维稳话语下高校矛盾纠纷化解机制研究*

蒋冰晶 宋 梅 闫西广

1.河北工业大学，天津 300401;

2.高朗律师事务所，天津 300000

高校矛盾纠纷化解是正确处理高校内部矛盾、预防和减少犯罪及群体性事件，维护和促进高校安全稳定的重要环节。“高校矛盾”主要指高校人员(学生、教师以及其他人员)对高校或者对特定或者不特定高校人员的抵触言语或排斥行为。“高校纠纷”主要指高校与高校人员(学生、教师以及其他人员)以及高校人员双方之间发生因权利发生的争议。主要表现为“因经济关系高校与学生之间发生的矛盾纠纷”、“因教育关系高校与学生之间发生的矛盾纠纷”、“因人身关系高校与学生之间发生的矛盾纠纷”、“因工作关系高校与教师之间的矛盾纠纷”、“因劳动关系高校与教师之间的矛盾纠纷”、“学生之间的矛盾纠纷”、“教师之间的矛盾纠纷”、“师生之间的矛盾纠纷”。这些矛盾有的是事件性冲突，有的是体制性冲突;有的属于现实性冲突，有的属于非现实性冲突。

一、高校矛盾纠纷化解机制的基本架构

(一)高校矛盾纠纷化解机制的目标——动态稳定

从词源学而言，稳定就是稳固安定、没有变动之意。长期以来存在对稳定的极致追求，以致出现运用一切资源来维系稳定的做法，新的历史形势下，学界和实务界对稳定的认识愈加多元化，“韧性稳定观”①、“动态稳定观”②的出现，对稳定的认识更加全面。研究高校矛盾纠纷化解机制，应当以科学稳定观为指引确定制度目标。

高校矛盾纠纷化解机制的目标应当是保障高校内部与外部的“动态稳定”，而非“刚性稳定”、“静态稳定”、“绝对稳定”。“动态稳定”高校在运行过程中及时地调动资源，克服来自内、外的种种不稳定因素，提升对社会变化的回应能力，化解可能发生的合法性危机、认同危机、参与危机和分配危机，从而达到动态的相对稳定协调状态，这种稳定蕴涵的不是停滞而是发展，不是僵化而是变革，要求高校矛盾化解机制允许教师、学生通过合法的利益表达和有序参与途径释放其对高校现状的不满。

(二)高校矛盾化解机制的构成要素

高校要达到“动态稳定”，就必须建立和完善各种保障稳定的机制，依靠这些机制来消解不满情绪，纠正处于偏离状态的心理和行为，化解校内外冲突。矛盾纠纷化解机制的效能取决对矛盾纠纷的准确辨识以及高校矛盾化解能力，即高校对常态矛盾纠纷的信息收集、纠纷化解和整体调控能力、效率。高校矛盾纠纷化解能力强，能够在高校人员情绪积累期及时发现、在矛盾发生期及时消弭、在纠纷发生期温和化解，高校的矛盾纠纷会有效得到缓解;反之，高校矛盾纠纷化解能力弱，高校的矛盾纠纷不能及时、有效的发现和化解。矛盾纠纷的发生和发展多数有渐进的发生和发展过程，基本经历潜在抱怨期、显在抱怨期、小规模爆发期和大规模爆发期几个阶段，及时在辨识矛盾萌发的征兆，在抱怨期发挥源头治理制度的功能，效果和效率较高。

评价高校矛盾纠纷化解能力的要素包括:家庭困难学生、特殊个体助的比例与效果;教师、辅导员与学生的比例;矛盾纠纷预留经费;信息公开和沟通的速度和范围;意见收集反馈的速度和效果;师生的权利维护与权利诉求的反应速度、处理效果;高校的安全保卫措施效度。充分提高高校的矛盾纠纷化解能力，在矛盾纠纷的爆发期发挥动态协调制度的功能，保证学校的动态平衡和稳定。

二、抱怨期:高校矛盾纠纷的源头治理

社会环境和个人状况是矛盾纠纷的产生和爆发的重要因素。调查发现，“因经济关系高校与学生之间发生的矛盾纠纷”、“学生之间的矛盾纠纷”、“教师之间的矛盾纠纷”、“师生之间的矛盾纠纷”等几类纠纷发生多数具有抱怨期。如果要实现高校的平稳有序，需要进行有效的制度安排。

(一)矛盾纠纷预警评估制度

高校纠纷评估具有重要的现实意义。首先，高校纠纷评估有利于高校稳定，而高校稳定是社会稳定的重要组成部分。许多烈度较大的纠纷都有其发生的客观条件和前兆，提前发现并通过组织建设、制度设计、应急措施减少其影响范围，减弱烈度，减低社会危害性。“如果在的萌芽阶段给予干预，则可以在很大程度上减少社会的爆发”③。其次，高校纠纷评估有利于减低维稳成本、提高资源利用效率。目前多数高校的纠纷化解工作侧重于事后治理，而不重视事前预防，进行高校纠纷评估是从高成本事后处理转变为低成本事前预防，实现纠纷的源头治理，提高纠纷化解工作的实效性。可以通过建立状态高校矛盾纠纷综合指数揭示高校矛盾纠纷状况和内在规律，对高校矛盾纠纷发生的概率进行评估。

(二)弱势群体支持制度

处于弱势中的学生和教师，产生抱怨的几率相对较大，必须关注学生、教师中弱势群体，实现其的必要支持。因为经济贫困、心理脆弱的教师学生群体如果持续感受到被边缘化，带来高校内部社会关系的断裂，威胁到高校的持续稳定。当代中国，国家层面在通过贷款、助学金、奖学金等不断完善对弱势学生的经济支持，高校也通过勤工助学等机制给予学生经济支持，这些经济支持机制的有效运转将一些矛盾消弭在萌芽阶段。但是心里支持还没有得到重视，众多高校发生的矛盾表明，弱势学生心理压力增大，没有安全感，常常苦闷、焦虑，如果这种负面的心理能量不能及时地稀释或排放，那么遭遇学业、生活、人际关系困境后，就可能转化为剧烈的矛盾行为;反之，在各种压力和困境面前，如果个体能够得到及时帮助和支持，那么学生就会获得归宿感、共存感和安全感，缓解负面情绪，就减少过激行为的风险。所以，重视对高校脆弱学生群体的心理支持，对维护高校稳定意义重大。

高校心理支持机制既要加强对学生负面情绪的化解，也要重视培育学生对母校的认同感和公共精神的正向引导。负面情绪化解是一个系统工程，是高校专门心理卫生机构、教师、学生、家长、民间组织等多元主体组成的有机网络。高校专门心理卫生机构在学生个体心理危机干预和心理救援方面作用不可替代，高校加快建设具备专业性人员的心理健康机构，同时，还应当鼓励学生的自我调节、互帮互助，为心理脆弱群体及时提供生活帮助、心理救助与心理预防保健，平衡情绪;这样，就可以形成合力，有效缓解高校张力，维护高校稳定运行。培育学生对母校的认同感是化解学生与高校之间的矛盾重要途径。“认同指的是一种‘我们’的意识的形成，对‘我们’有一种感情投入。”④在高校发展中，认同精神可以增强高校、教师和学生之间的信任，可以在纷繁复杂的环境中增加人们相互之间的行为预期，减少误解，平和化解矛盾。公共精神传承了共同体的普遍精神、价值观，成为凝聚共同体的核心要素，高校作为共同体，如果高校成员之间没有互信、互惠、团结、合作、理性、法治精神，而是充满怀疑、猜忌和缺乏共识，就没有高校的稳定运行。

(三)信息传输畅通制度

现代社会是信息社会，现代教育是信任教育。都说教育是个良心活，只充分的信息交流，才有真正的信任，信息在现代社会扮演着“稳压器”的角色。如果高校的正规消息不畅通，信息公开不落实，信息严重不对称，教师和学生缺乏知情权、参与权，就可能导致关于学生学业获得、教师职业发展的各种小道消息甚至谣言盛行，产生对高校的信任危机。因此，畅通信息传输渠道，提高高校权力运行的透明度、公开度，减少教师、学生与公共权力之间的信息壁垒，现在一些学校开展的校长面对面、校务信息公开、教代会重大问题征求意见、重大事项公示制度等做法，是畅通信息传输通道重要制度。

三、爆发期:高校矛盾纠纷的动态化解

矛盾纠纷已经发生，如果各个相关单位能够效率、公正地将矛盾纠纷化解，就不会演化为危机。

(一)健全不满情绪宣泄制度

调查显示，在教学改革不断深化，人们权利意识大幅度提高，就会有教师和学生对高校的现状和改革产生不满，引发现实矛盾和纠纷。宣泄机制可以使矛盾在萌发的初期及时化解，避免过激的行为。“不平则鸣，只有平了，才能静下来。鸦雀无声有时比噪音更可怕，因为鸦雀无声的背后，往往是于无声处听惊雷。”⑤当学生对宿舍、食堂代买、代购物品(如被褥、书籍)等高校经济行为不满，对学籍管理、处分惩戒、招生毕业等高校教育行为不满，如果高校提供表达诉求的经常化、制度化渠道，可以防止了矛盾积聚，避免了矛盾的总爆发。

(二)开辟意见收集和反馈制度

如果高校表达机制狭窄单一，那么就会造成矛盾纠纷累积;反之，开辟多种经常化、制度化的意见收集和反馈制度，让意见及时表达，通过反馈机制使个体不满、排斥不断地得以稀释，变张力为均衡。才能提高高校对教师和学生要求的快速回应能力，实现高校与成员之间的良性互动。意见收集与反馈也为高校提供了充分的信息资源，使高校能够及时地了解学生的利益要求、意见和想法，高校才能更科学的调整规则和做法，调整不同的利益矛盾，实现整体利益的最大化。

(三)完善纠纷处置制度

调查发现因教育关系高校与学生之间发生的矛盾频次也比较高，其中的大部分继续发展为纠纷。近年来，随着学生及家长维权意识越来越强，高校教学改革的不断推进，这类矛盾纠纷增多，矛盾主要表现学生抵触或排斥高校学籍管理、处分惩戒、招生毕业等，纠纷则是学生认为高校行为侵犯了自己的受教育权利，进而向高校提出权利主张。这类纠纷属于行政纠纷，因为高校是在行使法律赋予的教育管理职权。依据《教育法》、《高等教育法》的规定，高校有权组织实施教育教学活动、招收学生或者其他受教育者、对受教育者进行学籍管理，实施奖励或者处分、对受教育者颁发相应的学业证书等。这类纠纷往往关系到学生的学业状况，学业又是学生进入高校的首要目的，所以这类纠纷一部分进入了行政诉讼程序;一部分以学生集体抗议的方式表现出来。

在高风险社会中，学生人身安全受到来自校内外各种因素威胁，因人身关系高校与学生之间发生的矛盾频次也比较高。高校时有发生一些因自杀、暴病、失踪、意外等受伤和死亡的事件，事件发生后高校与学生(或家长)发生补偿纠纷。事件对学生个体和家庭的影响很大，同时法律对责任分担不是很明晰，这类纠纷采用双方协商方式解决的较多;也有部分学生方对高校的人道主义补偿数额不满，纠纷激化的情形。

因劳动关系高校与教师之间的矛盾纠纷在各高校的发生频次有较大差异，用人机制和薪酬改革力度较大的高校矛盾较多，转化为权利纠纷也较多;而用人机制和薪酬改革力度较温和的高校矛盾也比较多，但是转化为权利纠纷的数量则较少。整体而言，高校人员任用体制和薪酬改革力度比较温和，大部分高校没有制度化的教师退出机制和收入差异较大的绩效工资制度，由此引发的矛盾不突出，纠纷数量不高，现在主要是在教师的主动辞职和被动辞退过程中发生纠纷。高校作为事业单位，与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，可以适用《劳动合同法》;但与具有事业编制的教师之间的关系既不同与普通劳动关系，也不同于国家机关与公务员关系。教师主动辞职和被动辞退均无明确的法律依据，这类纠纷又关系着劳动关系的存在有否，涉及教师的较大利益关系，化解存在一定难度。

每个高校都有很多处理矛盾纠纷的方式和方法，但由于纠纷的多样，单独适用某类纠纷的解决办法特别繁杂和具体，但都需要以公开、民主、沟通为处理原则。有条件的高校建立矛盾纠纷排查化解中心，明确其权责，即接受诉求表达，进行矛盾调解、纠纷分流，主要工作方式是召开相关部门参加的联席会议，相关部门有配合的义务，按照高校矛盾程度、纠纷等级，派相关级别的人员参加。具有机构和制度保障才能使高校矛盾纠纷的动态协调取吸收有益经验、取得最佳效果。

四、结语

源头治理、动态化解相互联系、相互支持才能使机制发挥更好的作用，才可能减少纠纷，及时化解矛盾，果断处置冲突与对抗。纠纷未发生时，重点工作进行评估、预警、制度建设，纠纷发生后按照如下流程处置:①纠纷发生:纠纷发生单位、汇总到矛盾纠纷排查化解中心，进行纠纷的分级、选择纠纷解决方式和纠纷解决机关、纠纷分流到纠纷解决机关、现有制度的问题反馈，完善机制;②纠纷恶化:启动纠纷应急处理程序、纠纷解决机关化解救份、现有制度的问题反馈，完善机制。

[ 注 释 ]

①唐皇凤.“中国式”维稳:困境与超越[J].武汉大学学报，2012(5):25.

②俞可平.动态稳定与和谐社会[J].中国特色社会主义研究，2006(3):27.

③张宗林.社会矛盾指数:一个民生问题的分析工具[J].江苏科技大学学报(社会科学版)，2012(2):67.

④孙立平.“社区、社会资本与社会发育”[J].学海，2001(4).

⑤邓伟志.我的社会观[M].北京:人民出版社，2003:281.