中国国企高管薪酬激励机制的问题研究

中国国企高管薪酬激励机制的问题研究

北京物资学院 李魁武

薪酬激励是企业管理的一个重要方面，但是，企业高层管理的，尤其是国有企业高管的薪酬新体系仍然不够规范，如何建立完善的薪酬激励机制并使其充分发挥作用是当前亟需解决的难题。本文以公平理论和薪酬管理思想为指导，从薪酬的内部一致性、外部竞争性和识别个人贡献三个角度对中国国企高管薪酬进行分析，对当前中国国企高管薪酬激励现状进行了分析与归纳。

国企高管 薪酬管理 公平理论 激励机制

1 引言

中国国有企业高管的“天价年薪”令人咋舌。2007年，中国平安董事长马明哲拿到6616.1万元的天价薪酬；2008年，国泰君安证券达到“人均百万年薪”，人们对企业高管尤其是国企高管薪酬提出了越来越多的质疑和抨击。高管个人的天价年薪更是关注焦点，某些高管个人薪酬也达到了一个遥不可及的高度。现代企业制度下所有权与经营权的分离产生了委托——代理关系，作为代理一方的企业高管，利用自己的才能为企业的发展出谋划策，从而获得来自委托方，即企业所有者提供的薪酬。然而，由于信息不对称、激励不相容、责任不对等等代理问题的存在，要求对拥有经营权的管理者进行有效地激励，尤其是作为企业核心力量的高层管理者。薪酬激励作为高管激励的重要内容，对解决此问题起着重要作用。

但是，高管薪酬却成为世界公认的难题，尤其是国有企业高管薪酬，近几年来不断被推上风口浪尖。国企的资源的垄断性导致其利润的获得并不完全取决于竞争，这是社会公众对给国企管理者发放过高薪酬的合理性存在怀疑甚至不满的重要原因。针对国企高管薪酬的畸高，我国相关政府部门也采取了一系列措施。2009年2月，财政部办公厅向各家金融类国企派发了《金融类国企及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，要求金融高管的年薪控制在280万元内，高管薪酬与一般职工薪酬的水平差距控制在10～12倍；同年9月，人力资源与社会保障部等单位联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。这种“限薪令”等措施的出台，体现出国家对高管薪酬问题的重视。但依靠行政命令解决市场问题，达不到根治目的，反而还会挫伤高管的积极性，最终影响经济发展。

2 中国国企高管薪酬激励机制的内涵及表现形式

高管人员是一种相对稀缺的资源，某种程度上形成了一个独立的细分人力资源市场。在市场经济条件下，高层管理人员的主要负责制定公司决策、规范各项规章制度，指挥和引导公司全体员工为实现公司短期和长期目标而努力。国有企业高管与非国有企业高管的工作具有共通性，但由于国有企业的特殊性，使得国企高管的工作也呈现出其独特性。

薪酬激励，是激励的一种表现形式。薪酬激励机制，使高管薪酬既能与激励要素紧密联系起来，发挥激励效果，又能发挥约束作用，从根本上保证高管薪酬的激励性、竞争性和公平性。中国国企高管薪酬激励机制的表现形式主要由以下两种：

一是年薪制，是指以高层管理者为实施对象，以年度为单位，根据生产经营成果和所承担的责任、风险，确定其工资收入的分配制度。这是一种把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，通常包括基本收入和效益收入两部分。目前国有上市公司中采取的年薪制主要有三种模式：S模式——依法设立的市属国有全资企业，国有独资公司，国有控股有限责任公司和股份有限公司；N模式——依法设立的国有企业及国有资产占控股地位的股份制企业；Y模式——地区政府授权经营的集团公司，省市重点集团公司，国有独资公司，部分经营者素质较好，效益较好，有一定发展潜力的国有控股的股份制企业和国有企业。年薪制可以充分体现高管的人力资本价值，年薪结构中含有较大比例的风险收入，有利于责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度，年薪制为广泛实施股权激励创造基础条件，企业既可以把年薪制的一部分直接转化为股权激励形式，又可以组合多种股权激励形式。

二是股票期权，股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。它是一种金融衍生工具，是指由企业赋予高层管理人员的一种权利，高管在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股票。股票期权的最大作用是按企业发展成果对高管进行激励，具有“长期性”，促使高管的经营行为长期化。

然而，当前我国企业面临的问题是长期激励偏低。特别是以股权激励为核心的长期激励问题不解决，直接影响到高管薪酬制度的进一步完善。理想的高管薪酬结构中，固定薪酬、短期激励、长期激励的比例为1∶3∶6，发达国家推行股权激励的比例在90%以上，而我们目前推出股权激励方案的公司只有15%左右。

3 中国国企高管薪酬激励的现状

3.1 国企高管薪酬差距过大，内部公平性缺失

由上文国企高管薪酬的内部公平性分析来看，国企高管与普通员工的薪酬差距很大。根据公平理论，当员工将自己的“收入—付出比”与他人进行比较时，如果存在不公平会引起员工心理的不平衡。企业在薪酬管理中如果不能做到公平的对待所有员工，会造成员工对企业的满意度和忠诚度下降，进而影响员工的进取心而导致人员流失。

内部公平性的缺失反映了企业薪酬激励机制存在问题，内部公平性强调薪酬结构设计的重要性，薪酬结构反映的是薪酬水平等级的多少以及不同薪酬水平之间级差的大小——这也是薪酬激励机制能否起作用的关键所在。显然，内部公平性缺失反映了薪酬激励机制的失灵。

3.2 国企高管薪酬与业绩脱钩，“零持股”现象严重

薪酬与业绩的脱钩一方面说明我国国企高管薪酬中的绩效薪酬部分可能偏低，绩效薪酬是薪酬中的可变部分，可以理解为风险收入，这一构成的缺失可能导致高管丧失积极性，也可能造成高管高枕无忧的心理；另一方面，薪酬与绩效脱钩说明虽然存在风险薪酬部分，但是由于考核体系的不科学甚至人为操纵，使得可变薪酬变成了一种特殊意义上的固定薪酬。

此外，国企高管“零持股”现象很严重，根据前文的分析，国企高管持股的比例仅有26%。这说明我国国企高管薪酬激励方式比较单一，长期股权激励作为一种有效地激励方式，在我国过于企业中没有得到广泛应用。

3.3 国企高管薪酬行业差距过大

中国国有企业由于行业利润率的不同，薪酬存在一定差距是必然的也是合理的。然而，薪酬的行业差距拉大，一些传统行业的薪酬水平不高，而一些高科技行业的薪酬水平却在大幅度攀升，这样扩大的行业差距是不利的，容易导致人才流失。尤其对于国有企业而言，企业高管一般由政府任命，而行业薪酬差距的拉大往往会造成一些国企高管不愿意到低薪酬的行业去任职，即使去了也可能会因为薪酬的不高而使得经营的积极性变差，不认真对待企业发展，甚至为尽快调离岗位而做出短期行为，损害企业的长期发展。国企高管薪酬行业差距的过大是薪酬激励机制缺失的体现，虽然行业差距的存在有它的必然性，但是，国有企业的行业差距需要完善的薪酬激励机制来弥补国企高管的心理失衡。

4 国企高管薪酬激励机制的对策建议

4.1 完善中国国有企业治理结构

完善企业治理结构，必须严格按照现代企业制度的要求，规范公司股东大会、董事会、监事会及管理者的权责。股东大会决定董事会和监事会的构成人员，董事会决定企业管理者，形成权力机构、决策机构、监督机构和管理者之间的制衡机制。一般说来，完善企业治理结构要求建立起科学的激励和监督机制。要注意两方面，一是这一机制设计要从实际出发，适应公司的行业和规模特点；二是激励和监督要配合得当。对于国有企业而言，最重要的是完善出资人制度。

在市场经济条件下，国有企业的资产必须同其他所有制资产一样，具有明确的出资人代表。同时，国有资产也应该具有一般资产的产权要素，即所有权、经营权、收益权和处置权。国资委作为出资人代表，既要做到依法行使股东的权利，又要保证不越位、越权，对所辖国有资产享有收益权、重大决策权和经营者选择权。同时，还必须要建立一定的的责任机制。各级人民代表大会必须设立专门的审计和监督机构，对国有资本的经营绩效进行评估与监督。并且建立一定的责任追究制度，对由于决策失误造成国有资本经营损失的，要追究当事人的责任。

4.2 建立中国国企高管职业风险制度

国企高管当前的形势是，只享受成功的收益，而由国家来承担失败的风险。其结果就是引起社会的普遍不满。我国国有上市公司高管人员普遍缺乏职业风险与薪酬激励约束相对称的成长机制，长此以往，企业经营效率跟不上时代的竞争要求，违背了高管作为一种高风险、高素质要求和高收益的职业人群的要求。当前我国正实行一种风险抵押金制度，主要有三种模式，一是企业每年从经营者风险收入中提取50%作为风险基金存留企业；二是风险抵押金为基础年薪标准的50；三是经营者上岗时，必须以基本年薪的2倍的数额缴纳风险抵押金。在年终或离职时，根据对高管的考核情况或审计结果来确定是否予以返还。

4.3 完善中国国企高管薪酬披露制度

我国证监会应制定更加严格和规范的制度要求，强制国有企业上市公司公开的、透明的披露高管薪酬，重点披露高管薪酬总额、薪酬分配方式及考评依据等关键性的内容，确保薪酬信息的真实性和完整性。这样不仅能够减低监督成本，而且在一定程度上可以增强高管的责任感。我国虽然对上市公司高管人员的薪酬披露做了规定，但在实际操作中流于形式的多，落到实处的少，信息披露的透明性、可比性比较差，不利于对高管人员的监督。薪酬信息的充分披露有助于股东全面把握公司财务状况和对高管的业绩评估，可以帮助董事更好地监督高管的行为。

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