浅析企业薪酬考核存在的问题与对策

李勇

摘要：在现代企业管理中，薪酬考核在吸纳人才、激励工作、促进管理和战略完成方面有重大的意义。本文着重分析当前企业薪酬考核常见问题，浅议建立更加完善的薪酬考核体系的对策。

关键词：薪酬考核 体系 对策

21世纪以来，越来越多的企业意识到人才的重要性，企业的人力资源管理的重心也放在了加强薪酬管理与考核，激发员工工作的积极性和创造性，及促进企业战略实现等方面。但现实管理中，很多企业在薪酬考核上虽投入较大精力物力，没有达到吸引留住人才和特别是提升管理层企业经营绩效的预期目的。因此，本文在分析企业薪酬考核常见问题的基础上，探讨如何建立更加完善的薪酬考核体系。

一、薪酬考核的常见问题分析

（一）薪酬考核对企业战略支撑不够

为了持续发展，统筹及利用资源，每个现代企业拥有专属自己的发展战略。就体系的配合度而言，薪酬考核应该与企业战略的导向相一致，但大多企业把薪酬考核作为人力资源管理的一个常规职能。实际上的考核工作多是就薪酬论薪酬，认为薪酬考核是实现公平合理分配的手段，没有突出薪酬考核设计能招纳到急需人才和重要领军人才的使命，导致企业在关键人才的吸引力方面无所作为。这种情况就属于忽略薪酬考核对战略应有的支撑作用，易造成企业在面临机遇时因人才的缺少而错失发展机会的窘迫。所以，有的企业领导者发出了“哪里有会念经的和尚，就把庙建在哪里”的声音。

更长远的，对核心主业和长期战略，未设置与目标相匹配的考核指标。如贸易公司竞争采用成本领先战略时，产品的贸易毛利率可能逐步降低，但规模增长致使利润仍然扩大，这种符合业务竞争战略的活动，却会因毛利率考核指标的设置不当而遭受薪酬扣分或扣罚，损害企业发展。

（二）成本利润管理理念重，薪酬考核标准过于苛刻

人力资源的重要性已经大于物质资源和金融资源，它是统领其他资源的基础。一些意识不足的企业却将人才上的资金投入视为成本投入，以各种综合指标的考核来“合理压缩”优秀管理层、员工的应有薪酬，吝于以高薪留住人才。在完全竞争的领域，喧嚣至上的限薪令无疑是开市场经济的倒车，饮鸩止渴的做法似乎回到大锅饭时代，最终反而造成人才缺失，减弱了企业的竞争力。

（三）薪酬考核制度不合理，考核指标体系不完善

现实中总有鞭打快牛、员工跳槽的现象，之所以出现这种现象，一是因为企业的薪酬考核制度与员工的合理期望存有差距，导致员工对企业缺乏信赖。另一个是企业的薪酬体系没有与管理层在企业的未来发展挂钩，容易导致管理层致力于追逐短期效益，而对长期战略发展的举措动力不足。

国企的薪酬考核基本按国资委传达的指标进行，多以利润和EVA为KPI，辅之以自主的关注指标。但企业在运用时，没有做出符合自身所在行业竞争战略特点的考核指标，风险控制与考核指标处理不平衡。如：考核利润虽高，但应收账款、预付账款没有考核，存在重利润轻风险隐患；或完成考核利润，但生产库存因没有考核而积存严重，此未体现的成本或因货物无法及时销售而成为呆坏账的可能性；工业领域的企业利润完成，但对设备合理必要的维修维护预算不执行，靠牺牲设备未来的安全运营和使用寿命来“节约”费用，完成业绩考核。凡此种种，体现单一考核指标的弊端。

二、 完善薪酬管理的对策建议

（一）制定与企业发展战略相适应的薪酬考核制度

企业的发展战略是未来的发展方向和重点，因此，好的薪酬管理应与发展战略相关，以足够的所需人才来支撑。可以注意以下几点：一、分阶段制定薪酬制度，创业期偏重股份激励，实行收益共享，风险共同承担；成熟期实行高绩效高薪酬的理念。二、制定不同的支付方式，急需人才时偏重现金激励，即用高薪酬留住人才；组建核心员工队伍时，偏重股权、福利、培训等，用成长机会吸引老员工。三、制定与战略发展相匹配的双重考核指标，规避单一考核指标的局限性。如考核利润的同时，补充应收账款、全面预算执行差异率、库存产销比率等指标。总之，应以企业的自身情况为基础建立有针对性的薪酬考核制度，支撑企业战略的实现。

（二）树立科学的薪酬管理理念

建立科学的薪酬管理制度，重视人力资源在招纳人才上的重要性，才能为企业组建具有竞争力的团队。科学的薪酬管理理念，应该注重人才的质量及长期性，适时引入人力资源的5定标准化工作，做薪酬制度定期调整，与人才市场变化接轨。良好的人力资源设置是进行科学薪酬管理的重要基础。

（三）建立完善的以人为本的薪酬考核体系

创造公平而具有竞争的局面，离不开以人为本的薪酬体系。完善的薪酬体系应有以下几个特点：一、公平性。只有在员工薪酬能与自身的能力贡献挂钩的公平薪酬体系下，才能形成一个良好的工作氛围。二、激励性。完善的薪酬体系使员工越多地贡献，就能得得越多的收获，实现双赢。三、考核的科学性。既要注重考核的统一性，也要注重考核的针对性。既要注重绩效，也要留意被考核者的工作态度、对企业的忠诚度。加强与员工的沟通，以此保护员工的积极性，保证薪酬考核的公平、公正和科学性。

（四）提高薪酬考核管理的水平，加强企业文化建设

全面提高薪酬管理人员的素质，充分发挥管理人员的积极性，才能保障薪酬考核体系的完善性。因此，需重视考核人员的沟通协调能力、创新能力等。除此之外，企业应落实薪酬考核辅导工作，负责人应起带头作用，及时宣传薪酬考核上的变动，合理辅导及培训被考核对象，创建和谐企业文化，增强考核的正能量。

参考文献：

[1]陈曦.公平性理论框架在成长期企业薪酬管理中的应用[J].生产力研究，2012（7）

[2]徐燕.企业薪酬管理公平性的探究[J].中国商贸，2010（26）

[3]方振邦.战略性绩效管理[M].中国人民大学出版社，2007endprint