劳动关系对企业绩效影响研究的新框架：理论整合的视角

洪泸敏（江西财经大学 南昌市 330013）

劳动关系对企业绩效影响研究的新框架：理论整合的视角

洪泸敏
（江西财经大学 南昌市 330013）

社会交换理论、资源基础理论和知识基础理论是学界研究劳动关系和企业绩效之间关系的常用理论基础，但单一的理论基础不能完全揭示劳动关系对企业绩效的作用机制。为此，比较上述三种理论基础各自的研究框架及研究现状，并基于理论整合的视角，构建了劳动关系对企业绩效影响研究的新框架，对于该领域研究具有一定的价值。

劳动关系；企业绩效；理论整合

一、引言

劳动关系，也可以称之为劳资关系、产业关系、雇佣关系等，是劳资双方在劳动过程中形成的社会经济关系的统称，其主要内容包括劳方与资方在劳动报酬、休息时间、劳动安全与卫生、劳动纪律及奖惩、劳动合同、员工参与管理、劳动争议、工会民主权益、社会保险、职业培训与晋升等方面形成的权利义务关系。近年来，劳动关系领域的重要议题之一—劳动关系与企业绩效之间存在怎样的关系成为学界研究的焦点。它主要关注企业的劳动关系结构与劳动关系质量对企业绩效的影响。大量已有研究证实，无论是工作场所规章制度（如高绩效工作系统，也有研究称之为最佳人力资源管理活动）、工会、集体谈判等劳动关系结构因素，还是劳资双方合作、冲突、对抗等劳动关系质量因素，都与以劳动生产率为主要形式的企业绩效具有一定的相关性。在此基础上，学者们将研究重点聚焦至劳动关系和企业绩效的内在联系机理，以期探寻劳动关系如何作用于企业绩效的中间机制。

基于不同的理论视角，众多先期研究纷纷展开。上世纪70年代，学界主要以社会交换理论（Social Exchange Theory）解释劳资双方的社会互动对企业绩效的影响；80年代中后期，资源基础理论（Resource-Based Theory）被提出并得到发展，从每一个企业都是独特的资源体系的角度，为研究劳动关系与企业绩效二者的关系提供了支持。90年代以来，随着知识经济的兴起，人们在资源基础理论的基础上，认为企业拥有的知识是其竞争优势的最主要来源之一，因而将知识基础理论（Knowledge-Based Theory）作为劳动关系与企业绩效之间关系的分析工具与理论参考。然而，遗憾的是，尽管现有研究成果积累了不少，但劳动关系和企业绩效之间的关系仍然处于黑箱状态。分析这其中的缘由，我们发现关键是缺乏一个能够清晰描述各变量间关系的理论基础。可以推测，如果能够厘清不同理论基础下的劳动关系对企业绩效的影响研究框架，将各种理论基础的特点与适应条件分别加以明确，那么，对于把握劳动关系对企业绩效的作用机制将大有裨益。

二、劳动关系对企业绩效影响研究的理论基础

（一）基于社会交换理论。二战后兴起于西方社会学界和社会心理学界的社会交换理论，主张从经济学的投入与产出关系的视角研究社会行为，重点关注人际关系中的交换现象，认为一个人对自己与他人的交往或友谊所得到的报酬和所付出的代价是心中有数的，人际间交往看重的是公平与互惠。人们在人际互动中会进行情感、报酬、资源、公正性的交换，以得到“外在酬赏”（如金钱、商品和服务）和“内在酬赏”（如爱、尊敬、荣誉和职务等）。

社会交换理论的发展，架起了劳动关系与组织绩效两个领域之间的桥梁。该理论认为劳资双方可以通过建立良好的社会互动关系，发展社会性、功能性需要，来提升组织生产率。基于该理论，研究者将员工的态度和行为，如组织支持感、组织承诺看成是劳动关系和组织绩效的中介变量，指出企业与员工之间发展合作性、支持性的劳动关系（如企业对员工提供较高的薪酬和较多的职业发展机会），会增加员工对组织的信任、感激、尊敬和义务感，为了回报组织，员工会投入更高的努力程度和工作热情，增加对组织的承诺，从而提升员工满意度、顾客满意度与组织财务绩效。

（二）基于资源基础理论。资源基础理论认为不同企业所拥有的资源具有异质性。由于历史条件独特、起因模糊等原因，每个企业都是一个特殊的资源体系，不同企业之间的资源难以流动和仿制。也正因此，在同样的行业中的不同企业，其绩效才会千差万别，竞争力才会大相径庭。如果一个企业的能力与资源是可遇而不可求的、富有价值的、无法模仿和替代的，同时这些能力和资源的价值正好也能够被合适的组织结构完全发挥出来，那么该企业就比竞争对手更具优势。

依据资源基础理论，我们可以将企业的劳动关系首先视为具有强烈背景依赖特征的独特的资源，由于它是每个企业不可复制的发展历程所决定的，因此很难被模仿和代替；其次，和谐融洽的劳动关系有利于企业培育与自身需求高度匹配的人力资本，且将其稳定下来，形成一支素质优良、爱岗敬业、以厂为家的员工队伍，促成资方与劳方共同形成与组织战略目标一致的强大联盟。从该意义上说，和谐的劳动关系其稀缺性和价值性不言而喻，应被视为企业的战略性资源。资源基础理论为我们明晰企业通过劳动关系影响绩效最终表现的过程和机制提供了一种理解框架，为我们展示劳动关系与企业绩效二者之间的关系提供了思路。

（三）基于知识基础理论。由上述资源基础理论发展而来的知识基础理论认为，知识是企业生存和发展最重要的资源。企业在动态环境下能够不断超越竞争对手的关键原因就是拥有知识，以及管理和有效应用知识的能力。作为进化的、半自治的知识生产和应用系统，企业能否从外界迅速地获取知识，储备能够为己所用的知识，有效地提取知识、转移知识，充分地使用知识和创造知识来提高决策质量和无形资产使用效率，决定着企业能否在市场上具备持续的竞争优势。

在知识基础理论的视野下，劳动关系可以通过影响组织内知识积累和利用的广度与深度来影响企业的核心竞争力，使企业获得较多的利润和较高的利润增长速度。研究表明，注重劳动关系建设的企业往往会在员工的甄选、培训、参与决策和晋升等方面格外用心，进行大力投资，以保证组织内部的人员知识结构合理，信息来源渠道多元化，能够从企业内外灵敏地通过不同的社会网络关系获得与组织任务相关的信息和知识，再通过员工之间的交流沟通、思维碰撞和集思广益，实现知识有效传播、共享与更新，组织员工形成组织记忆和企业知识库等有价值的知识资产，刺激知识的创造及增强组织的创新能力，使产品体现技术的更新换代且响应时尚流行的顾客偏好，促进企业研发绩效、创新绩效不断增长。同时，员工的知识共享行为增进了企业内部门之间的相互合作和理解，有利于提升企业的凝聚力，形成融洽的组织氛围，减少员工离职损失。

三、基于理论整合的新框架

近年来，虽然关于劳动关系对企业绩效影响的研究吸引了越来越多学者的研究兴趣，但是对于劳动关系如何作用于企业绩效的中间机制，学界并没有形成统一观点，仍然存在诸多争议。研究结论的千差万别是因为学者们探讨该问题的理论基础不尽相同。基于社会交换理论的研究过于注重员工积极动机的激发，忽略了即使受到高度激励但仍可能因能力不足而导致员工绩效依然低下的情形；同时，其过于强调从员工个体层面来探讨劳动关系对组织绩效的影响，较少关注从组织层面上研究劳动关系如何整体性地提升企业的绩效。而基于资源基础理论的研究则正好相反，主要基于组织层面来研究良好的劳动关系如何促进企业绩效，却没有分析员工个人的行为角色，没有具体解释劳动关系如何影响绩效从而使组织形成持续竞争优势的中间机制。事实上，绩效是动机和能力的函数，与组织目标相一致的、积极的员工态度和行为是组织实现高绩效的必要条件。劳动关系可以通过形成这样的态度和行为而影响绩效。此外，基于知识基础理论的研究则只注重员工与组织拥有的知识和技能，而忽视了劳动关系的其他方面，如在组织历史变迁中形成的独特规范和组织氛围等对组织绩效的贡献。那么，孤立地从组织角度或者个人角度来看待问题，片面地强调某一方面原因对结果的影响，都有可能使我们无法更加清晰地认识劳动关系作用于企业绩效的内在机制。

因此，基于多种理论整合的视角，可以更好地解释劳动关系对组织绩效的影响过程。如Paul Boselie（2005）分析了1995—2003年间国际主流杂志发表的论文，在104篇劳动关系管理与组织绩效的实证研究论文中，有42篇都将社会交换理论与知识基础理论结合起来，分析员工动机、员工知识和技能等变量的中介作用。Wright&Snell（2009）在研究中整合资源基础理论与知识基础理论，指出在知识经济时代，人力资源及其拥有的知识资源已经成为组织的重要资源，最大程度地吸收、转移、整合和创造知识成为企业赢得竞争优势进而提升自身绩效的重要手段。在以上先期成果的基础上，可以通过社会交换理论、资源基础理论和知识基础理论整合的视角，构建劳动关系影响组织绩效的理论研究新框架。

一方面，良好的劳动关系是企业中稀缺的、富有价值的、难以被模仿和替代的战略性资源，与企业在市场上生存发展、不断提高绩效、赢取相应的利润回报有着密切关系，也是企业超越竞争对手、保持竞争优势的重要源泉。另一方面，与组织战略目标相匹配的劳动关系通过营造员工需要的组织支持感，形成服从组织目标的员工的组织承诺，培育符合组织战略要求的组织能力，最终实现组织绩效。组织支持感是指员工对于组织的一种总体知觉和信念，它是员工心目中关于组织如何看待自己的贡献以及是否关心自己的利益的感受。组织承诺是员工对组织的“心理契约”，体现了员工认同并参与所属组织的强度，它代表了员工为组织努力的意愿和对组织的归属感。组织支持感和组织承诺均体现了企业与员工之间的社会交换，当员工能够明确感知到组织对自身的支持时，善于平衡激励与贡献的员工，必定会增加组织归属感、忠诚度，更加努力工作，增加组织承诺以回报组织。组织能力主要是指组织的学习创新能力，即组织综合交流信息以创造新知识的能力，是企业充分挖掘利用知识资源的表现。

基于社会交换理论、资源理论和知识理论整合的基础上构建的理论新框架，可从四个方面看到劳动关系是如何对组织绩效产生作用的。

1、组织通过和谐稳定的劳动关系为员工提供组织支持，获得员工认同。如良好的薪酬和福利、充足的劳动休息时间、安全卫生的劳动环境可以吸引并留住员工，使员工增强对组织的认同感和归属感；订立劳动合同、办理社会保险、规范劳动争议程序、建立工会组织等权利保障，能够帮助企业形成稳定的员工队伍，促进企业民主制度的发展；而参与管理、员工培训和晋升奖励等措施，还可为员工提供深度主人翁激励，引起更加积极的工作反应。

2、在企业为员工提供良好的劳动关系氛围与正向的支持感的前提下，员工能够坚定长期服务于本组织的想法，认同组织的价值观与规范，增强对自身、所在部门和企业发展的责任心，产生组织承诺，自觉服务于组织的战略意图，将个人职业生涯规划与企业长期发展目标统一起来，从而提升工作满意度，降低离职率，进而提高企业的生产率和财务绩效。

3、企业为员工提供雇佣保障和有针对性的业务培训、晋升机会，可以促进专有性人力资本在组织中的积累，激发员工进行高水平的产品和过程创新，增强组织的知识生产能力，有利于员工业绩、才能与工作效率的提高，并弱化员工的跳槽动机，有利于企业留住人力资本。

4、在企业漫长的发展历程中形成的劳动关系，具有路径依赖特征，是每个组织唯一专有的和隐含不易察觉的，已经逐步嵌入组织的日常行为和程序中，并内化为组织文化、组织氛围的一部分。和谐劳动关系所包含的内容，如优厚的福利待遇、周延的权利保障和充分的发展空间可以使员工产生岗位荣耀感，提升职业自尊，主动学习岗位所需的知识和能力，减少离职率，增强工作效能，进而有利于整个企业绩效的提升。

四、结论

企业劳动关系影响绩效的过程是一个多层次的复杂系统。理论与实践的动态发展，使劳动关系与受其影响的多种因素之间存在广泛的互动，这些因素包括组织支持感、组织承诺以及组织能力等等。将社会交换理论、资源基础理论和知识基础理论进行整合，构建劳动关系与企业绩效之间关系研究的新框架，可以同时分析这些因素以及因素协同作用下的影响机制，这对从理论上揭示劳动关系作用于企业绩效的过程具有一定的价值，同时，也为后续的实证研究提供了启发。后续研究可以参照该模型提出研究假设并开展数据分析，以考察其在实践中的合理性。

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【Abstract】Social exchange theory， resource-based view and knowledge-based view are the theoretical principles that scholars usually use to study the relationship of labor relations and enterprises' performance. But single theoretical principle can't fully reveal the effect of labor relation on enterprises' performance. Therefore， the author compares the study framework and status quo of above principles， and establishes a new framework of research on the effect of labor relations on enterprises' performance， which has a certain value for the research in the fi eld.

【Key Words】labor relations； enterprises' performance； theoretical integration

责任编辑 冯亚非

A New Framework of Research on the Effect of Labor Relations on Enterprises' Performance： From Perspective of Theoretical Integration

Hong Lumin
（Jiangxi University of Finance and Economics， Nanchang City， 330013）

F246

A

1008-8636（2015）04-0059-06

2015-08-09

洪泸敏（1981- ），女，江西南昌人，江西财经大学人文学院讲师、硕士生导师。

本文为江西省社科规划项目《江西私营经济劳动关系评价指标体系研究》（项目编号：14SH17）。