实务中的劳动争议恶意诉讼问题调查研究

2015-02-06邹新凯

法制博览 2015年15期

关键词：争议用人单位劳动者

邹新凯

西北政法大学，陕西西安 710122

一、劳动争议案件中恶意诉讼问题概述

根据诉讼主体的不同，劳动争议案件恶意诉讼可分为用人单位恶意诉讼以及劳动者恶意诉讼。笔者将分开对两种现象进行研究，分析原因并研究解决对策，以期可以引起有关部门的重视。

二、劳动者恶意诉讼现象概述

(一)劳动关系中的“伪造学历”等现象

有少数劳动者在求职环节中伪造学历、身份证等相关证件，提供虚假证明，或者明明与其他用人单位存在劳动关系却隐瞒不报，被用人单位解雇或者离开用人单位后却想要高额赔偿金，名为保护自身权益，实为敲诈勒索用人单位。

(二)劳动合同签订方面

有些劳动者在最初入职时拒绝与用人单位签订劳动合同，而用人单位本身又存在人力资源管理方面的问题，劳动者在离职后向劳动仲裁委提出申请要求用人单位支付未签劳动合同的双倍工资赔偿，用人单位不注重证据的收集，而劳动者准备十分充分，最后用人单位只能吃暗亏。还有部分劳动者，利用在职时身为用人单位管理人员等机会，对用人单位的解职行为愤愤不平，因此做足了充分证据，将与自己有关的资料或者不利于自己的资料全部销毁，然后采取不正当手段，或捏造证据，或提供虚假证人证言，谋取不正当利益。

(三)离职时劳动者福利薪酬方面

部分劳动者以各种理由表示无需用人单位为其缴纳社会保险以获取相应现金，事后又以用人单位未为其缴纳社会保险为由，提出解除劳动合同，以获取经济补偿，用人单位轻信了劳动者的话，未及时收集有效证据，最终使得用人单位处于被动局面。有些劳动者利用其与用人单位关系处于蜜月期的原因，在办理住房按揭或者办理信用卡等其他事务中，要求用人单位开具高于其实际收入的证明，在离职后以该收入证明向用人单位索要工资差额。如此事项，不胜枚举。

三、用人单位恶意诉讼现象概述

(一)滥用诉权，拖延诉讼

固然劳动者拥有一裁终局等原则做后盾，但在大量劳动争议案件中，劳动者诉求标的额较大，已经远远超过一裁终局的适用范围，而用人单位经常变相将其与劳动者的争议案件实行了“三审终审制”，逼迫劳动者与其和解，以达到减少给付的目的。这一现象在工伤案件中尤为明显。用人单位经常要不向法院受贿，要不伪造证据迷惑法院(用人单位伪造考勤记录、工资单等，提供虚假证人证言，故意在与劳动者签订合同时中使用非正式公章或者只是按个手印不加盖公章)最后即便被揭穿，但因为法律对恶意诉讼的惩罚力度小，用人单位为此付出的法律成本和风险很低。

(二)用人单位利用诉讼管辖权给劳动者维权设置障碍

例如:某公司的总部位于A地，其分支机构位于B地，两者分别在不同省份。在B地的劳动者与分支机构发生劳动争议，经仲裁后胜诉，A地公司直接在A地上诉，逼迫劳动者长途奔袭，耗时耗力以达到使劳动者被迫放弃诉讼采取和解的方式。

四、劳动者与用人单位恶意诉讼的危害

恶意诉讼的危害巨大，在劳动争议案件中更是如此。首先，其浪费了司法资源，降低了法院的办事效率，甚至损害了司法权威;同时，加剧了社会的诚信危机，恶化了社会风气，不利于和谐社会的建立。最后，给另一方当事人的利益造成了极大的伤害。

五、建立恶意诉讼终极解决机制迫在眉睫

(一)加大诚信宣传力度，加快建立社会信用体系，建立相关的激励机制增强企业的社会责任感。

(二)加强基层法院人才队伍建设，努力提高基层法院审判人员的业务水平。大量的恶意诉讼案件发生在基层人民法院，因此有必要加强基层法院人才队伍建设，使得基层法院法官在案件审理过程中可以更高效、更精确的甄别恶意诉讼，有效防止当事人恶意诉讼对社会以及对方当事人产生不良影响。

(三)法律规制。我国现阶段对恶意诉讼的法律规制仅有少许规定且比较分散，更重要的是其惩罚力度低，而我国的《侵权责任法》最终版并没有将恶意诉讼纳入侵权范围，学界对此拥有颇多争议。笔者建议应该建立劳动争议恶意诉讼防范机制即“三责任三审查”机制。具体来说，一旦在进行审查时发现恶意诉讼就应当根据其给另一方以及社会造成的损失为标准承担相应的民事责任、行政责任以及刑事责任。必要时应有民事惩罚性赔偿机制的建立以及更严厉的行政处罚或处分。至于具体审查时，应建立事前审查例如立案审查或庭前审查，事中审查例如开庭审查，此应为主要的审查方式;事后审查例如当事人在事后的表现等。