浅谈中小企业中的人力资源管理与开发

周厚齐

摘要：近年来，中小企业作为推动社会经济发展的重要力量，其在活跃市场、技术创新、增加就业上发挥着无可替代的作用。本文主要研究了中小企业的人力资源管理与开发问题，并提出了合理化解决对策。

关键词：中小企业 人力资源 管理

在经济全球一体化的今天，中小企业应该要更加注重人才。因为国家与国家之间，企业与企业之间的竞争，实际就是人才的竞争。企业要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理。中小企业必须结合自身实际状况科学的改革用人制度，和完善企业制度，培养专业高素质人才，这样才能在激励的市场中立于不败之地。

1 中小企业人力资源的现状

20世纪90年代，随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，科技的不断发展，国际经济一体化速度的加快，经济的竞争更加激烈，中小企业面临着国内大企业和国外企业的双重竞争。中小企业要在这种激烈的环境中生存和发展，必须不断提升自身的核心竞争力，并结合实际情况，逐步优化人力资源管理，创新管理方式与手段，以有效提高其经济效益。但目前来看，只有少数企业关注到人力资源管理这一问题，并采取了有效管理方法和措施，以更好地优化内部管理结构，提升其综合竞争力。多数中小企业则没有认识到加强人力资源管理的重要性和必要性，人力资源管理秩序混乱，不利于企业的未来发展。

在人力资源管理领域有一个专门的衡量指标，即人力资本指数（Human Capital Index）。该指标以五年为有效期，显示的是企业五年股东回报率与人力资源管理措施质量之间的关系。惠悦公司对18个国家的750家企业进行了调查研究，并将统计数据进行对比分析。该项研究结果显示，那些人力资源管理较为完善的公司，其五年股东回报率明显比其他公司高。这一结果充分证实了人力资源管理在企业发展过程中的重要性。

1.1 企业外部环境的特点 中国加入WTO后，政府给予外国商品，外国企业一定的政策。中小企业的实力与国外大型企业的实力难以匹敌，使得中小企业在国内的生存和发展更加的艰巨，处于更加不利的地位。

目前，国家积极出台了一系列产业政策，以有效促进一些科技型、出口创汇性、资金密集型企业的发展。同时，国家还及时采取相关有效措施淘汰了一部分高能耗高污染企業，以有效减少资源浪费，实现经济发展与环境保护的有机统一。在此背景下，很多中小企业开始研究和思考其未来发展目标和方向，积极调整产业发展战略，加快人才培养和引进力度。但总体来看，受经济实力和发展环境等方面的限制，加上自身期望值较高，很多专业人才大都因中小企业的发展空间有限而不愿到此工作。

中小企业的行业分散程度高，现有的生产模式既包括传统的手工作坊，也包括一些现代机械自动化程度较高的高新技术产业。这就决定了中小企业在人才需求上的复杂性和多样性，企业对技术人才和传统加工人员的需求量较大。此外，由于中小企业的地域性强，所以容易形成排外的氛围，这会成为引进专业人才的阻碍。对于地处偏远的中小型企业，这种阻碍更大。

1.2 企业的内部环境 在一些中小企业里，往往随便安排技术人员，造成适用的人没招到，招到的人不适用。还有一些中小企业，尤其是家族企业，将人力资源部门视作一些特殊人员的“安置所”，导致其人力资源总体素质低下，不利于企业的可持续发展。中小企业如果不重视人力资源管理，并建立科学有效的管理和培育机制，必然会导致其经济效益下降，影响其未来发展潜力。

在规模、人员构成和技术实力上，中小企业远远无法与国外企业和大型企业相比。因此，中小企业很难通过提高薪酬水平来吸引和留住优秀人才，造成人员流动性大，不利于其人力资源管理工作的顺利开展。

2 中小企业人力资源管理存在的问题对策

要解决这些问题，大体上从五个方面改进，人员的配置、组织结构、培训发展、绩效管理和薪酬制度。

2.1 建立合理的聘用制度，打造优质团队 对企业内部管理结果进行改进，提升人力资源管理的地位，重视人才的引进，加大对人力资源的投资。建立公平、公正、公开的招聘制度，深入优化内部人员结构，引入竞争机制，激发员工的工作积极性和主动性，规定员工可以同一岗位系统内部自由流动，不断提升其业务素质和综合能力，实现人员配置的最优化。同时，企业还应严格控制和管理选才、留才和育才环节，不断提升其人力资源水平，以更好地适应当前企业发展的实际需求。

在进行人才配置时，企业应该坚持“人尽其才”原则，实现资源的优化配置，提升人力资源利用效率。在整个人力资源配置过程中，企业应该做好以下四方面工作：一是以企业当前和今后一个阶段的发展目标为依据，积极考核各级管理人员的工作实效，并作出相应的岗位调整；二是在领导者的选拔上，企业应该选择那些专业基础扎实、管理经验丰富、群众认可度高的人员；三是在进行经营管理人才的选拔与聘任时，企业应该严格专业尺度，选择一些专业贡献突出和岗位适应能力强的专业人员；四是引进一批德、智、体全面发展的优秀人才，以保证企业人力资源管理工作的健康发展。

2.2 建立和完善现代企业制度、培育核心竞争能力 企业应该建立健全现代企业制度，在管理上做到责权分明，打造核心人才团队，不断提升企业的综合竞争力。企业制度必须具有强大的创新能力和自我发展能力，以更好地激励人力资源管理活动持续发展，完善企业管理功能。企业核心竞争力这一概念是在企业的长期发展过程中形成的，它能够使企业在当前的市场发展环境下获得其独有的竞争优势，提升其知名度和市场影响力。

2.3 建立具有竞争力的薪酬体制 合理完善的薪酬福利制度可以起到吸引和留住人才的作用，从而为企业的未来发展奠定坚实的物质基础。企业要想建立起具有竞争力的薪酬体系，就必须立足自身发展实际，在充分考虑其经济实力和管理需求的前提下，合理调整各部门人员薪酬固定比例，为其员工福利制度创新留下空间。同时，在薪酬福利制度的设计和执行上，企业应该坚持灵活性原则，在满足实际需求的基础上采取积极有效的弹性福利计划，以有效地激发员工的工作积极性和创造性，根据不同员工的工作性质和特点执行不同的薪酬福利方案。

2.4 建立合理的员工激励机制 员工激励体制是一种通过各种有效方法最终实现员工及组织工作效率最大化的制度。现代需求理论认为，人的需求具有一定的层次性，只有当低层次的需求得到充分满足后，人们才会考虑更高层次的需求。因此，中小企业必须深入了解和掌握员工的实际需求，并按照目标策略管理要求，以现有的人力资源构成特点为依据，积极改进和完善原有的员工激励体制，进一步提升员工的工作积极性、主动性和创造性，以有效推动企业的持续稳定发展。此外，员工激励机制还需与企业文化、产品性质、管理体制相适应，激励的尺度和標准必须明确适度，可操作性强，否则将难以发挥员工激励的实际作用。

2.5 重视打造独特的企业文化凝聚企业员工 在企业文化建设上，很多中小企业都存在着一定的误区，认为企业文化与其经营发展联系不紧密，企业文化建设可有可无在这一错误理念的指导下，一些中小企业的文化建设长期处于滞后状态，严重影响了其可持续发展。因此，中小企业必须进一步解放思想，明确企业文化建设预期未来发展之间的关系，并制定行之有效的企业文化发展战略，创建具有自身特色的企业文化。良好和谐的企业文化可以最大程度地发挥其凝聚和团结作用，从而使员工对企业的经营发展产生一种认同感，并将其个人发展和企业发展结合在一起，产生巨大的向心力和凝聚力。企业只有不断加强文化建设才能更好地进行人力资源管理与开发活动，最终实现企业的跨越式发展。

3 小结

综上所述，本文以中小企业为例，集中分析和研究了中小企业的人力资源管理与开发，并就其管理过程中存在的问题提出了解决方案。中小企业要想更好地发挥其人力资源优势，提升其管理效率就必须加强企业文化建设，制定科学的人力资源管理战略，树立科学的人才观，最终实现其可持续发展。

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