利益分配模型对企业与员工的影响

张义奎 李 丹 刘素文 张海超

(西南民族大学 管理学院，四川 成都 610041)

企业与员工之间的关系不再像以前是单纯的雇佣关系，更倾向于合作关系。企业离不开员工，员工也离不开企业，因此他们之间的利益分配得当是企业与员工和平生存的重要条件和因素。基于利益分配模型探讨企业与员工之间的关系维护问题。

1 模型存在的条件

我们把企业与员工之间看作为一个合作对策，其局中人集合，简记为:N={企业、员工}，简记为N={1，2}。

企业与员工在合作过程中都有自己的相应的策略(或措施、行为)。这些策略全体集合分别记为B = {b1，b2，…，bm}，P={p1，p2，…，pn}，即企业方有m 个策略，员工方有n个策略。在合作中，双方把各自的策略与对方的策略相协调，以获得最大的合作利益。假设双方的协商用概率为取策略组(bi，pj)(i=1，2，…，m;j =1，2，…，n)，这种策略叫双方混合策略。它们在一起的目的在于利益的最大化，那么利益分配模型存在的条件在于特征函数的存在，即:合作利益是定义在N 的一切子集上的实值函数g，并且以下两个条件成立:

1)g(ô)=0，ô为空集;

2)g({1，2})≥g({1})+g({2})。

条件1)的含义是在没有任何一方的参与下，其利益为0，此条件合理;条件2)的含义是企业与员工合作的最大利益g({1，2})要不小于各方单干时所取得的最大利益之和，即g({1})+g({2})。如果g({1，2})＜g({1})+g({2})，说明企业不需要员工，员工也不需要企业，完全可以各自单干，因此就不会有雇佣关系。他们一起创造利益取得最大利益的同时必然将会考虑利益的分配，在利益分配模型建立前，用一个二维向量v=(v1，v2)∈R2来表示分配向量，其中v1，v2分别表示企业和员工各自所得份额，并满足条件:

3)vi≥g({i})，i=1，2;

4)v1+v2=g({1，2})。

条件3)的含义叫作个体合理性，意思是，不管企业方还是员工方，如果最后分配给他的份额vi小于他们各自单干所获得的收入g({i})，那么员工不会进入这样的企业，最终使得双方无法签订协议，最终选择离职或者辞退，故此条件必须成立。条件4)的含义叫作集合的合理性或者帕累托最优条件，如果

v1+v2＜g({1，2})那么会存在

g({1，2})－(v1+v2)＞0

意思就是说，企业和员工各方可以在vi以外获得一些额外的收入，这批收入将归自己所有，没有人愿意拿出来分配。因此，一方面可以激发员工和企业自身的能力，激发他们的工作动力和热情;另一方面，从长远角度考虑，势必会造成员工之间心理的不平衡，造成恶性竞争，比如现在的金融行业，正演绎着这种两极分化的现象。如果

v1+v2＞g({1，2})

这也是不可能的，因为g({1，2})，是双方合作的总收入，(v1+v2)是双方之间的总分配额，企业不可能把可用于分配的额度大于总收入。这样，利益分配模型满足以上基本的分配原则。除此之外，还应该满足以下条件，我们把所有的分配集合记为H，现在需要从H 中找到一个或多个分配方案能够为对方接受，即双方都认为是好的分配模式。因此应该比较两个不同分配的优劣，需要引入两个不同分配的优超关系，对于两个分配向量v' =(v1'，v2')，v″ =(v1″，v2″)∈H，如果满足:

5)v1'≥v1″且v2'≥v2″，则称v'优超于v″，记为v''v″。

2 利益分配模型的建立

根据上述的假设条件，我们可以知道，企业与员工之间要想相互合作，必须要考虑员工和企业各自没有单干的想法。即根据最大最小策略得到最大安全水准为Vi‴(i =1，2)，各自用maxmin 策略至少可得的利益为vi‴(i=1，2)。如果v1＜v1‴(或v2＜v2‴)时，就不会存在员工与企业的合作，所以v1≥v1‴且v2≥v2‴。经过谈判或者协商，最终将会达成一致的协议，即双方都能接受的方案)，根据Nash 定理及Nash 公理体系，可知

公理4:设T 是H 由如下线性变换而来

T 是因此而得到的。其中a1，a2为正常数;β1，β2为常数，即线性交换的无关性;

公理5:若合作［H，(v‴1，v‴2)］满足下面条件:

1)v1‴=v2‴;

2)若(v1，v2)∈H，则(v2，v1)∈H;

由以上公理可以求出双方合作的唯一解，且若双方合作的最大利益为R，即g({1，2})=R;则对应的解为:

该模型得到的解与各自的最大安全水准有关，根据Nash公理以及效益的转换假设，我们可以看到，企业和员工之间有同等的机会进行分配，但实际过程中，企业和员工之间的利益分配是不可能有同等机会的，因为各自承担的风险程度不同，而且企业方处于强势地位，掌握着主动权，因此不可能均等分配，企业方会采用强制的手段进行分配，员工也会进行反击，比如罢工、消极怠工等，因此双方会对彼此有一个威胁，在对策论中称“恐吓”对策。但最终总有一方会妥协，因此引入员工的妥协因子λ，那么企业的妥协因子为1 －λ，由Nash 的“恐吓”对策结论，我们可以得出恐吓解:

其中，x，y 分别是双方采取的恐吓策略，D，E 分别为双方的支付矩阵。说明企业和员工之间的协议是以恐吓策略x，y为基点，最终还得看彼此的妥协程度，而最终达成协议。且。

3 讨论利益分配对企业与员工的影响

假设在企业与员工合作关系中，员工的策略集合为x =(α1，α2)，企业的策略集合为y =(β1，β2)。双方的支付矩阵为C，D，则

计算得双方最大安全水准为v1‴=0，v2‴=0，相对应的混合策略分别为:x=(3/4，1/4)，y=(1/2，1/2)。

假设λ=0，说明员工没有能力跟企业讨价还价，由模型可以得出。此处R =5，即双方合作所取得的最大收益为5。直观地，在员工没有讨价还价的能力下，他们将按8∶2 的比例分成，这与我国实际情况比较吻合;假设λ，则说明他们之间的讨价能力相等，由模型可以得出:直观地，在员工讨价能力跟企业讨价能力相当时候，他们将按6∶4 的比例分成，这与西方实际情况比较吻合。综上所述，企业与员工之间的利益应在［(6∶4)～(8∶2)］之间分配。在这个区间的分配也是双方都能接受的范围。实际情况跟各自的讨价还价能力以及各自的贡献有关。

这一模型从某一角度解释了为什么西方工会有力量。在西方有工会组织的影响下，员工将拥有更多的讨价还价的能力，他们将通过威胁罢工等方式来获取这种能力。而我国劳动力比较丰富，工会组织未能充分发挥作用，因此讨价还价的能力比较弱，希望以后员工的这种能力有所加强，就需要政府的支持和工会组织的努力。

对企业的影响在于企业要想留住员工就应该让渡一部分利益给员工;其次，企业在选拔人才的时候，一定要考虑该员工是否适合该企业，带来的收益一定比单干带来的收益要大。

［1］刘德铭，黄振．对策论及其应用［M］．北京:国防科技大学出版社，1994．

［2］杨东占，鲁若愚，李明传．产学研合作是我国科技经济协调发展的战略选择［J］． 中国高等教育，1996，(6):33—35．