺乏与流失问题是我国民营企业的普遍现象，且已成为制约民营企业生存发展的瓶颈。因此，从理念、制度、机制、模式诸方面对民营企业高层次人才进行创新管理已刻不容缓。

一、民营企业高层次人才的内涵与基本特征

(一)民营企业高层次人才的内涵

民营企业高层次人才是指在民营企业中具有一定的专业知识或专门技能，能进行创造性劳动并为民营企业创造较高价值的人们，是综合素质与能力较高的劳动者。对民营企业高层次人才可以从两个方面进行理解。从形式上看，民营企业高层次人才是在组织结构中处于高级岗位或者关键岗位的那部分人，即处于“关键少数”地位。从内容上看，民营企业高层次人才既具有优秀的思想道德素质，高尚的人格魅力与艰苦创业的精神，又具有突出的管理才能、专业知识、专业技能、营销能力，能为民营企业的发展做出重大贡献。简言之，民营企业的高层次人才即“五高”人才：高品格、高素质、高职位、高能力、高奉献人才。

具体来说，民营企业高层次人才包括高层次管理人才、高层次技术人才、高层次营销人才。高层次管理人才是指对整个企业的管理负有全面责任的人，主要职责是制定企业的总目标、总战略，掌握企业的大政方针，并评价整个企业的绩效，是企业生存和发展的“关键少数”。高层次技术人才指通过学习接受某方面知识和技术，具备该专业的技术并具有自主创新能力的技术人才，具有一定的技术创新能力、工艺创新能力和产品开发能力，是推动企业生产力发展的核心力量。高层次营销人才是指直接进行销售，将企业的产品畅销于市场的相关人才，具有较强的市场开拓能力和公关能力，是企业生存和发展的关键力量。

（二）民营企业高层次人才的特征

民营企业高层次人才既具有人才的一般特征，又具有自己的独有特征。民营企业高层次人才和所有人才一样，具有以下四个方面的一般特征：其一，民营企业高层次人才具有创造性，创造性是人才最本质的特征，人才的劳动不是一种重复且简单的劳动，而是一种对劳动成果的创造。其二，民营企业高层次人才具有时代性。马克思说过：“每一个社会时代都需要有自己的伟大人物，如果没有这样的人物，它就要创造出这样的人物来。”[1]其三，民营企业高层次人才具有层次性。马克思主义人才观认为，因先天遗传和后天开发的差异，必然导致人才知识结构与能力表现出差异性、层次性的特点。[2]其四，民营企业高层次人才具有实践性，实践造就人才，人才也需要在实践中得到检验和发展。

民营企业高层次人才具有自己的独有特征。与国有企业相比，民营企业对高层次人才的管理有以下几个关键词：复合、灵活、情感、宽容。即在人才需求方面，要求复合型人才；在管理制度、政策方面，要求管理更灵活；在制度管理与情感管理的关系方面，更要求情感管理；在管理规范与规则方面，要求更宽容。因而民营企业高层次人才的独有特征可以概括为以下四个方面：首先，从总体上来看，民营企业高层次人才具有思维复合、能力复合、知识复合相结合的复合型人才特征。一般说来，民营企业不具国营大中型企业那样的实力，人才相对匮乏，分工也不那么明确，因而对于“小而全”的民营企业来说，要完成企业的战略目标和战略任务，在生产和管理实践中，高层次人才常常需要担当各种各样的角色，担负起各种各样的责任。这样的生产和管理实践必定会把企业高层次人才锻造成复合型人才。其次，从管理思维来看，民营企业高层次人才具有开放与保守相结合的思维品质。为了适应开放的市场经济发展需求，民营企业高层次人才必定会用开放的思维去思考全局，寻求企业生存和发展之路。但相对于国有企业，民营企业发展的底子薄弱，为了寻求长远发展、规避风险，民营企业高层次人才在战略布局上又会趋于保守。再次，从管理能力来看，民营企业高层次人才具有稳定与灵活相结合的市场驾驭能力。一般说来，民营企业对市场具有较强的适应能力和反应能力，企业的高层次管理者通过对市场的了解，能灵活而迅速地研发新技术、开发新产品来满足市场的需要。根据社会发展的特点及消费者需求的不同特点，采取科学而灵活的营销方式，在确保市场稳定的基础上，迅速开拓新的市场。最后，从管理模式来看，民营企业高层次人才具有制度与情感相结合的心理模式。相对于国有企业来说，民营企业在薪酬制度、管理机制、管理模式上具有国有企业不可比拟的灵活性。企业管理者可以根据这种灵活性，依据不同情况采取十分灵活的管理模式和管理方式。如果说，在国有企业制度管理占有更重要的份额的话，那么，在民营企业则是情感管理占有更重要的份额。因而民营企业对高层次人才的管理相对要宽松一些，对高层次人才的所作所为也应更宽容一些。

二、民营企业高层次人才创新管理的基本依据

（一）民营企业高层次人才创新管理的理论依据

民营企业高层次人才引领企业思想创新。物质决定意识，意识对物质具有反作用。正确的意识能推动事物的顺利发展。民营企业的发展离不开正确且具有创新的思想引导。作为市场经济发展背景下的复合型人才，民营企业高层次人才具有较深的专业才能、管理才能、业务才能，他们能引领企业思想的创新，从而将思想转化为行动，进而推动整个民营企业生产力的发展。

民营企业高层次人才引领企业管理创新。民营企业高层次管理人才是引领企业管理创新的核心力量。其推动企业管理创新主要体现在计划与控制两个层面。计划是事先对未来应采取的行动所作的规划和安排，而控制则是为了保证各项行动按计划开展并纠正各种显著偏差而对各项活动进行监视的过程。[3]计划能保证企业做正确的事，而控制则是保证企业能正确地做事。高层次管理人才以其统领全局的战略思维和高瞻远瞩的决策能力在实施计划与控制之前对所获取的信息进行有效地分析，并创新战略计划，在计划实施过程中创新控制方式，不断推进企业目标的实现。

民营企业高层次人才引领企业技术创新。民营企业高层次技术人才是引领企业技术创新的中坚力量。他们具有较高的专业技术水平，并决定了企业核心技术的高低和核心产品的研发程度。民营企业高层次技术人才根据市场需要去研发新技术、开发新产品，从而提高企业的核心竞争力，推动企业的不断发展。

民营企业高层次人才引领企业文化创新。现代管理学之父彼得·德鲁克曾说过“企业的经营管理不只是一门学问，还应是一种‘文化’，它有自己的价值观、信仰和语言”。企业文化是由企业价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。[4]民营企业高层次人才是民营企业中企业文化的塑造师。高层次管理人才具有先进的管理理念和卓越的管理才能，高层次技术人才拥有创新思维和对专业领域的钻研精神，高层次营销人才则拥有敏锐的市场洞察能力。他们对企业的物质文化、精神文化、制度文化、行为文化的建设影响深远。

（二）民营企业高层次人才创新管理的实践依据

民营企业高层次人才是推动民营企业发展的支柱。近年来，我国民营企业重视高层次人才队伍建设，并取得了较大发展，主要表现在：民营企业高层次人才数量不断增加；民营企业高层次人才的素质不断提高，其创新意识、市场竞争意识不断增强；民营企业高层次人才的结构不断完善。民营企业高层次人才推动了民营企业的发展，例如，作为世界500强企业的华为，重视创新，尤为重视技术创新与人才管理创新，这极大地推动了华为的发展，促进了华为核心竞争力的提高。

然而，民营企业高层次人才管理中仍然存在一些不足，阻碍了民营企业的发展。首先，民营企业高层次人才总量仍然不足。据调查表明，39.37%的企业认为最缺专业技术人才，29.98%的企业认为最缺高级管理人才，20.81%的企业认为最缺销售人才，6.71%的企业认为最需要一线岗位人才，3.13%的企业认为最需要财务人才。[5]这充分显示民营企业人才供不应求，其中专业技术人才、高级管理人才和销售人才最为缺乏。其次，高层次人才结构仍不尽合理。有调研结果表明，具有一定规模的民营企业的人力资源相对短缺，总体来看，企业技术人员和大学以上学历人员的比例不高，28.52%的企业中大学以上学历的人员比例低于10%，23.75%的企业中技术人员比例低于10%，28.77%的企业中管理人员比例低于10%。[6]再次，民营企业高层次人才的管理存在一定局限性，民营企业“任人唯亲”的管理理念、缺乏创新活力的管理机制、家族式的管理模式等原因导致高层次人才的流失严重，民营企业的平均人才流失率达到了50%。

综上所述，民营企业高层次人才对推动民营企业发展发挥了重大作用。但民营企业高层次人才数量缺乏、质量不高、流失严重等问题，已经严重制约企业的发展。可见，对民营企业高层次人才进行创新管理已经刻不容缓，势在必行。

三、民营企业高层次人才创新管理的基本思路

（一）创新民营企业高层次人才的管理理念

首先，树立人才战略理念。民营企业必须高度重视人才队伍建设，把人才作为一种战略资源。人才战略的核心是培养人、吸引人、使用人、发掘人。企业要着重研究人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用；要对人才培养、吸引和使用做出长远的、宏观的、全局性的构想与安排；要以产业结构调整为导向，合理调整人才资源结构；要建立人才结构调整与经济结构相协调的动态机制。

其次，树立“以高促高”的管理理念。所谓“以高促高”，就是通过企业内高层次人才的高素质、高水平、高能力、高奉献来促进企业的高速发展。塑造“以高促高”的管理理念，应将企业的发展与高层次人才的发展进行契合，核心在于培养具有高素质、高水平和高能力的高层次人才。在引进高层次人才时要考核其素质、能力、专业知识是否能促进企业的快速发展，在人才引进之后，更要根据市场和行业的发展要求去培养人才，使其达到更高的能力与专业水准。

再次，塑造“以用为本”的管理理念，企业主应改变使用高层次人才的理念，不应将其视为企业起步时的赢利工具和企业发展时的累赘，而应将其作为企业发展的战略资源、战略资本，以企业的发展为目标、以人才自我价值的实现为宗旨，通过一套合理完善的管理机制将企业高层次人才统一于企业的发展之中。从长远的角度和战略的高度吸纳和任用人才。

最后，重视“赛场识马”的管理理念。变过去的“伯乐相马”为“赛场识马”，让“千里马”脱颖而出。在选取民营企业高层次人才时采取公开竞聘的方式，只有公开竞争才能体现公平公正，只有公开竞争才能选到最合适最优秀的人才。“赛场识马”的管理理念有利于冲击传统的“任人唯亲”“论资排辈”的管理理念，从而强化企业中的竞争机制，为企业招纳更优秀的高层次人才。

（二）创新民营企业高层次人才的管理制度

创新民营企业高层次人才的选拔与培养制度。对民营企业高层次人才进行选拔时，制定科学合理的选拔标准，并通过对内选拔与对外招聘相结合的方式，择优选取更适合企业发展的高层次人才。在企业内部建立良好的培养制度有利于吸引和留住人才，培养制度的设立应注重创新培养内容、培养方式。

创新民营企业高层次人才的薪酬制度。在制定薪酬制度时，要以保障并激励高层次人才为目标，以高层次人才创造的企业价值与所获报酬相吻合为核心，除了传统的薪金制度之外，要丰富薪酬制度的内容，如采用薪酬与股权激励相结合的制度，这不仅为高层次人才提供了物质保障、激发其工作积极性，也有利于提高其对企业的忠诚度。

创新民营企业高层次人才的考核评价制度。重点在于对考核评价方式与考核评价内容进行完善。在对高层次人才进行考核评价时，可以采用自我测评与企业主测评、同级测评、下级测评等多维度相结合的方式，这种测评方式能避免单个测评方式的片面性、局限性，能更客观地对高层次人才进行评价。在考核评价时，也应针对不同类型的高层次人才对考核内容进行设置，运用定性与量化相结合的方式设计考核评价的内容。

（三）创新民营企业高层次人才的管理机制

创新民营企业高层次人才的引进机制。第一，建立严格规范、科学合理的人才选拔标准，在选拔人才时，一定要杜绝“任人唯亲”的做法，做到“任人唯贤”；第二，不断拓宽人才招聘渠道，除了用传统的校园招聘、员工推荐等方式外，多利用信息化程度高、快速便捷的网络资源，这既可以拓宽寻求人才的渠道，也可以节省招聘成本；第三，在引进高层次人才时重视对高层次人才价值观和能力的考察，一个对企业有重大用处的人才必须是一个价值观与企业价值观相匹配且符合企业需求的人，如果高层次人才的价值观与企业的价值观相违背，可能反而成为企业发展的威胁。

创新民营企业高层次人才的培训机制。在培训之前应制定明确的培训计划，针对企业的现状，有针对性地对高层次人才进行培训；培训的方式要多元化，不要只拘泥于课堂讲授，对于一些专业性较强的培训，应将理论学习寓于实践中，这更有利于高层次人才的学习与创新思维的激发；在培训结束后，认真做好培训效果的评估，培训效果评估应侧重于了解高层次人才在培训中学到了什么，而不是获取高层次人才凭直觉对授课老师印象的一种反馈，同时为今后的培训提供借鉴经验。

创新民营企业高层次人才的管理机制。首先应创新激励机制，根据马斯洛需要层次理论可知，人人都有需要，某层需要获得满足之后，另一层需要才会出现，所以除了对高层次人才进行最基本的物质激励之外，还要通过其他途径完善激励机制，比如，对高层次管理人才多给予精神上的鼓励和支持，从而激发高层次管理人才的工作积极性，让高层次技术人才参与技术入股，提高其开发新技术的积极性。制度激励也是必要的，在企业内部发扬民主，让高层次人才充分参与企业发展战略的决策，增加其对企业的归属感。创新效率与公平机制，在注重企业经济效益提高的同时要兼顾公平。

施工安全管理挣值法打破以往只能测度项目成本与工期的旧模式，引入安全保障水平和相关挣值参数，结合专家意见与实际项目施工需要建立安全成本支出计划，构建了一套较为实用的施工安全管理方法。项目施工安全状况以量化的形式展现，项目管理者更为直观地了解了项目安全现况，实现了动态监测，为项目管理者及时做出安全管理决策提供了可靠依据。以往安全挣值法中用于预测下一期实际安全水平数值较少，且状态划分是以安全度两两相减得到差的最大值加预测值作为状态界限，忽视了预测值可能存在负偏差的可能性。因此，该项研究以提高预测安全保障水平精确度为突破口，运用安全管理挣值法为项目安全管理水平的提高提供更为科学的参考。

创新民营企业高层次人才的流动机制。适当的人才流动可以激活企业的发展态势，但人才的流失也会给企业造成不同程度的损失，所以要建立人才流失的预警机制。民营企业主可以要求企业中的高层次人才达成协议：企业高层次人才必须在企业内部培养一名能接替其工作的人才，在其离职后能确保企业工作不受影响，如果离职后没有接替人才，那么离职的高层次人才就要根据其为企业创造价值的一定比例对企业予以赔偿。同时，要建立流失高层次人才的信息库，随时欢迎他们回来工作。

（四）创新民营企业高层次人才的管理模式

努力构建“产学研”模式。民营企业进行高层次人才管理时，也需要利用外在的条件。首先走“产学研”模式，将企业、学校、科研机构进行有机整合，各自发挥其优势，企业可以利用高校和科研机构的高层次技术人才开发新技术，而高校与科研机构则可以利用企业的资金将其科学技术转化为实际生产力。

努力搭建“双企合作”模式。对一些专业领域的高层次人才进行引进不仅成本高，而且难度大，所以对于发展前景较好的企业可以通过与同领域内的企业进行合作，实现人才资源的共享与企业之间的互利共赢。同时还要打破经济体制的弊端，实现国有企业与民营企业的有效沟通，改变“民营企业缺乏的人才却在国有企业大量闲置”的畸形人才配置状态，使人才能够合理流动，或者对口委派民营企业的高层次人才去国有企业挂职、培训，学习先进的管理经验和先进技术。

积极寻求“一加一”模式。即通过一个一流人才的引进带动一个一流团队的流入。这种模式主要针对规模较大、企业发展基础较好、企业声誉好、企业文化优秀的企业。这种模式可以减少新引进高层次人才与原有高层次人才在工作中的磨合，而整个团队的分工明确、整体层次及工作效率高，能够充分发挥人才的集聚效应，更好地推动企业的发展。

适当运用“固定”与“流动”相结合模式。此模式就是在对民营企业的高层次人才进行管理时，不要拘泥于他们在企业中的存在方式，也就是不拘泥于他们是否属于企业，而更注重他们是否能为企业所用，这主要是针对高级技术人才的管理。在市场经济发展的背景下，资源是流动的，一位高级人才能为企业所有固然是好的，但为了尊重其本身的主体性以及其对企业的价值，应适当采用“流动”的模式进行管理，这两种模式的结合可以吸纳更多的高层次人才为企业服务。

民营企业高层次人才在企业发展中占据核心地位，起着关键作用，因而必须高度重视企业高层次人才的创新管理。但民营企业高层次人才管理目前却呈现出高层次人才总量缺乏、高层次人才结构不合理且高层次人才流失严重等问题，所以对民营企业高层次人才进行创新管理研究有助于民营企业汲取高层次人才，培养高层次人才，留住高层次人才，从而增强民营企业的核心竞争力，促进企业的又快又好地发展。

[2] 付春生. 论马克思主义人才观与我国人才强国战略[J]. 学术论坛, 2010: 20-23.

[3] 王利平. 管理学原理[M]. 北京: 中国人民大学出版社, 2006．

[4] 冯光明. 管理学[M]. 北京: 北京邮电大学出版社, 2013.

[5] 杨顺娟. 民营企业人才状况与中职生就业形势浅析[J]. 职业教育研究, 2007:88-89..

[6] 黄孟复等. 中国民营经济发展报告No.5（2007-2008）[M].北京: 社会科学文献出版社, 2008(10): 242.

Innovation Management of Higher-level Talents in the Private Industry

XUE Qing, MENG Zhao-wu

（College of Marxism, Jishou University, Jishou, Hunan 416000, China）

The talents with higher-level knowledge in the private industry are those who are of special knowledge and know-how. They can create more value for the private industry. They are of the particulars such as tolerance and multi-competence. They are back-borne in the private industry. They always display the important roles in the fields of innovation such as ideas, technology, management and culture. At present there existed some problems such as lack of the quantity and quality of the higher technicians. There are unreasonable structure and loss of technicians. It is , therefore, that the private industry should innovate the management of ideas and systems in order to keep more higher-level talents in the private industry.

private industry; talent with higher-level in technology and knowledge; management innovation

（责任编校：陈光明）

C 962

A

10.3969/j. issn. 1672-1942.2015.02.003

1672–1942(2015)02–0014–05

2014-11-19

吉首大学校级科研基金项目资助（JDY201409）

薛菁（1990-），女，湖南益阳人，硕士生，主要从事马克思主义理论与当代中国社会研究。孟昭武（1957-），男，湖南邵阳人，教授，博士，主要从事城市管理研究。