某院创新维度绩效指标体系构建

徐雪婷

(中国医科大学附属第一医院财务部,沈阳 110000)

·医院学科与科研管理·

某院创新维度绩效指标体系构建

徐雪婷

(中国医科大学附属第一医院财务部,沈阳 110000)

文章以某公立医院为研究对象，结合医疗改革的指导原则，着重对临床科室的科教绩效考核进行研究。为了确保在绩效指标与指标权重选取方面的科学性, 作者采用德尓菲法对指标选取进行反复论证，形成最终的某医院临床科室绩效考核体系。

科研;学习与创新;绩效;指标体系

Hosp Admin J Chin PLA，2015，22(12)：1172-1175.

随着中国医疗体制改革的不断深入与推广，医院的绩效考核改革也成为必然趋势，各个医院为寻求自身发展与社会价值体现，医院的决策层、管理部门、职能部门包括医疗科室本身都必然选择通过绩效考核的手段实现医院的良性发展[1]，引导医院向符合社会要求、符合变革要求的方向发展，形成医院经济效益与社会效益双赢的长久发展的新格局。

某医院临床科室绩效考核指标和标准的制定使医院的管理部门在对临床科室进行年终评比、薪酬管理过程中找到有效的具有说服力的评判准则，为管理提供能够使临床科室和科室成员信服的证据，并起到引导医疗科室规范医疗服务、提高工作效率、更好地完成医院下达的各项指标的作用。实现医院在医疗、科研、人才培养等各个方面均衡发展。

该医院临床科室绩效考核体系的构建能够促进医院文化良性发展。通过对绩效考核制度的推广必然有助于医院的所有成员对医院的价值导向、自身的行为规范有一个重新的认识，通过新的绩效改革体系的确立与在此过程中的沟通与宣传使医院的绩效考核与医院文化紧密相连，形成医院尊重人才、科学发展、服务社会的正确观念。在公平、合理的激励机制下，实现个人价值，重视职业道德，将西波克拉底誓言更深入与广泛地传承。

该医院属于某医科大学的附属医院，承担本科五年、研究生三年、以及博士两年期间的一半以上的本科生、研究生培养工作，其临床科室借助医科大学的平台承担着近百项教育部、教育厅课题，同时作为国家基础研究的基地该医院近年来承担三项科技部重大项目、四项卫生部重大专项，在行业内的知名度迅速提高。在内分泌、普外移植、皮肤病学方面已成为国内的带头人。该医院的内外科临床科室中呼吸内科、内分泌科、普外肝胆移植科和免疫与皮肤病科已获得国家重点学科的认可，此外还有12个科室申报成功了辽宁省重点学科。基本上各临床科室都有在中华医学会任职的成员，承担300余项科技厅、省自然科学基金委、卫生厅重点学科的科研项目，每年获得的科研经费近亿元。获得大量科研经费的同时每年产出多项医疗专利。每年有数十人获得国家和省市的科技进步奖。在人才培养方面，该医院承担地方骨干医师培训的任务，配合国家的医疗改革又于2011年担任了某市社区医师的培养工作，并作为某市唯一的社区医师培养基地每年由医院拨款近400余万元补贴社区医师的培训费用，为国家做出贡献，同时，每年培养近千名毕业生，为各个医院输出了大量的优秀人才。作为某医院的临床科室除了面对365天连续不断的大批量的门急诊、住院患者，在医疗任务之余还承担大量的科研、教学任务，长期处于高强度的工作之中为社会做出了贡献。在复旦大学最新统计的中国医院排名中,由于突出的科研水平位列前15名。

该医院的绩效考核指标和很多大型公立医院一样对临床科室收入、支出、医保超支控制，主要是一些财务指标，而随着公立医院的改革，需要一个科学、合理的指标体系取代现行的财务为主体的指标体系。这就需要调动全院各个职能科室和临床科室的力量共同设计一套包含范围广泛、指标全面符合改革方向的指标体系[2]。新医改强调医院的公益性，资源合理配置的考核与医改内容显然有不相符的地方,需要做全面的调整和补充。同时在绩效考核的临床科室排名过程中，主观因素过多，主要依靠领导与权威专家评审的结果，缺乏量化的指标[3]。

1 考核内容

医院的发展离不开对科研新技术的研发、学术交流，通过科学领域的研究与推广,不仅可以提高医院的技术水平,也对社会的医疗进步有着意义,并符合医疗改革对医院公益性、社会责任方面的要求。通过科研课题、科研成果、学术论文和在医学会中的影响力可以充分体现出临床科室的科研水平和在业界的学术交流情况与地位。因此，将以上几个方面作为学习与创新维度的考核内容。

通过以上分析，并根据平衡计分卡的形式将考核重点内容汇总整理[4](表1)。

表1 某医院临床科室绩效考核内容

2 某医院临床科室绩效考核指标

2.1 某医院临床科室绩效考核指标初步构建根据表1收集整理的考核内容，查阅相关教材与文献资料，调研某医院相关职能部门的意见筛选并结合现有的若干个考核指标和常用的医院绩效考核指标,最终整理并形成体系[5]。将考核内容作为一级指标，筛选出的考核指标作为二级指标，形成某医院临床科室绩效考核指标的初选指标,并将其分类纳入四个考核维度[6](表2)。

2.2 某医院临床科室绩效考核指标筛选为了得到最准确与合理的关键性指标，选择某医院人事、财务、经济管理、科研、教学、医务部门的专家；绩效考核的临床科室的医务人员；某医院所属的医科大学的相关领导；以及从事医院管理研究的社会保障学的相关专家进行意见征集。共选择专家16人；其中某医院内部职能科室专家10人、医务人员2人、某医院所属医科大学专家2人、社会保障学专家2人，其中副高职以上人员12人；其中14人具备硕士研究生以上学历。

表2 某医院临床科室绩效考核初选指标

第一轮专家咨询发放调查表16份，其中一份由于专家在外地未能及时填写并回收，共收回15份调查表，回收率达到93%。从调查表的结果可见，对于具体的考核指标中学会任职指标被选中的比率较低为33%；此外专家建议在学习与创新维度中学术论文不仅应考虑数量还应考虑到论文的质量，因此将论文数量的考核调整为论文数量*影响因子。最后，关于学会任职的考核有专家提出学会任职有政策与上级部门政治因素包含其中，可以作为对人员的考核指标，但并不适合作为科室考核的关键内容；在学习与创新方面应加入人才培养方面的内容，因此将学会任职调整改为教学管理，选择本科生、研究生、进修生培养的人数作为学习与创新维度的二级指标。根据第一轮专家调查，最终整理出考核指标汇总表3。

2.3 某医院临床科室绩效考核指标的确定将调整修改后的指标重新发给各位专家，同时为有效保证指标体系的科学性和可靠性；通过采用计算专家的积极系数、权威系数两项指标，衡量第二轮专家咨询的积极程度和可靠程度，并采取评分法分析指标的可信度，最终确定该医院绩效考核体系中的评价指标。

专家的积极系数以调查问卷的有效回收率的数值表示，其大小说明所选取的咨询专家对此次咨询的关心程度。第二轮专家咨询共发出调查问卷16份，由于时间紧张收回14份，回收率为87%，回收率较高说明专家的积极系数较高。调查问卷具有参考价值。

专家的权威系数则是通过调查所选取的专家对 30个二级指标的判断依据(PY)和熟悉程度(SC)的自我判断结果经过计算得到。将判断依据赋予对应的数值进行调查。判断依据及其影响程度量化情况(表4)。

表3 某医院临床科室绩效考核修正指标

表4 判断依据及其影响程度量化表

专家对问题的熟悉程度分为5个等级(表5)。

表5 专家对问题的熟悉程度系数

专家的权威系数(QX)等于专家判断依据(PY)和熟悉程度(SC)的算术平均值(表6)，计算公式为 QX=(PY+SC)/2。

从最后得到专家的权威系数看，这次咨询的专家对 12 个二级指标的权威系数最小为0.89，最大为 0.98，说明这次咨询所选择的专家权威程度高，咨询结果可信。

2.4 某医院临床科室绩效考核指标权重的确定运用专家评估法确定四个层面和指标的权重。根据对16位专家的意见反馈对每一项进行打分，求得加权平均数，结果如表7所示。

3 学习与创新维度考核标准

将学习与创新维度的指标分解为高优达标指数与高优准达标区间指数，每年年初由科研部门、教务部、研究生工作部、门诊部根据以往年度数据和计划核定各个临床科室的指标标准值或指标上下限，各个科室科研教学能力和科室年度重点任务有所不同不能简单地根据人数或以往年度情况核定，有很多特殊情况如急诊科上一年度接到卫生厅通知组建省内唯一一家自然灾害紧急救援小组抽取科室一半以上的力量进行紧急救援培训，科室上下基本都投入到了项目的预算、调研和配合上级审批等工作中，科研项目的申报和论文数量大幅降低[7]。内分泌与代谢科由于医院启动人才引进计划新招聘两位海外留学归国人员，同时留学人员在科研课题国家级项目就有若干个。对每个临床科室科研与教学的任务量、申报量根据每个科室自身的特点不同和一些客观因素不能一概而论，所以将学习与创新维度的考核指标根据指标的性质加以分类，方便指标根据不同临床科室进行针对性的细分。

表6 专家权威系数

表7 某医院临床科室绩效考核指标权重

高优指标：是指暂无明确标准但应是数值越高越好的项目。高优准达标区间指标：是指高优达标项目类的一种特殊情况，在某一区间虽然未达标，但仍有一定得分，如超过这一区间则完全不得分。称这一区间为高优准达标区间。如论文数量等。

定性指标：如科研获奖数、等级等。学习与创新维度的指标分类[8](表8)。

表8 学习与创新维度指标分类

[1] 孙纽云. 基于卓越绩效准则的医院综合绩效评价指标体系初步研究[D].湖南：华中科技大学，2008:6-10.

[2] 周 俊. YLS 医院临床科室的绩效评价指标体系设计[D].长沙：国防科技大学，2011:1-7.

[3] 王亲勇.新医改背景下公立医院绩效管理研究[D].南昌：南昌大学经济管理学院，2009:2-4.

[4] 丁 忠.公立医院绩效管理研究[D].上海：华东政法大学，2010:1-6.

[5] 戚 燕．营造医院文化促进医院发展[J].海南医学，2011，22 (2)：127-129.

[6] 程小平,吴正虎. 平衡记分卡方法在我国医院绩效考核体系构建中的修正[J].中国卫生事业管理,2009(10)：668-670.

[7] 武之更.人力资源诊断系统在绩效考核中的应用[J].中华医院管理杂志,2007,23(9):618.

[8] 赵京生，李 林，朱 茜. 平衡计分卡在我国医院管理中的研究、应用及挑战[J].中国医院管理，2007(12)：103-105.

(2015-08-10收稿 2015-12-01修回)

(本文编辑 戴志鑫)

Construction of Scientific Learning and Innovation Performance Index System in Clinical Departments of a Hospital

XU Xue-ting

(Finarcial Department, The First Affiliated Hospital of Chinese Medical University,Shenyang 110000)

This article took a public hospital in Liaoning province as the research object, and combined with the guiding principles of medical reform to carry the performance appraisal of scientific research and education. De Lovell Philippines method was used to select performance indexes to ensure the scientificity of performance indexes and the weight of aspects of the selection of their weights. The performance evaluation system of clinical department in H hospital was formed finally.

scientific research; learning and innovation; performance; index system

徐雪婷，女，硕士，会计，会计师;电话：024-83282037

10.16770/J.cnki.1008-9985.2015.12.027

R 197.32

A

1008-9985(2015)12-1172-04