双元领导风格、组织柔性与组织创造力

孙永磊，宋 晶

(1. 清华大学经济管理学院，北京 100084;2. 西安理工大学经济与管理学院，陕西 西安 710054)

1 引言

新颖且有效的创造力已经成为支撑企业跨越式发展的核心要素，然而如何培育组织的创造力也就成为理论和实践所共同关注的焦点问题［1］。新颖且适当的想法产生就是创造力［2］，在如何提升组织创造力方面，学者们认为应该加强对领导风格、组织氛围、组织柔性、员工行为特质等组织固有特征的关注［3］。现有关于组织创造力的研究尚存在以下不足:首先，现有研究大都将组织创造力作为一个整体变量，只考虑新颖性的想法，而忽略该想法的实用性，可能会导致创造力“华而不实，多而无用”，因此，有必要响应Im 等［4］的呼吁，在创造力的研究中同时考虑新颖性维度和有效性维度;其次，领导风格是组织创造力产生的重要前因变量已经被学术界广泛认同［5］，但是现有研究大都是从理论上割裂地分析不同领导风格产生的创造力差异，可能会造成理论研究与企业实际状况的背离［6］，无法指导企业具体的创新实践;再者，组织柔性是企业的一种动态能力，能够使企业适应外部环境变化、减少创新过程的不确定性［7］，组织柔性是组织创造力产生的关键因素，也会影响领导风格效用的发挥，进而出现不同的创造力结果，但是现有研究对这个领域关注较少。

2 理论基础和研究假设

2.1 双元领导风格与组织创造力

变革型领导和交易型领导是领导理论最重要的研究成果之一［8］，变革型领导会通过支持创新、赋予员工自主权和挑战，激励员工智慧释放来诱导员工的“增进探索型思考”，进而有助于组织创造力的提升［3］。Zhang 等［9］通过对中国企业的实证研究发现，变革型领导风格不仅可以直接影响组织创造力，而且可以通过集体效能和知识共享的中介促进组织创造力的提升。运用领导魅力激发下属的崇拜、尊敬和忠诚，强调拥有总体使命感的重要性，促使下属提出新想法，促进创造力的产生。但是，一些学者也关注到了变革型领导风格与组织创造力之间的阈值效应［10］，变革型领导风格通过关注组织长期目标激发员工潜力，鼓励员工进行原创性的创新行为，但是这会在短期内难以取得满意的产出，同时，也会给技术应用、市场定位、客户价值等方面带来局限。关注于创新的变革型领导风格有助于企业短期内获得大量组织创造力产出，但是其有效性却难以保证，可能会造成实际应用、市场定位等问题。因此提出研究假设H1:变革型领导风格与组织创造力之间存在倒U 型关系。

学者们大都认为交易型领导风格特征是强调交换，领导给下属提供报酬、实物奖励、晋升机会等，以满足下属发展的需要;而下属则以服从领导的命令指挥，完成其所交给的任务作为回报。交易型领导更加关注于任务完成的结果，可能会造成对创造力和创新行为的忽略。但是，也有学者不赞同这种观点，如Whittington 等［11］就指出交易型领导对创新结果具有显著的正向影响，只不过是以渐进性的创新方式为主。同样，Hartog等［12］认为组织中的领导行为大多是以交易型为主，以完成任务、提升效率为导向，组织创造力也会在这个过程中实现。交易型领导更加重视任务完成的结果，所产生的创造力结果会更加实用有效。因此提出研究假设H2:交易型领导风格与组织创造力之间存在正向相关关系。

组织双元性是指企业同时致力于现有的事业和新事业的行为特征［13］。结合具体的领导风格而言，现有研究普遍认同二元平衡的观点，即企业在进行开发活动、确保目前生存与进行探索式活动、确保未来发展之间实现平衡。如果企业过分倾向于变革型领导风格，可能会使企业持续面临高投入、高风险的问题，无法充分挖掘既有市场可能产生的经济利益，进而导致企业陷入“技术领先，产品落后”的困境［14］;同样，仅仅将注意力集中在维持现状、避免犯错误的交易型领导风格，就会迫使企业面对市场竞争加剧、边际收益递减的危机，同时企业还需要承担所在市场发生不利变化(如市场衰退)的潜在风险。企业应当依据自身特征有选择的侧重与融合两种领导风格合理分配组织资源，保持二者之间的平衡，这样就能兼顾因变革型领导风格而带来的对组织现状的忽视，也可以是企业培育未来的企业竞争优势，提升自身的创造力。因此提出研究假设H3a:平衡的领导风格(正向交互)与组织创造力之间存在正向相关关系;H3b:不平衡的领导风格(差异的绝对值)与组织创造力之间存在负向相关关系。

2.2 组织柔性的调节作用

组织柔性代表着组织对环境变化的适应能力、柔韧性和响应能力，是一种与组织刚性和组织僵化相对应的组织特质［15-16］，组织柔性是企业应对外部环境变化的缓冲器，有助于增强组织对外界的动态适应能力，降低风险和减小不确定性，提高企业的创新成功率。组织柔性可以提高企业对外部环境的适应性，有助于不同领导风格的顺利施行，获得更高质量的绩效产出［7］。孙永磊等［14］认为组织柔性是企业最重要的动态能力，能够保持企业与外部环境的持续互动，缩减领导风格应变的时间和成本，使领导效能可以最大化的激发。随着企业组织柔性程度的增加，不仅有利于增强组织的凝聚力，让变革型领导风格能够更为顺利的实施，激发员工潜力;同时还有助于保证交易型领导风格的实施效果，促进组织更为稳定、高效的运行，提升创造力的有效性。因此提出研究假设H4:组织柔性正向调节变革型领导风格和交易型领导风格对组织创造力的影响。

3 研究方法

3.1 数据和样本

选择技术创新较为频繁、产品市场程度和新颖程度较高的生物制药、电子信息、汽车制造等行业作为实证研究对象。在西安高新技术产业开发区管委会的帮助下，直接到这些行业中的企业发放问卷，共计392 份。问卷的填答者主要为各企业或组织的中高层技术管理人员，包括少量对企业技术状况和行业技术状况比较熟悉的骨干技术人员。共回收问卷293 份，部分问卷缺失值太多判为无效，回收有效问卷251 份，是总发放样本的64.03%。

3.2 变量测量

关于领导风格的测度，在国外著名的多因素领导问卷的基础上［8］，参考宋晶等［5］以及孙永磊等［14］的研究成果，从愿景激励、领导魅力、个性化关怀三个方面对变革型领导风格进行度量;从权变报酬、例外管理两个方面衡量交易型领导风格。主要使用Li 等［15］依据我国创新实践开发的组织柔性测度量表，从资源柔性和能力柔性对组织柔性进行度量。在组织创造力的测度方面，主要借鉴Amabile 等［2］以及Im 和Workman［4］的研究成果，使用耿紫珍等［1］的测度量表，从新颖性和有效性两维度6 个题项测度组织创造力。同时，本文选择企业规模、企业年龄、受访者工作年限作为控制变量进入回归模型，来限制其他因素的干扰。均采用五级量表对变量进行测度，1 =非常不同意，5 =完全同意。

4 实证分析和结果

4.1 信度与效度分析

应用SPSS17.0 和AMOS7.0 软件对信度、效度进行检验。所有指标的因子载荷都在0.6 以上(最低0.612)，说明所有变量均显示出良好的收敛效度，变量的测度题项均反映了同一个构念;Cronbach α 系数也都大于0.620，表现出良好的内部一致性，可以通过因子分析将同一变量的各题项合并为一个因子进行后续分析。区分效度检验结果显示，四因子模型与数据的拟合程度最高(RMSEA = 0.088，NFI = 0.912，NNFI = 0.941，CFI=0.929)，其他模型的拟合指数没有达到基本的拟合要求。测量模型与竞争模型的差异检验表明，四因子测量模型与其他模型相比差异性显著，AIC 值(AIC =452.614，值越小越好)最小，因此，四因子测量模型与竞争模型均优于其他模型。表1 为描述性统计分析结果，变量间相关水平的临界值都在0.5 以下，因此，可以认为本研究数据几乎不存在共线性现象。

表1 变量均值、标准差与Pearson 相关系数

4.2 数据处理和结果讨论

运用SPSS17.0 软件进行回归分析，结果如表2 所示。企业规模与组织创造力间的相关关系不显著，说明企业规模大小对组织创造力没有直接的影响关系。而企业年龄和工作年限则与组织创造力存在显著的正向相关关系。

表2 回归分析结果

变革型领导风格及其平方项与组织创造力间均存在显著的相关关系(β =0.341，P ＜0.001;β =-0.165，P ＜0.01)，方向的改变证明了变革型领导风格与组织创造力间存在的阈值效应［10］，变革型领导支持创新，倾向于采用突破性创新方式获取持续竞争优势，但是有可能会导致企业陷入“搜寻陷进”，忽略对现有知识的利用，造成创造力实用性方面的欠缺;交易型领导往往会了解并满足员工的需求，可以促使员工更高效地完成目前的工作，要求员工在维持现状的基础之上进行创新，员工的创造力发挥往往是源于日常的工作，虽然属于改进性质，但是实用且高效［9，11］，假设H2 得到验证。

平衡的领导风格与组织创造力间存在显著的正向关系，平衡的领导风格能够协调企业现在与未来发展的平衡，进而保持持续竞争优势［14］，稳定的合作、市场关系也能够使企业获得更多的知识和信息，给创造力的培育和成长提供有利的环境支撑。但不平衡的领导风格与组织创造力之间也存在显著的正向关系(β =0.106，P ＜0.05)，在实际的企业管理活动中，并不存在单一的领导风格，企业应依据自身和行业特征、市场状况等有选择的倾向某种适合的领导风格，也能够获得更高的创造力产出。

组织柔性与两种领导风格的交互项与组织创造力间的相关关系均通过了显著性检验，假设H4得到验证。图1 为变量间关系的交互图，进一步来说明组织柔性的调节作用，虚线表示组织柔性较低，随着组织柔性程度增加，实线的斜率明显高于虚线，这说明组织柔性存在显著的正向调节作用，较高的柔性可以辅助企业更为准确地把握市场变化，权变的调整和选择不同的领导风格，并能够保证领导风格的顺利施行，获得更符合市场要求的创造力产出。

5 结论

首先，不同的领导风格会导致差异化的组织创造力产出，适度的变革型领导风格更有利于产生新颖而有效的创新性想法;而交易型领导风格则有利于形成较为实用符合市场需求的创造力，使企业获得更高的创新成果。其次，与单一领导风格相比，平衡的领导风格有助于协调企业现在和未来发展，二者的有机结合更会使企业获得更高的创造力产出;不平衡的战略导向与组织创造力的正向关系也通过了检验，说明企业应依据自身特征有侧重的选择与融合不同的领导风格。最后，组织柔性在领导风格与组织创造力之间的调控作用通过了实证检验，随着组织柔性程度的增加，有利于领导行为的顺利开展和战略意图的高效施行，取得更多的符合市场需求的创造力产出。

图1 组织柔性的调节作用

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