团队文化隐形的翅膀——也谈教育部科技查新湖南大学工作站的“和”文化<br/>

团队文化隐形的翅膀——也谈教育部科技查新湖南大学工作站的“和”文化

2014-12-25

图书馆 2014年6期

(湖南大学图书馆湖南长沙 410082)

科技查新工作是图书馆工作的重要组成部分，从工作性质上来说，它属于知识密集型服务，是图书馆由信息服务转向知识服务的重要表现形式。从管理维度来说，科技查新工作可在一定程度上实行企业化管理。基于此，笔者结合教育部科技查新湖南大学工作站的“和”文化对团队文化的建设进行探讨。

1 文化与团队文化

文化是一个很宽泛的概念。目前学术界一般把文化区分为狭义和广义两种。狭义的文化即社会的精神文化，是社会的思想道德、科技、教育、艺术、宗教、传统习俗等等及其制度的一种复合体。〔1〕广义的文化，是指处于一定社会形态中的人们直接或间接、自觉或不自觉地为适应和改造自己的生存环境所创造的物质财富和精神财富的总和，主要包括三个层面，即物质文化(包括建筑、服饰、器皿等等)、制度文化(包括教育制度在内的一切制度)和文化心理意识(包括思维方式和民族精神等)。大致说来，文化具有民族性、稳定性、变异性等基本特征。〔2〕所谓团队，是指一些才能互补、团结和谐并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的一群人。简而言之:一个团队就是一个集体，但它又不同于一般的集体，他们是为了某个特定的目标而结合在一起的。从文化的视角来看，一个团队应该具备以下文化氛围:(1)具有共同的目标和愿景。团队成员清楚了解并认同组织的共同目标和共同愿景，认同组织的价值观，并乐意为之奉献。(2)相互信任、相互尊重。团队成员的技能相互补充，共同努力才能达成组织目标。成员之间形成互相信任、互相学习的气氛。人人承担责任，同时享受个人发展的权利。(3)良好的知识共享氛围。团队提倡开放、坦诚的沟通氛围，成员与成员之间信息渠道畅通，知识共享。(4)自我管理。团队工作得到领导的充分信任和尊重，团队以自我管理为导向，在决策上更为民主，提倡参与，注重个人能力的发挥。〔3〕而团队文化，则是团队赖以运行的组织文化，是团队在发展过程中所形成的工作方式、思维习惯和行为准则，是决定团队工作能力的一个关键要素，是能够充分发挥团队的潜力，提高组织绩效水平的物质、制度、行为和精神的载体，〔4〕它具有以下主要功能和特点:①导向功能。它指明了团队的发展方向，把团队成员引导到团队所确定的团队目标上。②提升功能。先进的文化理念可提高团队形象的美感度，增加团队品牌的附加值。③凝聚功能。被团队成员认同的团队文化，可使团队成员自觉簇拥其周围，并吸引后者的跟入，同时对团队合作伙伴和服务对象产生吸引力。④激励功能。崇高的文化会产生一种巨大的推力，让团队成员有盼头，有奔头，让团队外部的合作者产生合作的动力，激发其服务信心。⑤稳定功能。正确的文化存在着一种同化力量，可削弱、改造一些消极的“亚理念”，从而使正确的理念“一统天下”，让团队处于一种有序的状态，以利其平稳而有力地运行。〔5〕

2 高校科技查新工作站进行团队文化建设的必要性

高校科技查新工作站进行团队文化建设不仅关乎于查新工作站自身的生存和发展，更长远于所属图书馆乃至整个图书馆事业的发展。高校科技查新工作站进行团队文化建设的必要性主要体现在以下三个方面。

2．1 获得并不断拓展自身生存和发展空间的需要

随着市场的逐步开放，原有查新行业的垄断局面已被打破，以前一个省市具有查新资质、可以从事查新工作的机构只有一个或几个，但是现在这种机构在每个省市可多达十多个甚至几十个。这一点，我们仅从教育部科技查新工作站的设立就可以看出。据统计，自2003年起教育部就已先后分六批在北京大学等84所高校设立了“教育部部级科技查新工作站”，且新站的认定工作还将继续开展。〔6〕显而易见，竞争已席卷了整个查新咨询业，这场竞争不仅有来自内部的竞争，即各种查新机构之间的竞争，而且还有来自外部环境的竞争，如一些项目在评定的方式上采取由专家进行评审或其它的方式，而不需要出具科技查新报告的证明。〔7〕这其中的主要原因之一便是对查新工作的制度、性质和重要性缺乏了解，进而对其产生不信任和不重视的心理，如认为查新只是流于一种形式，便是其中最具代表性的观念之一。因此，在这种形势下，查新机构要想获得并不断拓展自身的生存和发展空间，就必须不断提升自身以团队文化为核心的竞争力。

2．2 保证自身服务效率和质量的需要

科技查新工作的最终成果是一份份包括查新过程陈述和对新颖性做出判断的“科技查新报告”，完成一份“科技查新报告”，就形如生产出一件产品，从某种意义上来说，高校图书馆科技查新工作站就是一个产品的加工生产地。因此，企业的一些成功的管理模式同样也适用于科技查新工作站的管理，除了建立各项规章制度和对查新进行质量评价以外，一个尤为重要的方面就是要抓好科技查新队伍的团队文化建设。作为科技查新机构的灵魂和核心，科技查新队伍的团队文化既是一个价值平台，也是一个具有导向、凝聚和规范作用的平台，在这里查新人员可以找到支持自己全心全意为客户服务的理由，从而提高服务的积极性和主动性，保证所提供服务的效率和质量，这样不仅能使查新委托人在查新项目上得到满意的服务，而且能使他们在心理上、精神上也得到充分的享受。

2．3 促进图书馆组织文化重塑的需要

图书馆组织文化是“一种氛围，一种综合力，一种自觉的群体意识”，具有超越制度的强制力。图书馆组织文化不是自然而然形成的，它是因图书馆的服务活动而形成，是领导者的积极倡导与率先垂范以及全体馆员的共同参与、认同和大力实践努力营造和培育的结果。图书馆组织文化也不是一成不变的，它必然因图书馆内外部环境的发展变化而不断整合、发展和推陈出新，必须反映时代的精神。因此，只有对图书馆的组织文化不断进行重塑，才能使图书馆经常达成较为理想的效能。在网络环境下，图书馆组织文化必须善于吸收其它文化素养，如团队文化(现代组织精神必须强调的重要内容)来建构合理的、优秀的文化，以克服图书馆传统组织文化在决策与人际关系方面的弊端。〔8〕依据西方管理学者Suan和Diane对团队类型(表2)的划分，可以将图书馆的团队文化也分为4种类型:工作团队文化、并行团队文化、项目团队文化和管理团队文化，对应他们所给出的团队特征，图书馆科技查新工作站的团队文化应该归属于其中的工作团队文化类型〔9〕。图书馆管理者可以通过对团队这种组织形式的重视，并深入研究和大力提倡团队文化，以促进图书馆组织文化的重塑，从而推动图书馆的发展。

表1 团队类型以及团队特征

3 教育部科技查新湖南大学工作站的团队文化及启示

教育部科技查新湖南大学工作站在多年的发展过程中逐渐形成了其独特的团队文化——“和”文化，在这种团队文化的影响下，该站实现了跨越式的发展，为同行开展相关工作提供参考。

3．1 教育部科技查新湖南大学工作站的团队文化——“和”文化

教育部科技查新湖南大学工作站于2003年12月正式揭牌成立，成为了全国第一批29个“教育部部级科技查新工作站”之一，具备了在全国范围内开展科技查新工作的专业资质。多年来，湖南大学科技查新工作站依托湖南大学图书馆丰富的馆藏资源和人力资源优势，无论是在人员结构、查新项目数量和质量，还是在文献资源、制度建设以及硬件环境上都有了极大的发展和提高，形成了以人才为支撑，以信息资源为支柱，以网络、专家、管理体系为依托的综合支撑体系，为学校的教学科研、周边用户以及湖南省其它高校和兄弟省市用户提供了优质的科技查新与咨询服务。十年来，共完成各级各类查新项目数千项，特别是近几年来在查新项目的数量上更是呈现出了一年上一个台阶，稳中有升的良好态势。可以说，湖南大学科技查新工作站正在实现跨越式的发展，而这种发展的实现，从某种意义上来说，正是得力于其独特的团队文化。

自成立以来，湖南大学科技查新工作站就一直在寻找一个适合自己的内核，历经千年学府文化气息的沐浴与文化氛围的浸润，目前已依托岳麓书院独特的文化品牌，以校训“实事求是，敢为人先”为核心，打造了独特的查新站团队文化，即营造“和谐向上”的工作氛围;凝聚“和衷共济”的查新站精神;形成“和而不同”的服务理念;追求“和悦入心”的人际关系;描绘“和谐发展”的美好愿景。可以说，“和文化”是湖南大学科技查新工作站团队文化的精髓，这种文化的源头可追溯于集中体现“和合”思想的儒家和谐价值观。儒家的“和合”思想，不仅主张和睦和团结，还主张“和而不同”，这里的“和”不是无原则的“和”，而是争而有道，以理相争，依礼而争，做到和谐而又不千篇一律，不同而又不彼此冲突，和谐以共生共长，不同以相辅相成。儒家的和谐价值观具有丰富的内涵，主要体现在儒家的“中庸”之道和“太和”理论中。《中庸》认为“和也者，天下之达道也。致中和，天地位焉，万物育焉。”这就是说，只要达到中和这种至善完美的境界，天地就能由此而运转不息，万物也能由此生生不已。“太和理论”倡导“心和”、“人和”、“天和”。以个人身心和谐为“心和”，人际与社会和谐为“人和”，人与自然和谐为“天和”，三者合而为一的和谐思想为“太和”。以“天人合一，万物一体”之“和”为最高境界，倡导人与自然、人与社会、人与人和谐相处。由此可见，儒家的“太和”理论和“中庸”之道，也孕育着“和合精神”。这不是因为利益等外在因素而形成的“利益集团式”的合作，而是在团结友爱、和谐相处的基础上形成的团队精神。以“和文化”为精髓的查新站团队文化正是这样一种精神，在这种强大无形的、稳定、持久催人奋进的精神力量的影响下，情感与价值认同高度统一的团队文化已经内化为团队成员的理想信念、价值追求与行为选择，在这里，大家相互尊重，相互鼓励，乐于分享，共同成长，以和相待，已形成了不分你我、亲密无间的具有超强凝聚力的和谐合作关系。同时，这种精神也是全体查新员共同价值观的体现，是查新员优秀思想、精神、风格的积淀，已然成为查新工作站持续和健康发展的不竭动力与源泉。

3．2 湖南大学科技查新工作站团队文化建设的启示

湖南大学科技查新工作站“和”文化建设的成功，在团队文化建设方面可给我们带来如下启示。

3．2．1 团队文化的准确定位。对于一个团队而言，和谐的、积极向上的团队文化对内可增强团队的凝聚力，对外可提升团队的形象，而结合本团队的实际情况对本团队的团队文化进行准确定位是进行这种优秀团队文化建设的前提条件。团队文化的定位主要包括团队文化的生成定位、团队文化的功能定位以及团队文化的发展定位三个方面〔10〕。所谓团队文化的生成定位是指团队文化是怎样生成(或产生)及其发源于何处的问题。在团队文化的生成定位上应当关注如团队的价值观念、精神境界、理想追求等决定团队文化内容和方向的“中心要素”，这些要素的发育、成熟、展开以及实现对整个团队文化的生成起着决定作用。团队文化的功能定位就是团队文化能够起到什么作用或解决什么问题。团队文化在提高团队对成员的凝聚力和成员对团队的忠诚度、升华成员与团队甘苦与共的精神境界以及激活成员的创新意识和创造能力等方面发挥着不可替代的作用。从总体上思考，可以认为团队文化是团队的立业之基、活力之源以及灵魂所依。作为立业之基的团队文化，主要是通过其凝聚功能来实现。作为活力之源的团队文化，主要是通过其导向功能来实现。作为灵魂所依的团队文化，主要是通过其价值功能来实现。团队文化的发展定位是指团队文化的发展前景问题，决定于团队自身对团队文化功能的坚定信念。

3．2．2 团队领导者角色的合适定位。团队领导者的角色定位是指在某个特定的时间、特定的环境以及特定的组合中团队领导者所拥有的相对的不可代替性的位置，具体表现在工作中就是对于份内的事情，责无旁贷，尽心尽责，而对于份外的事情，则要守住本分，收敛和约束自己，真正做到不越位、不错位和不移位。笔者认为，团队领导者较为合适的角色定位应当是设计师、公仆和教练。作为设计师，团队领导者首先要引导团队成员参与到团队政策、策略和系统的设计工作中，然后将符合团队愿景、价值观和理念的政策、策略和系统进行整合;作为公仆，团队领导者的工作主要包括为团队服务和为团队成员服务两个层面。为团队服务是指团队领导者要服务于团队的愿景，并且要整合团队内部及周围环境中的资源，为团队目标的实现提供有力的支持。为团队成员服务是指团队领导者要关心和了解每个团队成员的需要，不仅在完成工作方面给予他们积极的支持，而且在团队目标达到时为他们在物质和精神方面提供尽可能多的收获;作为教练，团队领导者所做的工作包含狭义和广义两个方面。作为狭义上的教练，领导者要为实现团队目标而对团队成员进行培训，主要包括对工作技能和人际关系两个方面进行培训。而作为广义上的教练则需要将有着不同背景、才能、经验以及兴趣的人召集在一起，鼓励他们勇于承担责任并持续获取成就。〔11〕

3．2．3 人力资源管理的切实贯彻与统筹。离开团队的人力资源管理谈团队文化的建设无异于缘木求鱼，对于一个团队的文化，无论是从其形成，还是从其团队成员认同获得的角度来讲，在很大程度上都需要与其人力资源管理相结合，通过具体的管理行为对其抽象的核心价值观进行贯彻与统筹。在管理上，我们认为具体可从以下几个方面来进行:首先，在员工的选拔和招聘方面，要识别并雇用那些个人价值观与团队核心价值观基本一致的人，招聘员工时，必须对应聘人的个性特点是否能与团队结构相适应进行考虑，同时向求职者简要介绍团队的基本价值观、典型的习俗仪式和行为规范，使求职者能够基本了解团队的风格。其次，在员工的培训和发展方面，要组织资深成员把团队的核心价值观(包括绩效价值观、人员价值观、对人性的假设等)、企业的精神、仪式、语言、故事、行为规范、英雄人物以及知识技能以系统、连续的方式传递给新老员工。当然，在制定职位和员工的发展政策时，也要明确团队只会培养与发展那些与本团队文化契合程度较高的员工。再次，在员工的劳动关系管理方面，应坚持团队导向，增强员工的整体意识和合作精神，激发员工的工作参与积极性，避免团队冲突的发生，如果一旦有冲突发生，也需要善于用文化管理的理念和手段加以解决。〔12〕

3．2．4 团队绩效与激励的全面体现。当团队文化成型以后，需要通过团队的各个方面来加以体现。在员工的绩效与激励方面，我们需要将团队核心价值观的内容作为团队绩效与激励管理体系的重要组成部分，通过各种职业化行为标准对其进行具体描述，对哪些行为会受到鼓励或提倡，哪些行为会遭到反对和禁止加以明确规定，以达到诠释团队核心价值观的目的。