依法规范劳务派遣用工管理问题研究*

王 轩 李翠彬

河北工业大学，天津300401

一、劳务派遣现状

随着我国市场经济的蓬勃发展，劳务派遣用工方式成为人力资源配置的一种重要方式，广泛应用于企事业单位。“劳务派遣”指的是“劳动者和劳务派遣单位之间签定劳动合同，并和用工方签定劳务的派遣协议，把劳动者派遣到用工方从事专门约定好的工作。”劳务派遣这种用工形式进入中国已经有十几年的时间了，在《劳动合同法》中做了明确的规定，目前，劳务派遣的现状主要有以下几点:

(一)劳务派遣已经与其“临时性”、“辅助性”、“替代性”的要求相悖，日趋成为了一种主流的用工方式。在欧美等发达国家，派遣劳动者在全体就业人员中比例低于3%，而在我国一些企业的主要岗位和主要工种上，大量使用了劳务派遣工，甚至在党政机关和事业单位，也有很多劳务派遣工。在我国，劳务派遣中已经分布于各行各业，岗位种类齐全，早已没有了年龄偏大，文化程度偏低，技能素质偏差的特点。

(二)劳务派遣行业的准入门槛低。《劳动合同法》规定，经营劳务派遣业务的，注册资本不得少于200万元，要有适当的场所，符合法律要求，向劳动部门申请行政许可，依法办理公司登记。

(三)劳务派遣工素质参差不齐，难以维护自己的合法权益。在我国目前劳务派遣用工现状中，劳务派遣工大部分属于农村剩余劳动力和城市的下岗职工。农村剩余劳动力主要从事的是体力劳动，而城市下岗职工由于具有劳动技能，部门从事的是有一定技术含量的工作。

我国在2008年初颁布了《劳动合同法》并对劳务派遣有关规定做了明确说明，在我国经济快速发展的大背景下，劳务派遣机构急速增加，但是劳务派遣行业的管理制度未能同步发展，因此行业内的无序竞争带来了劳务派遣工的合法权益受到一定的侵害、派遣单位对派遣工的管理无法有效开展等问题，引起了各方关注。这就需要进一步分析劳务派遣用工中存在的问题，并提出有效对策，并建议完善相关法条以规范劳务派遣用工的管理。

二、劳务派遣用工管理存在问题

(一)法律意识不强，用工不符合“三性”要求

近年来，随着企事业单位人事制度改革不断深入，派遣工队伍日益庞大，员工的维权意识逐渐增强，社会上与劳务派遣用工相关的劳动争议也越来越多，劳务派遣用工不规范暴露的问题备受关注。

国内的劳务派遣用工起步晚，虽然法律规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但是在中国劳务市场中，很多派遣工的使用都不符合“三性”的要求。由于职业现代化管理手段欠缺，很多派遣工都在主要或者长期的岗位上工作，违背了“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限”。据调查，在一些大型国企及事业单位均有发生，自2014年国家再次明令整改下略有改善，但规范性的管控措施仍需具体化。

(二)同工不能同酬、同工不能同权，权责不规范

总工调查显示，总部和分公司、劳务公司之间存在来回派遣，并且同工不同酬、同工不同权现象普遍存在。由于劳动法第63条中“相同或相近岗位”的界定较难把握，在实际工作中，有单位刻意通过“岗位”划分，让派遣工和正式员工从事名义上不同的工作，从而混淆实质工作内容。以此来规避“同工”问题，那么“同酬、同权”也就失去了意义。还有劳务派遣工在享受社会保险上遭到歧视，一些派遣公司通过在经济相对落后的异地设立分机构用工，为派遣工在当地办理参保，以此来逃避应该为员工承担的保险费用。

(三)职业发展空间小、机会少，归属感缺失

目前企事业单位的派遣工聘用上，普遍存在“重聘用，轻培养”、“重使用，轻激励”等现象，一方面对派遣工进行职业指导、配备人力资源管理和劳动关系协议等方面职业资格专职管理人员等在派遣单位鲜少。另一方面，对劳务派遣员工的学历再教育、业务培训等方面关心重视不够，给劳务派遣用工造成了低人一等的感觉。再有对于劳务派遣员工缺乏晋升渠道，正式员工的晋升有成型的职级晋升体系，对于派遣员工不但派遣单位没有为其进行职业规划，用人单位也没有规范的管理体制。在市场经济改革的大趋势下，劳务派遣用工作为一个特殊群体，长期和在编人员(正式员工)一起工作却无法享受到同样待遇，应当给予适当的关怀，否则容易使他们对用工单位没有归属感，造成部分员工存在懈怠心理，将直接或间接影响用人单位、派遣单位的长远发展。

(四)劳务派遣行业经营混乱，监管不到位

劳务派遣准入门槛低，劳务派遣公司本身的人员管理水平良莠不齐。大多数劳务派遣公司在派遣人员的管理上还比较松散，没有成熟可用的管理体系。通常只限制在双方签定劳务协议与工资发放层面，对于被派遣员工的党团关系、保险关系没有管理，对于其工作能力以及服务水平上的要求和培养还欠缺，甚至是个别劳务派遣公司仅追求派遣人员数量从而获取中间费用，而不去关心服务的情况。另外，劳动法中关于派遣年限的规定在现实中较难实现，很多劳务派遣公司不执行这一规定，但是被派遣人员却也求助无门，说明了制度监管的不到位。

三、依法不断规范劳务派遣用工管理

针对劳务派遣用工中存在的问题，需要尽快修改《劳动合同法》中有关劳务派遣的规定。进一步界定使用范围、派遣期限，明确适用行业、工种及用工比例，细化同工同酬标准。出台规范劳务派遣问题的配套政策法规。

(一)规范劳务派遣单位人事管理体制

规定劳务派遣市场必须有固定的办公场所，需建立完善的管理制度，并配备相应的具有职业指导、人力资源管理和劳动关系协调等方面职业资格的专职管理人员;派遣单位需按照《就业促进法》等有关规定，自招用劳务派遣员工之日起30日内办理招工备案手续。

(二)确保劳务派遣工的社会保障

劳务派遣单位和用工单位应当按照《社会保险法》的规定，依法履行社会保险登记和缴纳义务，为劳务派遣工缴纳社会保险。

(三)建立劳务派遣员工工会或者行业工会

利用工会的作用，在有劳务派遣工的企业和行业成立工会，扩大这一群体的集体力量，改变其在社会中的弱势地位，保障劳务派遣工的权利，让派遣员工找到归属感。

(四)加强对劳务派遣员工的政策宣传与教育。宣传国家和地方的劳务派遣政策，让派遣工了解自身所承担的义务和享受的权利，培养广大就业者维权意识，积极、合理、有效的引导劳动者的正确维权意识。

(五)要加强职能部门和用人单位的协调配合，形成协同负责、各司其职的联动机制，主管部门负责本系统所属单位劳务派遣用工计划的编报、审核和下达，并对用工情况等实施监管，规范用人单位的派遣工数量;用工单位负责按有关法律法规和政策落实本单位劳务派遣用工的使用管理，避免派遣三方权利义务问题发生很多的纠纷与争议时，派遣单位与用人单位的相互推诿。

四、结语

总体来看，目前国内的劳务派遣之所以得到快速发展，很大的一个原因在于劳务派遣工管理职业化管理欠缺，劳务派遣涉及的三方未能规范的享受权利与履行责任。针对现实存在的问题，国家法律规范需进一步完善，切实维护劳务派遣工合法权益。派遣单位需规范对派遣工的个人水平提高的培训机制，规范社会保险参保制度，增强劳务派遣人员的归属感;用工单位需视经济社会及企业发展情况，通过考核劳务派遣工技能水平、知识层次、对企业贡献等，有计划、有步骤、有措施的使劳务派遣员工转为劳动合同工。

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