烟草行业薪酬问题研究

2014-12-31李林蓉

财经界·学术版 2014年23期

李林蓉

摘要：现阶段，烟草行业企业在进行重组整合后，面临一系列急需解决的问题，尤其是处在知识经济时代的大背景下，使得这些烟草行业企业无论从管理体制还是经营活动，都必须谋划出一条适合发展的新的道路。在这样的情况下，企业的人力资源管理便成为了首要改革的对象之一，而在人力资源管理中，薪酬管理又首当其冲。随着企业管理模式的转变，薪酬管理的定位已经或正在发生着改变，传统的薪酬体系已很难适应烟草行业企业高速发展的需要，这种传统的侧重于经济性薪酬的管理模式，在很大程度上阻碍了企业的进一步发展。薪酬所起的作用重要异常，那么烟草行业企业如何从自身薪酬管理角度出发，创建并实施一套适合于自身的薪酬管理体系，满足员工越来越理性的回报需求，是如今烟草行业企业都必须认真思考的问题之一。鉴于此，本课题对烟草行业薪酬问题进行研究，通过发现的问题找出其中的原委并找到合适的方法来解决问题。这样不仅能够对烟草行业企业的薪酬改革带来创新的理念，而且能够对我国国企的薪酬激励管理起到一定的指导作用，对国企在市场的激烈竞争中能够吸纳到更多的有用人才，进一步促进企业繁荣稳定的发展具有重要的现实意义。

关键词：烟草行业薪酬管理

一、导论

（一）研究背景与选题意义

1、研究背景

在现阶段，烟草行业企业在进行重组改革的过程中面临一系列亟待解决的问题，尤其是处在知识经济时代的时期下，烟草行业企业应该从管理体制以及企业经营战略等多方面，找到一种能保持有特有行业特色，且能适合于烟草行业发展的一条新道路。这样的情形下，烟草行业企业中的人力资源管理已成为改革的首要对象之一，并在人力资源管理里薪酬管理，是重中之重。由于企业模式的转变，薪酬管理在企业中的位置根据其变化也在跟随着发生变化。在烟草行业企业快速发展的过程中，原先的薪酬体系将不再适合与匹配企业的发展需要。原先倾向于薪资计发形式的薪酬管理模式，可以说对于企业的进一步发展没有起到激励效果，而是加大了阻力。

薪酬的作用是非常重要的，对于烟草行业企业的发展来说，企业应该结合薪酬管理的理论站在以满足员工的更多理性需求，并结合企业自身的特点，必须经过认真的思考，构建出属于企业发展自身发展需求的一套薪酬管理体系。通过站在薪酬管理体系角度出发，通过了解新的公平和完善的薪酬管理体系，实现留住人才、吸引人才的宗旨，通过这一新的激励方式，充分的调动员工的工作积极性和创造性建设。鉴于此，本课题站在烟草行业的薪酬视角，以烟草行业中的云南烟叶S复烤厂为研究对象进行研究。希望通过有针对性的薪酬研究，薪酬改革的创新理念，不仅仅只为云南烟叶复烤企业带来新的想法和考虑，也可以给我国各类型企业的薪酬激励管理起到了相应的指导作用，对各企事业单位在市场的激烈竞争中能够吸纳到更多的有用人才，进一步的促进企业繁荣稳定的发展提供重要的现实意义。

2、研究意义

在全球经济一体化的今天，伴随着企业管理重点的逐步转移，人力资源管理已成为国有企业发展战略的核心和关键性因素，对于人在管理与被管理中的位置，在不断的被提高和重视。然而，薪酬的管理是人力资源管理的一个重要部分，作为工作环境中的人，薪酬问题属于关键环节。建立起与我国经济发展相适应的薪酬管理制度，最大限度的发挥薪酬管理的作用，促进国有企业的良性化和可持续化发展，对企业有着重要的意义，是对国有企业发展的新要求。

薪酬是提高劳动效率的主要原因，是企业人力资源管理中的重要要素。随着我国市场经济的不断发展，企业需要提升自己的对外竞争力，就应该继续完善薪酬管理办法。薪酬的组成过程，应该包含某些员工认为具有价值的东西，才能为企业培养更多人才，更好地吸收、使用、激励和留住企业所需要的优秀人才，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。所以本篇论文将通过运用薪酬管理理论和方法，通过分析烟草行业薪酬管理存在的问题，结合国家宏观政策、行业特点及公司实际，找出解决这些问题的方法。对国有企业及烟草行业薪酬管理有着一定的意义并且能够帮助到自己，通过深层次的研究和分析，从理论结合实际，更好的作好人事工作。

（二）研究目的、对象

1、研究目的

本文基于上述我国烟草行业企业的薪酬管理现状以及国内烟草制造行业的薪酬管理现状，并通过对云南烟叶S复烤厂中的内部工作人员的薪酬管理现状的阐述，结合薪酬管理理论中的薪酬分配、激励、绩效考核理论等对行业内部工作人员薪酬管理切实发现其深层次问题，并根据问题展开分析。通过国内外薪酬管理模式的先进方式找到适用于烟叶复烤公司企业内部工作人员的薪酬管理体系。希望能够为我国烟叶复烤企业的发展寻求到更为合理且具有实操性的薪酬管理模式。并且，期望通过该文的研究，研究分析出来的内容对于目前市场环境下对烟叶复烤企业的薪酬管理及薪酬分配方案具有一定的实际价值和意义。

2、研究对象

本文以烟草行业中的云南烟叶S复烤厂的薪酬管理为研究对象。该公司是为了优化打叶复烤资源配置，增强优质烟叶保障能力，更好的为卷烟工业企业服务，于2010年初改制、组建起来的。

二、薪酬与管理概念及其相关理论发展与变迁

（一）薪酬与管理的概念

薪酬的含义，关于这个词的认识与理解，任何国家都有所不同，即使在同一国家内部其意义在不同时期也是不一样的。在我国学术界，普遍采用薪酬这一术语，也不过是近几年的事情。从广义的角度来看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。站在全社会的角度来看，人们在谈论到该词时，往往有着不同的理解和诠释。

管理是社会组织中，管理者为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。endprint

（二）企业薪酬管理相关理论发展与变迁

1、古典企业薪酬管理理论概述

随着思想和实践的发展，薪酬管理的论文出现了很多的，主要有克拉克的“边际生产率薪酬理论”，威廉﹒配第的“维持生存理论”，庇古德的“集体谈判理论”，以及效率薪酬理论等。西方企业管理者的现代理论，建立有效的激励理论，在当今社会越来越多的被企业管理者的所关注与重视，已经成为现代薪酬管理的重要理论基础。根据不同的研究的点、面以及关系与行为，激励理论可分为基于内容的、基于过程的以及全面的三种类型的理论。首先，内容型激励理论包括马斯洛的需求层次理论，赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论；其次，过程型激励理论包括了爱德温﹒洛克的目标激励理论，弗鲁姆的期望理论，斯纳金的强化理论和亚丹斯密的公平理论；综合激励理论有罗伯特﹒豪斯的综合激励模型，勒温的场动力论等。

2、薪酬管理理论的发展概述

因外部市场环境和工作性质发生改变，包括员工与员工、员工与领导之间的关系、技能的提升、目标战略的变更及组织结构改进等各种变化，使得薪酬的体系也发生了一系列的改变。传统的薪酬制度是依据职位、岗位价值来确定薪酬。伴随着基于以个体为主、以岗位工作为基础，以更加灵活的团队导向的工作环境转变，商业界开始找寻适宜的新薪酬制度与体系。因此，以业绩、以能力为导向的薪酬制度在逐步流行，并受到人们的欢迎。目前的薪酬制度包括：一是基于工作的薪酬体系；二是基于能力的薪酬体系，包含宽带工资制、绩效工资、津补贴等。其中以基于能力的薪酬体系、宽带工资及可变薪酬体系是一种新的薪酬体系。然而，可变薪酬体系包括利润分享、经理期权计划、员工持股计划、收益分享计划、团队薪金等。

在上个世纪末期，经济学家特洛普曼首次比较完整的提出了关于定制性以及多样性组合的薪酬计划，他提出应该将基本工资、工资性补贴、附加工资、福利工资、额外收入补贴、升职以及发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等组合起来，作为一个整体考虑。这个理论的提出即指出了该理论的核心是将有形报酬和无形报酬二者结合起来，不再局限于工资和福利为主要现金报酬的传统形式。这样的薪酬管理体系，进一步的促进了企业经济效益的增长。

（三）国内外薪酬理论发展与变迁

与国外企业丰富的薪酬理论与实践相比，国内企业薪酬管理在长时间内并没有发挥其作用，对于促进企业获取相应竞争优势的作用也不大。在我国，“工资”是薪酬的重要部分。在计划经济体制下，薪酬体质实质上是通过立法和行政手段来确定工资分配体系和分配方式，而且即使是现代国有企业仍然占有很大比重，所以我国薪酬的演变过程在很大程度上就是我国国有企业工资系统的改革过程。在1978年以前，这个过程非常缓慢，但是在以后近三十年的改革开放期间，随着经济发展形势和竞争特点的变化，国企及其它所有制加快了薪酬改革的步伐。进入二十世纪后，各种形势的薪酬方案不断出台，推动者企业的薪酬管理逐渐和现代国际企业接轨。具体到烟草行业薪酬管理问题的研究，还要具体问题具体分析，国内部分学者开始做出了一定的研究。王豪认为，企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。

三、云南烟叶S复烤厂薪酬管理存在问题

（一）薪酬总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出

对烟叶复烤企业而言，人力薪酬成本的持续增加在大多数时候也是无可避免的。管理学家劳伦斯丁·彼得于1960年9月美国的一次研习会时发表了著名的彼得原理。该原理指出：在一个层级制度中，每一个人总趋向晋升到他所不能胜任的职位，有工作成绩的人将被提升到高一级的职位。如果他们继续胜任，将进一步提升，直至到达他们所不能胜任的位置。因此，悲剧的一幕发组织中，就是每个职位将最终被没有胜任能力的人占有，从而导致组织中的关键任务，大部分由这些没有胜任能力或者说不具备合格上岗条件的人员所完成。针对烟叶复烤企业的人力薪酬投入而言，也存在同样的彼得原理，对单个员工而言，其薪酬收入总会趋向于超出其对烟叶复烤企业的价值贡献。烟草行业薪酬总额实行工资总额制，且实行基本工资+津补贴+绩效工资的计发形式，而基本薪酬，基本上是和工龄挂钩，因此随着时间的推移导致的结果是只能增加，不会减少。除非是因工作岗位变动或者待岗，否则不会下降。致使薪酬总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。其次，企业发展不要新鲜血液的不断补充，然而严格的管控人工成本与人员新增充分的体现了日益突出的矛盾。

（二）薪酬调整机制缺乏灵活性

企业组织中的薪酬结构，是由不同岗位相对应的岗位价值、相对应的工资薪酬具有一定的关联。薪酬结构中的比重，应考虑从事岗位的工作性质不同而做出相应的调整和比例的分配。目前，烟草制造企业中存在的主要问题所有岗位的薪酬结构相同。这势必造成许多员工“吃大锅饭”的思想，不安心工作现象，非常不利于组织稳定和团结。随着公司生产业务的不断扩大，内部工作人员的需求数量不断扩大，但是低效的内部工作人员工作绩效造成了在企业工资预算总额一定的情况下，内部工作人员的薪资水平徘徊不前。而内部工作人员获得工资提升的途径又比较单一，只能是通过岗位提升或者受聘专业技术职务及职业技能两个晋升通道。具体表现在烟叶复烤企业的员工相对价值的定位方面，员工们常常会用收入的多少即具体薪酬的多少去评估他们到底对于企业的贡献的有多大。

人的工资报酬，可大致分为两部分，一是内在薪酬，二是外在薪酬。内在薪酬是人们通过从事工作付出劳动后得到的报酬，所以一般来说，它不需要花费任何公司的经济资源。而外在薪酬是指公司支付给员工的岗位工资、津贴、绩效、福利费用等，这就意味着需要企业在自己的利润上划出一小部分。

云南烟叶S复烤厂对于企业的内在薪酬较低主要表现在以下几方面：endprint

（1）云南烟叶S复烤厂在员工培训方面做得还不够好，虽然每年组织多项培训，可是培训效果却不突出，通过调查问卷显示的结果，反应出员工并没有认可公司所开展的培训，这说明培训不是员工所需要的，通过培训没有起到效果，反而导致员工出现逆反心理。特别是近几年公司开展的培训几乎是以行业内部特有证书的取证为主，没有其他多样化的培训内容，导致培训变相的变为了人人取证，人人皆有证，没有向精细化管理方向发展。

（2）企业员工发展的通道不够顺畅，造成的恶劣后果就是导致一部分员工对于自身的未来发展失去信心。

（3）员工激励方式单一，在薪酬方面还表现在：首先，对于大部分一线生产人员缺乏长期激励，其次，在薪酬的非物质激励不足，例如带薪假期方面执行力度不够强；最后，缺少对有潜力员工的培训，没有把培训作为一种福利来激励员工。

（三）绩效考核制度设置不合理

建设薪酬制度，需要不断加强其系统系、可操作性与公平公正性。企业薪酬制度如果没有形成一个系统，仅仅依靠传统的思维和做法来处理问题，是不行的。需要我们建立一个以科学为基础设计开发的薪酬制度，该项制度能够被员工认可的公平公正的薪酬管理制度，同时相关福利政策的调整也必须要进行。其次缺少薪酬的浮动调整机制，仅依靠总额来改变，而不能根据物价水平或者同地区其他竞争者薪资水平及时作出调整。

一是针对性不强。绩效考核较注重对部门的总体考核，忽视对员工个人岗位的考核。二是企业的把关工作做得不好。企业内部各级岗位未能严格的按照企业预先的绩效指标开展审查把关，其中不少的数据都是相应工作完成的标准指标，也就是说不用尽力去完成，也能够达到。使得绩效指标在考核上容易达成目标，没有难度。三是企业的考核周期较长。对于员工的考核一年往往只一次，或者根本就没有进行考核。即使开展了员工个人工作考核，考核的结果运用却仅仅作为企业内部年底绩效的发放依据与标准，这样对于全年工作考量和督促起不到太大意义。四是企业的考核结果未能兑现。绩效的工资应该是根据考核的结果依次开展分配，但是由于企业常常顾及各个部门、岗位之间的平衡，造成了当前的绩效工资无法完全的按照企业原有的考核结果去兑现进行扣款和奖惩。有的绩效考核方案及实施细则的中的内容未能全部的体现，导致考核有点形同虚设。

四、云南烟叶S复烤厂存在问题解决措施及建议

（一）积极构建与薪酬激励措施相配套的绩效考核制度

由于国内烟草行业属于国有企业，并且伴随着成立至今的烟草专卖管理体制，烟草系统内的企业在很早的时候就已经开始施行了绩效工资制。所谓绩效工资制，是指以员工工作目标、岗位职责为主要考核内容，结合企业生产加工完成量以及每年财务最终统计的企业经济效益等因素来确定绩效工资的计发数额。通过该项考核，希望能够充分调动所属企业员工工作热情，工作专注的及持久性的一种积极的激励制度。作为绩效工资制的最大特点是：将企业内部员工的工资薪金充分的与该员工工作效率与成果紧密联系在一起，建立以本职工作绩效为重要考核内容的薪酬管理。烟叶复烤企业员工的绩效评价是薪酬体系建立的基础之一，也是非常重要的一部分。

绩效工资目前是根据烟叶复烤公司总体目标指标的指导下，通过按月考核各部门，形成部门绩效最终分解到目标指标对应的各岗位上。从而实现从整体到局部，从局部到细节的管理。然后这种管理方式存在一个漏洞就是，考核的指标达到一种什么样的级别。是高要求的指标，还是基础指标，还是无需努力即可达到的目标指标。所以这就要求我们要严格进行关键绩效指标的订立过程。充分掌握目前系统内部相关目标指标的对标工作情况，在了解均衡指标的过程中，结合厂的实际，对指标不断的进行修订和完善。这里需要强调的是，考核的指标应该包含各个工序、各个岗位、各个责任人，从事前、事中、事后进行控制，从而达到指标的完成去全面性。是的生产加工的最终产品符合客户的质量要求，进一步提升加工客户方的满意程度，这样才能发挥薪酬分配激励效用。绩效工资制度的有利实施，必然使得烟叶复烤企业的工资分配形式、比例及其标准发生较大的转变。其主要目的是为了留住人才，使烟叶复烤企业在岗员工的积极性充分调动起来，使烟叶复烤企业员工的个人目标与整个烟叶复烤企业的目标相符合，从而提升烟叶复烤企业的经营绩效，提高客户服务水平，保证提供适合客户满意的产品，让可持续发展成为烟叶复烤企业的一面旗帜。

（二）货币化薪酬和非货币化薪酬两者相结合的薪酬管理策略

烟叶复烤企业要想达成薪酬管理制度的激励目的那么必须以公平为前提。然后起到决定性作用的是薪酬政策必须对外保持有竞争力，只有这样的薪酬政策才能使企业在市场上同等行业中保持较好的人才吸引力。对于通过自身努力工作的员工而言，烟叶复烤企业必须要保证薪酬政策的公平性，以使他们相信，付出的劳动和工资是平等交换而来的，具有公平性，否则会挫伤这部分员工在工作中的积极与主动。然而所谓的公平并不等同于平均，公平的薪酬政策，是指在同一企业中不同岗位职务人员薪酬收入应该与自身工作岗位想对等，在公司薪酬分配时不同岗位之间可以根据职责的不一致适当的拉开差距。对外部具有竞争力的薪酬政策，是指将现有的人力成本科学配置，不同的岗位职责与能力表现，带给企业的最终效益是由区别的。企业可以根据实际情况对薪酬分配的比例进行不同的权重分配，最大限度的发挥薪酬的激励效果。

应通过内部调查员工的薪酬福利水平，薪酬结构和薪酬的决定因素、薪酬的调整、薪酬的观点和意见，了解员工的评价和管理的企业期望的薪水，在民主的方式来寻找方法来提高员工的满意度。岗位评价是一个系统的企业每个职位在企业内部工资结构技术成熟的位置。岗位评价的为了职位任务在工作的相对重要性的评估结果作为评价标准，与特定的工作在正常的环境下工人的能力和质量要求系统分析为基础，根据相对价值和贡献的企业，除工作等级，确定相对工资率和就业之间的工资水平。

（三）员工的培训endprint

1、烟叶复烤企业工作人员培训体系设计

企业培训是针对全体在岗员工不同需求类别对于各自需要所开展的有针对性的培训系统。下图为根据烟叶复烤企业的组织发展战略目标，企业文化，年度培训工作计划及烟草行业特有特征，同时结合厂各车间、科室年度培训需求计划表，针对目前总体情况，以表格的形式绘制出的用于反映公司总部培训工作方向、各级下属厂培训计划上报及员工培训需求在内的员工个体培训计划图。

表1烟叶复烤企业员工培训计划图

2、针对烟叶复烤企业员工的培训方案设计

企业在选择培训方案时，其中培训课程内容是一个重要考虑因素：第一，培训经费问题。企业的培训成本包含经费成本、时间成本、投入人力物力成本以及机会成本，但培训结束后还将面临着培训评估成本及某些不可预估的风险成本，因此我们需要关注培训投入与培训产出的比重，进行监控，保证培训的收到切实成效；第二，企业的拥有的实力与大小。对于一些中型以下的企业来说，更多选择一些大中专院校管理学院的教师，或者找相关培训机构进行培训，往往根据企业发生的问题或者即将出现的问题进行培训，缺乏前瞻性和大局性。然后某些大型企业和外商投资企业一般都有属于自己的系统性完整的培训计划，定期不定期的就某些涉及知识聘请行业内有名的培训师来传道授业解惑。目前国内培训的可以采用多种生动有趣的培训形式，例如沙盘模拟、体验式培训、户外拓展训练、实体考察、课题讲授等；第三，组织发展战略。公司在发展在不同阶段，对培训项目的选择也不相同。如在公司成立之初，可能更多的是训练技巧和行业领域内专业知识的培训，然后是提升企业文化、公司理念认同度之类，在就是细化、深入的关于工作态度、新思维模式、个人道德修养等多方面、多角度开展的培训。现根据烟叶复烤企业的特点，培训方案制定表。

表2：培训方案制定表

[培训方案＼&可供选择方案＼&培训涉及内容＼&专业管理知识＼&操作技能培训＼&个人素质培训＼&＼&培训资源来源＼&企业内部资源＼&外部师资＼&培训日期节选＼&新员工入职培训＼&岗位晋升或轮岗＼&在岗提升＼&弥补现有知识差距＼&培训采用方法＼&课题讲授法＼&现场操作体验发＼&案例结合法＼&＼&]

（四）加强企业文化建设

21世纪以来，以人为本的管理理念逐步推广深入到各个行业及领域中，是的人们对于人在管理过程中的意义有了更加深刻的体会与认识。伴随着知识经济时代的到来，人所表现出来的能力，尤其是学习能力与创新能力已成为人类本性中较为突出的两个方面。可这一切的管理理念强调管理活动的进行要有助于发展人的能力。这就需要烟叶复烤企业充分认识到，薪酬体现中的成本不仅由支出决定，同时还取决于人的能力导致的效率问题。烟叶复烤企业要促进管理，体现出良好的薪酬管理文化，真正做到人岗匹配、人尽其责、人尽其才，只有通过建立科学的薪酬体系以及不断根据企业发展而调整的薪酬制度，这有这样才能更好的激励员工。

同时积极构建和开展行业特点的具有自身特色的企业文化建设，进一步为认真开展践行“两个至上”坚持“三个全心全意”做到“三个始终”树立“五种意识”专题教育活动，努力实现建设“国内一流、国际先进”现代化复烤企业目标，围绕厂中心工作和目标任务，结合生产经营特点和服务对象，确定践行“两个至上”、坚持“三个全心全意”、做到“三个始终”、树立“五种意识”专题教育活动主题，进一步更新观念、转变作风，增强服务意识和责任意识。深入推进企业文化建设，打造复烤企业服务品牌。焕发“满腔热情、富有激情、充满智慧、奋力创新”的良好精神状态，全面提升服务水平，树立我厂良好形象，提高复烤企业的美誉度和影响力。为深入推进企业文化建设，进一步加大“大成”文化宣贯力度，推动母子文化融会、融合，实现公司子文化与“大成”母文化的对接，充分发挥企业文化在推动“卷烟上水平”、保持持续稳定健康发展中的强大支撑作用

参考文献：

[1]何娟.人力资源管理[M].天津：天津大学出版社，2005

[2]张梦欣.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2009

[3]王豪.薪酬管理理论的演进[J].消费导刊，2009