青少年足球教练员胜任特征模型初探①

徐洋（营口理工学院　辽宁营口　115014）

青少年足球教练员胜任特征模型初探①

徐洋
（营口理工学院辽宁营口115014）

摘 要：该文阐述了胜任特征模型的概念和内涵以及著名的胜任特征模型—冰川模型，并介绍了建立模型的重要工具—行为事件访谈法（BEI）；探讨了在青少年足球教练员中引入胜任特征的重要意义；重点论述了如何根据青少年足球运动的特点建立青少年足球教练员的胜任特征模型，并阐述了构建青少年足球教练员胜任特征模型的步骤：（1）定义绩效标准；（2）选取绩效样本；（3）收集数据信息；（4）建立胜任特征模型；（5）验证胜任特征模型；（6）运用胜任特征模型。

关键词：胜任特征模型青少年足球教练员行为事件访谈

众所周知，足球应该从娃娃抓起，但是前提是“从大人抓起”。拥有丰富的、高质量的青少年足球教练员资源是一个国家足球运动发展的关键。但是什么样的教练员才算是高质量的足球教练员，高绩效的青少年足球教练员应该具备什么样的能力和特征目前还没有一个统一的标准。青少年足球学校和足球俱乐部对教练员在人力资源管理中的招聘甄选、培训开发、绩效评估、职业发展等方面还没有建立一套完备的、统一的标准。很多足球俱乐部和足球培训学校在招聘足球教练员时更多采用的是传统的智力测试，对应聘者的教练员等级、学历、知识和专业技能等进行严格的考核，如对足球技能和技巧的评价。但是这些测试的效度令人怀疑，因为他只测试了一些外显的能力。而诸如社会角色、态度，价值观等内隐的特征并没有得到可靠的测量。更为重要的是青少年足球教练员所面对的是青少年这一特殊的群体，这一群体在一定时间内的生理和心理发展是非常复杂的，这就需要教练员有足够的能力去胜任这一工作，因此本文引入了胜任特征的概念。胜任特征这个概念是近些年来管理心理学中的一个热点名词，它诞生于美国，最初应用于美国外交部对外交官的选拔，并取得了不错的效果，随着大量学者深入系统的研究，这一体系变的越来越完善，因而也被人们广泛应用于各个领域，建立了大量的胜任特征模型和胜任特征词典并都取得了不错的效果。

1　胜任特征的起源

20世纪50年代初期，美国的国务院在选拔外交官的过程中发现，按照原有的标准选拔的外交官在日常的实际工作中的表现并不尽如人意。有的看似智商很高、表面看起来很优秀的人才在实际工作中的表现甚至让人感到失望。因此，传统的以智力因素为基础的选拔机制受到了质疑。这时美国国务院找到了著名的心理学家麦克米兰博士，希望能找到一种全新的人才选拔机制。麦克米兰博士不负众望，他做了一个开创性的实验，从事件的结果入手，把在平时工作中的优异的表现和平平的表现区分开来，找出在实际工作中表现优秀的外交官的一些内在特征，并建立胜任特征模型，最终确立了以胜任特征为基础的人才选拔机制，因此，麦克米兰博士本人也被称为胜任特征之父。

2　胜任特征的内涵

胜任特征是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次的特征，他可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征（Spancer，美国，1993）。

3　胜任特征模型的构建

3.1冰川模型

麦克米兰的学生，胜任特征领域的专家Spancer在通用胜任特征研究方面取得了很大的成果，他在Competence at work（1993）一书中提出了一个著名的关于胜任特征的模型：冰川模型。冰川模型认为胜任特征可以分为以下几个部分：（1）知识：某一职业领域需要的信息（如：足球教练员拥有的足球训练方法知识）；（2）技能：掌握和运用专门技术的能力（如：足球教练员能够指挥比赛、随时做出正确的判断等）；（3）社会角色：个体对于社会规范的认知与理解（如：想成为球队的领导）；（4）自我认知：对自己身份的知觉和评价（如：教练员认为自己是球队的领导者，可以带领队伍取得优异的成绩）；（5）特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式（如：喜欢冒险，善于开导和倾听）；（6）动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如：想获得权力、喜欢追求名誉、让别人接纳自己，喜欢自己）。在冰川模型中我们可以清楚的看到，平时容易观察到的、水平面以上的素质只有知识和技能两种，它们虽然容易观察但是所占的比例很小。而在水平面以下，以社会角色、自我概念、特质和动机等为主体的内在素质却占了很大的比例，而正是这些素质和能力才是决定一个人是否适合这项工作，是否能在这项工作上表现优异的绩效，这也是胜任特征的内涵所在。

3.2行为事件访谈法（BEI）

行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合John C.Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式，使用STAR工具提问（见表1），主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例。在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时，需收集3～6个行为事件的完整、详细的信息。因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日。

表1　行为事件访谈法的STAR工具

3.3构建青少年足球教练员胜任特征模型的步骤

第一步：定义绩效标准。青少年足球教练员胜任特征模型描述了那些业绩优秀的教练员是如何完成工作的。因此，在开发胜任特征模型的时候，必须确定好的绩效是什么样的，然后把成功教练员的行为表现和一般的教练员的行为表现区分开来。绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法确定。工作分析即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的教练员和工作平平教练员的标准。专家小组一般由优秀的领导者、青少年足球训练领域的专家和研究人员构成。第二步：选取绩效样本。在从事青少年足球训练的教练员中，分别从绩效优秀者和绩效普通的教练员中随机抽取一定数量的员工进行调查。第三步：收集数据信息。可以采用BEI、专家小组法、问卷调查法等，但是以BEI为主。第四步：建立模型。通过STAR工具提炼内在素质，对BEI报告进行内容分析，统计各种可能导致优秀绩效的素质在报告中出现的频率。然后找出优秀绩效组和普通绩效组在各种胜任素质发生频次上所出现的共性和差异特征。然后根据不同的主题进行分类并最终建立胜任能力模型。第五步：验证胜任特征模型。开展一项验证研究需要三个步骤：第一，将一系列的胜任能力转变成一份360度的反馈调查问卷；第二，选择处于三个绩效等级的足球教练员，分别让他们参与进来，将问卷发给运动员、同事、领导和学生家长；第三，分析收集到的数据，并对胜任特征模型进行完善和修改。第六步：应用胜任特征模型。对于足球俱乐部和足球学校来说，胜任特征模型的建立不仅仅用来招聘和选拔，更重要的是，胜任特征代替传统的职位分析，成为人力资源管理的平台，要与组织结构、薪酬、绩效管理、培训等各个环节紧密结合。

参考文献

[1]时勘.基于胜任特征模型的人力资源开发[J].心理科学进展，2006（4）：586-595.

[2]仲理峰，时勘.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论，2003 （2）：4-8.

[3]王继承著.谁能胜任一胜任模型及使用[M].北京：中国财政经济出版社，2004：162-165.

作者简介：①徐洋（1981，11—），男，辽宁营口人，研究生，讲师，研究方向：体育教育训练学。

中图分类号：G841

文献标识码：A

文章编号：2095-2813（2015）02（b）-0183-02