郑州市治理“为官不为”问题研究

刘长发（中共郑州市委党校党的建设教研部，河南郑州450042）



郑州市治理“为官不为”问题研究

刘长发
（中共郑州市委党校党的建设教研部，河南郑州450042）

摘要：“为官不为”现象不仅是理论界的热点，而且是各级党委政府密切关注的内容。在充分调查研究的基础上，通过对“为官不为”的现象、危害、本质、原因等问题进行剖析，结合郑州市干部队伍建设的实际，就治理“为官不为”问题提出了具体对策建议：强化思想引导，激发内生动力；开展分类培训，提升素质能力；深化考核改革，健全选任机制；严格执纪，严惩“应为”而“不为”；营造氛围，建设良好的政治生态。

关键词：“为官不为”；分类培训；严格执纪；政治生态

“为官不为”现象，不仅是理论界的热点，而且是各级党委政府密切关注的内容。为了深入研究“为官不为”问题，中共郑州市委党校课题组自2015年初起，对本校各个主体班进行了调研，并深入到中牟县、新密市、荥阳市、金水区、惠济区及上街区，对数百名干部群众进行了为期半年的调研。期间，我们对相关县市区机关干部、乡镇办领导干部、普通干部、群众进行问卷调查，发放调查问卷359份，回收359份。在充分调查研究的基础上，通过对“为官不为”的现象、危害、本质、原因等问题进行剖析，并结合郑州市干部队伍建设的实际，就治理“为官不为”问题提出了具体的对策建议。

一、郑州市“为官不为”现状评估

1.“为官不为”的内涵。在访谈中，有干部谈到，“为官不为”就是不干工作。也有干部提及，如果用创新作为、积极作为的标准来衡量，“为官不为”人数还不少，这是官场潜规则。“为官不为”的内涵有狭义和广义之分。狭义“为官不为”，指的是干部在其位、不谋其政的行为；而广义“为官不为”，是干部由于理解与认可程度、自身能力及受益程度等原因，不完全、不及时、不能有效履职履责的现象，包含动因、行为及后果三个维度。

2.“为官不为”的主要表现。在问卷调查的14个选项中，干部选择排名第一的是“遇到重大、疑难或棘手事件，回避逃脱”；排名第二的是“只要不出事，宁愿不做事”和“工作出现漏洞或失误时，推诿塞责”；排名第三的是“枪打出头鸟，不求有功但求无过”、“在决策过程中，有意不充分阐明内心观点和意见”和“对上级部署和决策阳奉阴违，执行力不足”；排名第四的是“信奉‘少栽刺，多栽花’的庸俗哲学，宁可不干工作，也决不得罪人”、“缺乏敢闯精神，不能创造性开展工作”。

3.对当前“为官不为”现象的评价。问卷调查中，认为当前“为官不为”现象非常严重或比较严重的169人，占比47.08%；认为当前“为官不为”现象一般的107人，占比29.81%；认为当前“为官不为”现象不太严重或不严重的73人，占比20.33%；表示不太了解整体状况的11人，占比3.1%。从调查数据可知，大部分干部认为“为官不为”比较严重，值得高度重视。针对“为官不为”现象，李克强总理在2015年2月曾指出：“身在岗位不作为、拿着俸禄不干事，庸政懒政怠政，也是一种腐败！”［1］在新常态下，“为官不为”现象的滋生和蔓延，严重损害党和政府的公信力，败坏干部队伍的整体形象，贻误我国的改革发展大计，必须坚决予以治理。

二、郑州市产生“为官不为”现象的成因分析

1.问责不力。在调查问卷中选择此项的86人，占比23.96%。目前的问责办法主要侧重于行政机关及其工作人员“显性”的有错问责，针对隐性“不作为”的“顽疾”进行问责，尚比较缺乏。第一，各种党内外法规条令都没有对领导干部“不作为”进行明确界定，更缺乏相应的处罚措施，相关制度不够健全。第二，《党政机关及其工作人员问责办法》在落实过程中没有明确问责主体。目前的问责主体主要指的是纪检、效能督察与组织部门。少数人管多数人，在实际操作中很容易出现“破窗效应”，不能有力遏制“为官不为”现象。

2.责任担当意识不强。在调查问卷中选择此项的62人，占比17.27%。在新常态下，面对深化改革、调整结构、转变方式等新任务，有的干部业务不熟悉，缺乏应对和解决新问题的能力和办法，存在“本领恐慌”的问题。有的干部对“简政放权”存在认识误区，工作中把什么事都推给市场，该办的事不办，该担当的责任不担当，贻误了处理问题的最佳时机。特别是有些任职时间较长的干部和退居“二线”的领导干部，做事常有“船到码头车到站”的念头，不求有功但求无过，缺乏主动担当的责任感，进取精神消退。

3．“官本位”思想比较严重。在调查问卷中选择此项的48人，占比13.37%。少数领导干部习惯“当官做老爷”，人生观、价值观、政绩观、权力观发生偏差，不是把自己当成人民公仆而是当成了高高在上的“主人”，只看重“官位”，不注重“作为”。这些干部对群众感情淡薄了，对事业的激情消逝了，长此以往，必然会丧失群众的信任。有的干部则依然沉浸在落后的官僚思维模式中，不深入实际，不深入群众，局限于看文件、听汇报，热衷于拍脑袋、发指示，对群众的诉求置若罔闻，唯我是从，凭感觉决策，凭经验办事。极少数干部则把“干净”与“干事”对立起来，觉得“中央八项规定”取消了自己的特权，心有失落感，宁愿不做事、少做事。

4.考核机制不够完善。在调查问卷中选择此项的45人，占比12.53%。当前我们的干部考核机制还不够完善，在执行中容易流于形式。第一，考核不够全面。针对领导班子成员的目标绩效考核比较缺乏，仅仅侧重对领导班子的目标绩效考核。第二，考核不够准确。对不同职能、不同岗位干部的考核，往往用的是同一考核标准，考核指标比较笼统，干部各自的岗位特征、努力程度和实际业绩难以体现出来。民主测评则采用主观化评价，使参与评价的干部群众难以把握测评标准，因而随意性较大，导致测评结果失真。第三，“考事”与“考人”两张皮。凭实绩用干部的导向尚未建立起来，部分干部看不到“考事”与“考人”的必然联系，觉得“低头干事”没有出息，“抬头看路”才有出路。长此以往，势必导致一些干部“有为有位、有位有为”理念的动摇，部分有为干部的积极性受到挫伤。

5.政府职能转变不到位。市场经济体制尚在完善之中，突出表现为因政府职能不明而导致的越位、缺位、错位等问题比较严重。第一，政府职能的“越位”。即不该政府管的事务，政府的行政审批事项依然偏多，政府过多地干预了微观经济活动。第二，政府职能的“缺位”。即该政府管的事，政府没有管或者没有管好，出现了管理真空。第三，政府职能的“错位”。即党委和政府之间，不同政府部门之间，机构设置架床叠屋，机构职能交叉重叠，部门之间推诿扯皮，办事效率不高。

三、郑州市治理“为官不为”现象的对策思考

1.强化思想引导，激发内生动力。“为官不为”失去了党员干部应有的责任和担当，严重背离了党的宗旨，是理想信念的“软骨症”。在改革进入攻坚克难期，我们要敢于动真碰硬，敢于直面问题矛盾，将各项改革举措落实到位。第一，加强干部宗旨教育，夯实执政为民的思想基础。习近平总书记指出：“党的干部都是人民公仆，自当在其位谋其政，既廉又勤，既干净又干事。”［2］做人民的公仆，意味着要牢固树立党性观念，解决好“为了谁、依靠谁、我是谁”的问题，以百姓之心为心，替民分忧，为民解忧。要推动干部把“三严三实”作为修身做人基本遵循、用权律己的基本准则和干事创业的基本指南，做到“心中有党不忘恩，心中有民不忘本，心中有责不懈怠，心中有戒不妄为”。要教育干部加强官德修养，引导干部树立正确的义利观、权力观、事业观，真正从思想根源上解决“入党为什么，当官做什么，身后留什么”的问题，远离“有权就任性”的怪圈，牢固树立守土有责、守土负责、守土尽责的施政理念。第二，转变部分干部对党章党规的错误态度，用积极守规的“作为”取代消极抵抗的“不为”。为官艰辛不是违反党章党规的理由，“为官不易”不是违反党章党规的借口。严格的党章党规对于党员干部来说，不是负担而是需要，不是束缚而是规范，不是阻碍而是帮助。对党员干部真正的帮助和爱护，是用严格的党章党规进行约束和规范，这也是治理“为官不为”的重要办法。第三，建立健全党内法规学习和培训制度，明确为官的“应为”与“不为”界限。在全面深化改革的今天，“为官不为”现象贻误改革时机的问题日益突出，理应把“为官不为”纳入当前党内法规的重要规范对象。健全学习和培训制度，要着重加强对具体化的党内法规的学习。既要对党章的精神实质进行深入掌握，又要对党内法规的重要内容熟稔于心。把党内法规作为必修课程，党员干部应当在学习中牢固树立和强化党章党规意识，砥砺党性修养，学“规”思“为”，严格按照党章党规办事，分清是非对错，明确什么必须做，什么可以做，什么不能做，什么绝对不能做。

2.开展分类培训，提升素质能力。习近平总书记指出：“可以预见，在今后的前进道路上，来自各方面的困难、风险、挑战肯定还会不断出现，关键看我们有没有克服它们、战胜它们、驾驭它们的本领。”［3］面对国际国内复杂形势和改革发展稳定的繁重任务，迫切需要郑州市各级干部不断增强辩证思维能力，提高处理复杂问题、驾驭复杂局面的本领。其中，尤其要准确把握经济社会发展新的阶段性特征，积极适应简政放权、放管结合、优化服务的新形势，更加注重培育掌握认识发展趋势和准确分析经济形势的战略研判能力。针对部分干部自我提高劲头不足、工作方式方法陈旧单一的问题，可以组织市管党政主要负责人开展讲业务活动，推动市管以上领导干部上讲台，倒逼领导干部主动学习、积极作为。例如，针对新形势下对干部能力方面的新要求，可以考虑重点把“依法行政”“职业道德”纳入培训计划，开展体验式、循环自选式集中教育培训。根据干部个人时间、爱好、工作岗位选择课程、师资和培训方式，推动他们增强素质能力。

3.深化考核改革，健全选任机制。治理“为官不为”问题归根结底还要靠完善的体制机制，因为体制机制更具有长期性、根本性和全局性。要不断完善体制机制，进一步规范考核体系，进一步健全干部选拔任用机制，畅通淘汰渠道。从某种意义上说，考核是“指挥棒”。真正治理“为官不为”问题，有待于我们用实、用好这一“指挥棒”。唯有如此，才能让“不为者”混不起、失掉位，让“有为者”有好位、有高位。要进一步科学设置考核指标体系，以个性、反向、动态考核指标为主，实现考核指标正向与反向、共性与个性、静态与动态的有机结合。进一步改善考评方式方法，改变以前“不提拔不考核、不到年底不考核”的传统做法，逐步实现日常考核、分项考核和年度考核的有机统一，下级参评、群众评价和同级互评、上级主评的有机结合。要多策并举，防止干部考核结果失真。同时，把考核结果作为领导干部提拔任用的重要依据，进一步强化考核结果的运用。此外，还可以设立专项考核奖励资金，推动干部多干事、能干事。健全选拔机制，要形成“能者上、平者让、庸者下”的导向，绝不能让投机钻营、碌碌无为者有机可乘，绝不能让干得好的选不上，要真正让有为者有位。

4.严格执纪，严惩“应为”而“不为”。党的纪律的生命力在于执行，执行的关键在于“严”和“责”。纠正庸懒散现象，治理“为官不为”，形成“不敢不为”的局面，有赖于党的纪律的“严”和“责”能否得到有效执行。各级纪检监察部门要秉承“咬定青松不放松”的精神，以铁的意志和决心，对违反党的纪律的行为严加惩处。只有如此，才能树立起党的纪律的权威，党员干部才能对党纪心存敬畏。干部心有所“畏”才能行有所“为”，继而形成遵守党章党规的意识和习惯，使依规而为、依规而不为成为党员干部的思维定式和行为定式。要建立健全一把手负总责，各分管领导负具体责任的工作责任制，严格遵循“谁主管、谁负责”，明确责任、违纪必究。要进一步厘清主管责任主体，完善配套的权力清单制度，做好清权、确权、配权和晒权工作，编制权力目录明确权力的性质、名称、主体、依据、条件、内容等要素，并公开权力清单和流程。只有干部的职责、职权范围明确了，才能使应“为”而“不为”的责任主体一目了然。针对“为官不为”的不同表现，结合干部监督管理和考核评价结果，把“为官不为”的认定标准明确化、具体化，做到“对号入座、有据可依”。要走群众路线，深入基层调研，通过个别谈话、召开座谈会、问卷调查等多种形式，深入查摆问题，广泛征求基层干部群众的意见和建议，努力把问题找准、议透。在此基础上，要畅通淘汰渠道，建立健全良性的干部淘汰退出制度，让“为官不为”者官位不保、无处藏身。要积极推行领导干部聘任制，建立健全干部任期制，完善不胜任干部和不适宜担任现职干部认定制度，形成领导干部的职务能升能降、身份能官能民的新风尚，形成“为官不为”者“出局”的干部工作新常态。

5.营造氛围，建设良好的政治生态。干事的氛围风清气正，对“不为”者是约束，对“有为”者是激励。要突破改革“中梗阻”，切实使各项措施落地，迫切需要各级干部锐意改革、勇于创新、敢于担当。因此，要旗帜鲜明地支持干事者，为敢于担当的干部撑腰鼓劲。要树立实绩导向，让那些不敢担当的“老好人”“圆滑官”难混日子，让那些愿担当、敢担当、能担当、善担当的干部得到提拔重用。要切实厘清改革中的矛盾问题与干部失德违法乱纪问题的界线、严格区分主观能动性不足和客观条件限制的差别，妥善处理改革引起的纠纷，着力避免“小干小错、大干大错、不干无错”挫伤改革者积极性的消极现象出现。着力营造敢于担当的社会环境，尽力化解敢于担当者所承受的方方面面的压力，使敢担当、敢作为在干部中蔚然成风。通过使更多敢于担当的干部脱颖而出，让更多的干部从内心深处敢于担当，使敢于担当成为干部的价值追求和行为习惯。要努力营造愿为、敢为、能为、善为的工作氛围，引导广大党员干部保持昂扬向上的进取心，保持干事创业的精气神。要加大对“为官不为”者的曝光力度，在全社会真正形成对“为官不为”者“人人喊打”氛围，让全社会对“为官不为”实行零容忍，人人痛恨“为官不为”，让“为官不为”者无处藏身。要加大对勤政廉政的领导干部正面宣传力度，树立“为官有为”人物形象，通过正面宣传和媒体的客观报道，褒扬那些真心为群众想事、办事的干部，在全社会树立对他们的认同感、尊敬感、信任感，让“为官有为”的干部受到民众尊敬，得到社会认可，以此激发干部干事创业的激情，形成奋发有为新常态，为那些能干事、想干事、会干事、干好事、干实事的干部营造风清气正的良好社会氛围。总之，要通过营造良好的改革氛围，让那些担当有为者、敢闯敢拼者无后顾之忧，为深化改革、为民众福祉而“为官敢为”。

参考文献

［1］傅旭.李克强：要对碌碌无为的干部采取措施［N］.新京报，2015-02-10（5）.

［2］习近平在党的群众路线教育实践活动总结大会上的讲话［N］.人民日报，2014-10-09（1）.

［3］习近平.谈治国理政［M］.北京：外文出版社，2014.402.

［责任编辑李孝敏］

作者简介：刘长发（1973—），男，河南获嘉人，研究生学历，中共郑州市委党校党的建设教研部主任，副教授。

收稿日期：2015-09-28

中图分类号：D262.3

文献标识码：A

文章编号：1671-6701（2015）06-0095-04