劳务派遣市场各方主体的利益透视

岳玲

(中国劳动关系学院工会学院，北京100048)

［劳动关系研究］

劳务派遣市场各方主体的利益透视

岳玲

(中国劳动关系学院工会学院，北京100048)

经过30多年的发展，我国的劳务派遣市场已经日渐成熟，但由于“三方两性”的特殊性，劳务派遣市场也积累了不少问题。对劳动者而言，劳务派遣是一种灵活的就业方式，但也存在同工不同酬、同工不同权等问题。对用工单位而言，劳务派遣是一种低成本、灵活的用工形式，但同时也带来员工忠诚度低、管理难度大等问题。对用人单位而言，劳务派遣市场的快速发展给他们带来了机遇，但不断规范的法律环境和市场环境也给他们带来不少挑战。面对机遇和挑战，劳务派遣市场的三方主体必须立足现实，不断改进和完善自身行为以应对环境的变化。

劳务派遣;用人单位;用工单位;被派遣劳动者

从上世纪80年代到今天，经过30多年的历程，我国的劳务派遣市场从萌芽、到快速发展、再到争议频发，有些问题已经背离了当时满足“企业灵活用工需求”的初衷。一些企业为了一己之利，滥用劳务派遣工;为了规避我国对用工制度上的法律规定，使劳务派遣工合法权益受到侵害，并间接造成了劳务派遣企业相互之间无序竞争的局面。

2014年3月，由国家人力资源和社会保障部发布的《劳务派遣暂行规定》(以下简称《暂行规定》)开始正式实施，这项规定将一直以来存在于劳务派遣市场的各种问题进一步显性化。比如，《暂行规定》明确了使用劳务派遣工的岗位种类，并且规定所使用的劳务派遣工数量不能超过其用工总量的10%。对于用工单位而言，必须尽快对劳务派遣工的使用进行调整，或留用、或转正、或裁员、或业务外包，都将成为一种可能的选择。对于多年来一直是“临时工”的劳务派遣工来说，这种变化可能是挑战也可能是“转正”的机遇。对于劳务派遣公司而言，也是挑战和机遇并存。尽管用工单位使用派遣工比例大幅降低，对劳务派遣企业是个不小的冲击，但也有不少劳务派遣公司对未来充满期待。

一、劳务派遣在中国内地的发展和存在的问题

中国的劳务派遣，是伴随着劳动力市场的逐步开放、企业用工形式的多样化、国企和事业单位的改革而不断发展的。

(一)劳动派遣在内地的发展历程

我国劳务派遣制度的源头和最初形式是外事服务。在产生初期，主要有两种劳务派遣形式:外国企业(或社会团体)及国际组织驻华机构的派遣人员;向境外企业或其他组织机构派遣人员。

自上世纪末，随着我国国有企业股份制改造，一部分企业职工面临失业的状况，劳务派遣成为安排下岗工人的一个重要渠道。进入21世纪，随着改革的进一步深化，国有企业开始控制人员数量增长并精简人员。于是，劳务派遣成为解决临时工与企业的劳动关系、规避用工编制和工资总额限制等问题的主要手段。使用劳务派遣用工的国有企业主要包括石化企业、金融机构、电信企业、电力及制造业企业等。以银行业为例，使用劳务派遣工已经是普遍现象。据有关部门统计，2012年在11家上市银行中，使用派遣人员总数约20余万人，占到员工总数的20%左右。另外，广州市总工会一项调查显示，2008年以后，不少国有大中型企业大量使用劳务派遣工，在职工总数中的比例动辄就高达半数，有些企业甚至超过70%。

除了国有企业之外，政府机关和事业单位也受到人员编制的限制，但同时又有事业发展用人的需要，于是劳务派遣成为机关事业单位使用编制外员工的最有效的解决办法。

另外，对于很多民营企业而言，为了满足灵活用工、降低用工成本、逃避社会责任等方面的需求，劳务派遣也成为他们的一种重要用工形式。

可见，劳务派遣用工形式不再局限于国有企业、政府机关、事业单位、民营企业，而是逐渐扩展到了各种类型的企业和组织机构，成为我国劳务用工的一种重要形式。

(二)中国内地劳务派遣市场存在的问题

由于劳务派遣的一些特殊性，再加上我国劳务派遣法律法规体系还不够健全，执法体系还不完善，导致劳务派遣市场问题频发。

第一是“三方两地”特点所导致的复杂劳动关系①台湾地区学者把劳务派遣这种形态，形象地称为“三方两地”。“三方”是指劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者;“两地”是指签订合同地在劳务派遣单位，而提供劳动地在用工单位。参见焦兴铠:《论劳务派遣之国际劳动基准》，载《辅仁法学》2000年第19期。。在劳务派遣中，出现了劳务派遣单位(用人单位)、劳务派遣使用单位(用工单位)、劳务派遣工(劳动者)三个主体，劳务派遣工与用人单位和用工单位之间分别是劳动合同关系和劳务服务关系，这导致其名义雇主是用人单位，而实际雇主则是用工单位。这三者之间的复杂劳动关系使得劳动争议的处理难度变得很大。另外，这种局面也让劳务派遣工组织工会的团结权和职业稳定权受到制约。

第二就是劳动者的权益保障无力。正是由于“三方两地”的复杂法律关系，用人单位和用工单位责任不明，致使劳动者的权益受到损害。法律规定，劳务派遣这种用工形式只能使用在“临时性、辅助性、替代性”的岗位上。但在现实中，一些企业为了减少用工成本等原因，开始长期地、大量地在主要岗位、主要工种上使用派遣工，完全背离了劳务派遣的初衷。不仅如此，企业损害劳动者权益的方法还有多种形式。比如，同工不同酬、同工不同权等。

第三是劳务派遣行业的无序发展。近年来，由于企业灵活用工的需求不断增加以及政府的大力支持，劳务派遣行业迅速发展。但在此过程中，一些组织和个人也开始浑水摸鱼。一些所谓的劳务派遣单位根本不承担相应的责任，只是在劳务派遣工和用工单位之间充当中介的角色。用人单位的不作为，使得劳务派遣工的权益得不到保障，也给用工单位带来了潜在的风险。

在劳务派遣市场，用工单位、用人单位、劳务派遣工三者应该根据劳动力市场的供需关系自发地进行用工、经营、就业等方面的决策，这是劳务派遣市场健康发展的前提。但企业滥用劳务派遣工、劳务派遣行业无序竞争等问题不仅损害了劳务派遣工的合法权益，也损害了劳务派遣市场的正常发展。

二、劳务派遣工的利益透视

(一)劳动者在劳务派遣中的收获

劳务派遣为一些劳动者提供了一种更加可靠、灵活的就业方式。

对于一部分就业能力比较差的劳动者(比如城镇下岗失业人员、农民工等)而言，他们依靠自身的力量很难实现就业，而劳务派遣则可以帮助他们顺利实现就业。以家政服务为例，如果劳动者通过中介公司介绍工作，需要交中介费和押金，而一旦客户或者劳动者一方违约，中介公司几乎起不到任何作用，让客户和劳动者的利益白白受损。而劳务派遣型家政公司则能够有效预防以上风险。其次，还有一部分劳动者拥有较强的技术或者技能，不愿意受雇于一家企业，就可以通过劳务派遣方式在不同的企业之间进行转换。不仅可以丰富自己的阅历，其收入也可以大大增加。对于大学毕业生而言，劳务派遣也许可以成为一种新型的就业渠道。

(二)劳动者在劳务派遣中的损失

“同工不同酬”是劳务派遣工所面临的第一种伤害。具体表现:岗位相同工资不同、社保缴纳基数不同、单位相同福利不同等等。在很多行业，相同岗位上的劳务派遣工的工资待遇明显要低于劳动合同工，包括基本工资、奖金、津贴等都有不同程度的差距。以劳务派遣的大户“银行业”为例，劳务派遣工与劳动合同工的收入差距非常大，单是工资收入可能就差上几千块，再加上福利不同，两者的差距能达到7、8倍之多。由于法律规定模糊等原因，不少用工单位钻空子，给劳务派遣工不缴纳或者少缴纳社会保险(通过异地缴纳或者降低缴纳基数等方式)，也使得劳动者的利益受到损害。

“同工不同权”是劳务派遣工所面临的第二种伤害。具体是指通过工会等组织所实现的平等协商与谈判权、参与权等。很多企业以劳务派遣工不是本单位的正式员工为由，不让派遣工参加工会。这样的话，即便工会与企业进行了工资集体谈判，其谈判结果也无法惠及劳务派遣工。同时，劳务派遣工也缺乏参与企业民主管理的基本渠道，使得他们在企业没有话语权，逐渐被边缘化。更不要说参与培训的权利，企业往往以“临时工”为借口，不给或者只给劳务派遣工提供较低层次的培训，使得这个群体的劳动竞争力无法提升，始终处于劳动力市场的最底层。

“同工不同保护”是劳务派遣工所面临的第三种伤害。由于劳务派遣工的特殊性，用工单位往往会在劳动环境、休息时间、工伤赔偿等方面“偷工减料”。比如在采矿等一些高危行业，企业会随意让劳务派遣工加班，也会因此疏忽对安全生产环境的监督和检查。因为就算发生工伤事故，企业也可以因为没有签订劳动关系而不向主管部门报备，从而逃避应该承担的各项责任。而事故所带来的各项赔偿也成为用工单位和用人单位之间相互推诿的重点，最终受到伤害的是劳动者本人。

在现实中，劳动者权益受损的方面还有很多，比如就业的稳定性、加薪晋升的公平性等。作为劳务派遣市场中的一方主体，与用人单位和用工单位相比，劳动者显得势单力薄，势必要通过寻求组织力量来保护自我权益。

三、劳务派遣用工单位的利益透视

用工单位是劳务派遣中非常重要的一方主体。正是因为用工企业在参与市场竞争过程中对灵活用工的需要，从而促进了劳务派遣用工形式的产生及其快速发展。

(一)用工单位在劳务派遣中的收获

劳务派遣之所以受到众多企业的青睐，主要原因有以下几点:

首先是用工形式灵活。用“召之即来、挥之即走”这句话来形容劳务派遣用工方式的灵活性，颇为贴切。当企业产生需要用人时，用工单位可以要求用人单位提供劳动者;而当用人需要消失时，则可以停止雇佣，将劳动者退回到用人单位。企业不必储备大量劳动者，这种用工形式对于一些企业(尤其是季节性生产的企业)而言，非常有利。正因为如此，劳务派遣工受到很多制造企业的青睐。

第二是有效控制成本。如前所述，与正式员工相比，企业所支付给劳务派遣工的报酬更少。在工资上同岗不同薪，在社保上同薪不同基数，在福利上同单位不同待遇的问题不断出现，并且已经成为一种普遍现象。以工资和福利为例，全国总工会的某项调查显示，相同岗位的劳务派遣工和劳动合同工的年收入差距至少是在2-3倍之间，大约有近三成的劳务派遣工没有福利。就算是发月饼，“临时工”也会比“正式工”少一盒。以社保为例，广州市的企业为劳动合同工缴纳的养老保险是以上一年的社平工资为基数，企业缴纳比例为20%，而企业为劳务派遣工缴纳的养老保险以社平工资的60%为基数，企业缴纳比例为12%。

第三是规避社会责任。在劳务派遣用工中，劳务派遣单位是用人单位，承担与劳动者签订无固定期限劳动合同的责任。而劳务派遣使用企业只是用工单位，所以一旦发生裁员问题时，可以避免或者减少经济补偿。由于法律规定的模糊，一旦出现工伤等事故，用工单位也以未签订劳动关系为由推卸应该承担的责任。

第四是规避政策限制。尤其对国有企业、机关事业单位而言，因为劳务派遣工的工资可以算作运营成本甚至整体外包，不计入企业工资总额，这就突破了国家对国企工资总额、人员编制等的限制，满足了这些机构的用工需要。

也正因如此，劳务派遣用工形式得到了众多企业和组织机构的青睐，得以迅速发展。

(二)用工单位在劳务派遣中的损失

尽管劳务派遣有灵活用工、降低成本等好处，但同时也给用工单位带来不少烦恼。

第一，劳务派遣工的忠诚度低、管理难度大。劳务派遣工与用工单位之间不签订劳动合同，这让员工很难对用工单位产生忠诚度和归属感。再加上与其他员工的身份差异、待遇差距，使得他们有被排挤的感觉，不仅无法融入企业，还会将负面的情绪带入企业，给企业氛围的塑造和企业文化的建设造成障碍。

第二，规避社会责任的行为引起关注和不满，企业形象受损。在现代的市场竞争环境中，社会责任感成为评价企业的重要标准。那些只顾自己利益，不顾受雇员工利益的企业不断被质疑。无论是全球知名的跨国公司还是盘踞一方的地方龙头，都必须要面对企业道德和社会责任的拷问。

第三，劳动争议麻烦不断。目前我国的法律规定中对于劳务派遣中所发生的劳动争议责任认定存在一定程度的模糊不清。比如法律规定，用人单位和用工单位被列为工伤事故的共同当事人①根据《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定，“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”，那么在具体的处理中到底应该向哪一方索赔?“双方承担连带责任”又应该如何界定?“剪不断理还乱”的关系让那些深陷劳动争议的用工单位麻烦不断。

不仅如此，不断完善的法律规定使得劳务派遣的使用优势逐渐减少。《暂时规定》对劳务派遣工的适用岗位和使用总量进行了更明确的规定，这使得劳务派遣的灵活性优势被削弱。新《劳动合同法》规定劳务派遣工享有与正式工同工同酬的权利②《劳动合同法》第六十三条修改为:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”。随着执法力度的提高，这条规定也将使得劳务派遣的成本优势逐渐消失。

四、劳务派遣用人单位的利益透视

劳务派遣行业的出现、发展和壮大给劳动力市场增添了新的活力。但快速发展的背后也积累了越来越多的问题。

(一)用人单位在劳务派遣中的收获

首先是新兴行业所带来的巨大发展潜力。由于是新兴行业，再加上巨大的市场需求，使得劳务派遣行业在最近的30年得到了迅猛的发展，这是很多传统行业无法比拟的优势。无论是在经济的快速增长期，还是在经济低迷和产业结构转型期，劳务派遣都因其灵活性和低成本得到企业的青睐。目前劳务派遣已经成为解决农村富余劳动力、城镇下岗失业人员以及大中专毕业生就业问题的一条重要途经，也成为满足企业灵活用工需要的主要方法。

其次是不完善的法律环境所带来的生存机会。我国劳务派遣法律法规具有不完善性和滞后性，劳动监察执法缺乏法律依据，这使得一些劳务派遣企业，有机可乘，快速发展起来。例如，由于社会各界对“临时性、辅助性或替代性”①《劳动合同法》第六十六条修改为:“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”的理解存在很大的差异，导致《劳动合同法》第六十六条规定无法有效落实，客观上助推了劳务派遣行业的发展。

(二)用人单位在劳务派遣中的损失

在快速发展过程中，很多劳务派遣企业的经营并不规范，这使得一部分企业在面对新挑战时，力不从心。

首先是忽视自我能力的建设。目前，市场上大多数劳务派遣公司只是处于劳动者和用工单位之间的劳务中介，无论是在战略定位还是组织建设方面都比较滞后。当新《劳动合同法》对于劳务派遣经营门槛以及用工行为的约束进一步强化后，不少浑水摸鱼的企业危机重重。再加上用工单位在原有的降低成本、规避风险基础上又提出了满足个性化人员配置的要求，被派遣劳动者也开始借助集体的力量提高自身谈判能力，这些都对劳务派遣企业的生存能力提出了更高的要求。

其次是忽视员工队伍的建设。尽管用人单位与劳动者之间签订的是劳动合同，但因为后者并不直接向前者提供劳动，导致两者之间的关系是松散的。在劳务派遣单位，劳务派遣工通常被看作是产品而不是员工。人们常说，“人是企业的第一生产力”，在劳务派遣单位，这第一生产力却被忽视了。

正因为如此，很多劳务派遣公司并没有形成自身的竞争力，在越来越激烈的市场竞争中无所适从。

五、我国劳务派遣市场各方主体的发展路径探讨

经过30多年的发展，我国劳务派遣的立法思路已经基本清晰，即在法律上明确承认这种用工形式的同时，制定了严格规范的法律法规对其进行约束和调整。为了保障劳务派遣行业的健康有序发展，我国政府不断加强立法，对企业的劳务派遣用工行为、劳务派遣行业的进入门槛、劳动者的权益保障等进行了更为具体和严格的规定。各方主体需要在此基础上改进和完善自身行为，以适应环境的变化。

对于用人单位而言，如何适应新劳动法律环境，如何在实际经营过程中遵循法律要求而不是违法运作，如何提升自己的业务能力和专业层次，成为自身发展的关键。用人单位要不断思索自我定位，在激烈的市场环境中寻找到自己的立足之地。要不断夯实自身能力，围绕“打造核心专业团队和为客户提供更好的服务”进行组织建设。

对于用工单位而言，不断规范的法律规定和不断提高的用工成本使得他们开始重视劳务派遣用工的合法性及成本负担，从一味地降低成本、规避风险转向规范化地使用劳务派遣用工。企业要妥善处理超额的劳务派遣工，并改善在合理范围内的劳务派遣工管理。

对于劳务派遣工而言，要不断提高保护自身权益的意识，并寻求通过组织起来的力量来实现权益保障，无论是用人单位的工会还是用工单位的工会都有可能成为他们的选择。对于工会而言，将广大的劳务派遣工群体组织起来，改变被派遣者势单力薄的局面，也成为时代所赋予的重要责任。工会也应该加大相应的组织建设，为可能遭受侵害或者正在遭受侵害的被派遣劳动者提供咨询、仲裁和诉讼等方面的帮助和指导。

［1］廖丰．律师建议民航业限制劳务派遣［N］．京华时报，2012-08-06．

［2］董保华主编．劳动力派遣［M］．北京:中国劳动社会保障出版社，2007．

［3］张展鹏，李兴文，黄浩苑．劳务派遣工生存状态调查［J］．半月谈，2011，(9)．

［4］王桦宇著．劳务派遣法律实务操作指引［M］．北京:中国法制出版社，2012．

［5］常凯主编．劳动合同法立法理论难点解析［M］．北京:中国劳动社会保障出版社，2008．

［6］焦兴铠．论劳动派遣之国际劳动基准［J］．辅仁法学，2000，(19)．

［7］毛东彦．基于委托代理理论的劳务派遣研究［D］．北京交通大学硕士论文，2008．

［8］鲁少军．企业劳务派遣用工方式的新制度经济学视角分析［D］．上海师范大学硕士论文，2012．

［9］章哲．试析国有企业中的同工不同酬问题［J］．中国证券期货，2011，(11)．

［责任编辑:文沂］

An Analysis of Interests of the Parties in Labor Dispatch Market

YUE Ling
(China Institute of Industrial Relations，Beijing 100048，China)

At present，the range of labor dispatch in China is quietly increased with more and more problems in dispatching process．In the labor dispatch market，since the different interests of the dispatched workers，the employing units and the accepting entities，there are differentdemands．Through the analysis of different interests of the parties in labor dispatch market，we can find out the problems and the resolve methods．

labor dispatch;employing unit;accepting entity;dispatched workers

F246

A

1673-2375(2015)01-0018-05

2014-11-20

岳玲(1977—)，女，山东泰安人，博士，中国劳动关系学院副教授，主要研究方向:组织行为与人力资源管理、

企业文化、劳动关系。

本文为“中国劳动关系学院2010年度院级一般项目“中华和合文化下的团队绩效管理研究”的成果(项目编号:

10YYA002)”。